“雙高”教師團隊隊伍培養建設的現實意義及建議

崔亞慧，張文穎

(湖北生態工程職業技術學院，湖北 武漢 430200)

1 引言

高職教育是普通高等教育的補充，為社會培養了大批應用型、技術型人才。高職教育目標是增強學生就業能力，幫助學生成功就業。但近些年，國內企業面臨轉型升級，對人才要求越來越高。然而，很多高職院校教學質量不理想，無法為企業轉型升級提供助力，高職畢業生逐漸失去就業優勢，大批學生面臨就業難問題。從“雙高計劃”來看，加強“雙高”教師團隊建設，無疑是當前提升高職教育質量的最佳途徑。因此，高職院校應加強團隊建設，積極采取教師培養措施。

2 “雙高”的內涵及政策意旨

“雙高計劃”指明了職業教育地位，對職業教育未來發展提出了明確要求[1]。未來2022年，將建設50所職業本科院校，150所高水平高職院校[2]。而高水平高職院校建設，離不開高素質教師支持。以往職業教育背景下，教師多理論知識豐富，實踐能力與科研能力薄弱，難以開展有效實踐教學，教育效果受到限制。這種教育環境下，諸多學生實踐能力不足，知識結構不完整，無法滿足企業要求。加強“雙高”教師培養，提高教師綜合素質，便可為培養高素質人才奠定基礎。

另一方面，從中國經濟發展來看。隨著“一帶一路”政策的提出，中國產業將面臨轉型升級，需要更多高素質人才，產教融合將成為助推產業轉型升級的重要途徑。顯然，傳統高等職業教育的人才培養模式與教學形式，已逐漸無法滿足當前人才市場需求和要求。根據教育部、人社部發布的《職業技能提升行動方案》研究數據顯示，人才匱乏已成為制約我國產業轉型升級的關鍵因素[3]。顯然，實施“雙高計劃”，加強“雙高”教師團隊培養建設，對職業教育、產業建設都有重要意義。因此，高職院校應正視教育環境變化，建設“雙高”教師團隊。

3 “雙高”教師團隊建設的現實意義

3.1 國家政策的需要

從近些年高等職業教育改革相關政策文件來看，大部分文件都強調了教師的重要性，指出教師是推動教育建設的重要基石，是教育發展的第一資源。文件中明確指出，高水平高職院校中的“雙師型”教師數量，應占專業課教師總數1/2以上。尤其是《國家職業教育改革實施方案》中，多次強調教師團隊建設的必要性，指明要多措并舉打造“雙師型”教師隊伍。顯然，從當前國家出臺的一系列政策可以看出，對教師團隊建設給予了高度重視，指明了“雙高”教師培養方向。

3.2 專業群建設的需要

職業教育的本質就是培養學生職業能力，幫助使學生掌握專業技能和技術，增強就業競爭力，最后成功就業。在產業轉型升級的大背景下，產業結構逐漸高級化，人才成為推動產業發展的關鍵因素[4]。而職業教育是技術型人才輸出的主力軍，是支撐產業發展的關鍵，專業建設自然要隨產業變化調整。顯然，需要把產業與職業教育、就業結合起來。因此，建設高水平教師隊伍不僅是政策要求，更是職業教育發展需要，是專業建設必然要求，加強教師團隊培養具有深遠意義。

3.3 “雙師型”教師培養的需要

高職教育具有職業性，與普通高等教育有一定差異，對教師要求自然有一定特殊性。而當前高職院校教師專業素質與能力，難以適應新時代人才培養的需要，多不符合職業教育要求。實際上，很多教師自身不具備較強實踐能力，以講授理論課為主，專業技能應用能力不足，無法為“雙高計劃”推進提供助力。而“雙師型”教師既能勝任理論教學，又能指導學生實踐，是雙職稱型、雙素質型、雙證書、雙能力教師。因此，“雙師型”教師將成為高職教師團隊建設重點，成為推進“雙高計劃”的核心力量。加強“雙高”教師培養，不僅能助推“雙高計劃”實施，且能促進教師的專業發展，提高教師素質與能力，培養“雙師型”教師。

4 “雙高”教師團隊建設存在的問題

4.1 教師引進不科學

通過對高職院校教師團隊情況的了解發現，雖高職院校教師數量多。但教師素質參差不齊，質量差強人意，符合“雙師型”教師和“雙高”教師要求的少之又少，多數不符合高等技術人才培養的要求，學校在人才引進方面存在不足。從人才引進質量來看，一些教師是學校畢業后，直接從事教學工作，沒有在企業中實踐的經驗。這類教師，雖理論知識豐富，但在校實習時間短，無法為學生提供實訓指導，自身知識結構不完善、經驗不豐富，理論與實踐結合程度不緊密，難以達到“雙高”教師要求，能力不足以完全勝任職業教育工作。從人才引進機制來看，多缺乏創新性，仍以傳統社會招聘和聘請兼職教師為主。社會招聘培訓周期長，招聘成本高，人員流失問題突出。而聘請兼職方式中，多數兼職教師有本職工作，很少主動提升專業技能水平，投入教學的精力較少，教學質量不理想。

4.2 教師培訓缺乏籌劃

“雙高計劃”不僅對教師教學能力提出了更高要求，更對教師科研能力、專業技能提出了要求。通過對“雙高計劃”的深入了解可發現，科研工作是推進“雙高計劃”的核心環節[5]。教師通過開展科研工作，不僅能提升自身專業技能水平，更能豐富教學內容，進一步提高職業教學水平。顯然，加強教師能力培養具有一定必要性。然而，很多高職院校雖在提倡“雙高”教師團隊建設，卻沒有統籌計劃，培訓體系不完善，培養過程隨意，沒有特色、特定培訓項目，培訓針對性不強。此外，在教師培訓方面，多呈現出碎片化、非連續性的特點，培訓效果不佳。且多數培訓在內容上，未結合“雙高計劃”，沒有結合產業發展、行業發展，沒有針對教師特點、專業發展，設計一個系統的培訓計劃，導致教師培訓流于形式。

4.3 教師職業倦怠普遍

職業倦怠是指個人在工作壓力下，生理、心理難以適應，產生身心疲憊的狀態。目前來看，隨著職業院校的不斷擴招，高職院校教師工作事項越來越多，工作壓力不斷增大，而收獲較小，成就感較低。這導致很大部分教師易喪失工作熱情，對待學生消極冷淡，情緒煩躁、易怒、沒有耐心，甚至做出有違師德的過激行為。尤其在高職教育改革的大背景下，教師不僅工作量增加，且要承受改革壓力。加之高職院校學生多學習積極性不高，部分學生經常性曠課、逃課，在課堂上睡覺、玩手機，課堂教學師生配合度差，嚴重影響了教師教學激情，很多教師易產生教學挫敗感，非常容易產生強烈職業倦怠感。在職業倦怠影響下，有的會試圖離職。顯然，這并不利于教師團隊穩定發展，不利于“雙高計劃”落實。

4.4 缺乏合理考核評價

考核評價關系教學質量與教學實踐。但當前多數高職院校不重視教師考核評價問題，沒有配套考核評價標準，針對教師的考核評價多是搞形式主義。通過對教師考核評價內容的了解發現，存在嚴重失衡問題。實際上，一些高職院校考核評價中，完全基于自己對“雙高計劃”的理解，對教師進行評定。多數考核評價指標是可有可無的軟指標，嚴重弱化了教學中心的思想。而且部分考核標準，脫離實際情況，導致教師壓力過大，誘發了人才流失。另外，考核評價方式方法單一，導致考核評價結果不客觀、不真實，存在片面性，無法對教學改革提供參考。

5 “雙高”教師團隊培養建設的建議

5.1 優化教師引進機制

高職院校應結合“雙高計劃”要求，優化教師引進機制，提高準入標準。具體來講，在專業教師引進標準中，不僅要關注教師理論知識水平，更要關注實踐能力，以專業教學、工匠技藝、學術造詣、工作經驗為重點選拔教師，打造專業能力強，實踐經驗豐富的“雙師型”教師團隊。在人才引進過程中，應組織遴選工作小組，認真研究選拔標準、程序、目標、范圍，對人才進行面試、筆試，考察教師綜合素質。另一方面，人才引進機制要創新，加強與企業的合作，走產教結合線路，引進企業的優秀在職員工。這部分人員長期奮斗在工作一線，有著較為豐富工作經驗和實踐經驗。通過這些優秀人才，不僅可以解決專業人才缺乏問題，助推“雙高計劃”，且能壓縮人才引進成本，彌補傳統人才引進方式不足。

5.2 做好教師培訓規劃

“雙高計劃”是一個長期計劃，從2019年開始，到2035年結束，每個階段都有著不同目標。因此，高職院校應正確解讀“雙高計劃”的意旨，根據學校自身的實際情況，專業建設情況，合理制定教師培訓計劃。首先，高職院校要根據專業發展，明確教師發展目標，制定教師培訓周期計劃，提高教師培訓工作的預見性，避免盲目開展培訓，從而更好的利用教育資源。其次，要優化培訓項目，利用企業為教師提供平臺，給教師創造更多實踐機會，讓教師持續學習，解決實踐經驗不足問題。最后，要實施分層培訓，確立多個培訓目標。“雙高計劃”下，高職院校教師培訓目標應包括：技術型、技能型、復合型、創新型等不同類型。通過多元化的培訓，解決高職院校專業建設中的教師缺乏問題。具體來講，高職院校應根據專業建設，給不同專業的教師，要找準職業定位，實施不同標準的培訓，確立多元化、特色化的培訓規格，進行個性化培訓。例如，對不同學科背景、崗位方向的教師進行定向培訓，強化培訓針對性、實效性，提高教師專業水平。

5.3 增強教師的職業認同感

高職院校中，教師職業倦怠問題普遍存在，也是教師流失的根本原因之一。因此，要想打造“雙高”教師團隊，就要解決職業倦怠問題，增強教師職業認同感，強化團隊穩定性。具體來講，應加強師德教育，師德師風建設。從學校方面來講，高職院校應進一步發揮黨委工作的作用，持續推進教師思想政治教育工作，對教師進行相應的師德宣導，宣傳師德典范、樹立師德楷模，推動師德建設常態化、長效化。可發揮榜樣力量，積極通過對優秀教師的宣傳，增強教師團隊榮譽感，用典型的力量帶動人、鼓舞人，增強教師認同感。且學校要關注一線工作，關注教師思想動態，積極幫助教師解決生活中、教學中的問題，激發教師歸屬感。從教師角度來講，教師自身應積極更新專業知識，完善知識結構，增強專業自信，準確把握專業認知，增強職業認同感。另外，教師要及時調試心態，消除工作中的負面情緒，避免將負面情緒帶入工作中，找準自己的職業定位與專業發展方向。

5.4 優化教師考核評價機制

缺乏有效考核評價，缺少必要激勵，就會導致教師失去工作積極性，難以維持較高教學質量和水平。因此，高職院校應優化教師考核評價機制。具體來講，應結合《教學創新團隊崗位聘任標準》，制定教師考核評價標準、指標。考核評價目的應以激勵為主，要對具體的條款、規定進行可行性、可操作性分析，避免給教師造成過重壓力。在考核評價內容上，應以教學為中心，要弱化軟指標，加強對實際工作情況的考核，走出“輕教學”的局面，以“教書育人”為宗旨。而指標方面，要量化、具體化，根據不同類型教師，制定不同考核指標，對教師進行細化考核評價，為“雙高”教師團隊考核評價奠定基礎。考核評價方式上，應增強主動性、連續性。讓最了解教師的學生，持續參與教師考核評價；讓了解教師工作狀態的同事，相互評價；讓外部人員參觀教學，給出客觀評價，從而全面提高評價質量。在考核評價后，教師應根據評價結果，找出工作薄弱環節，分析問題存在原因，不斷改進工作方式方法，進行自我完善，進一步提高教學質量。

6 結語

從現代經濟發展格局來看，產業轉型升級已成為必然趨勢，企業自然要對人才的能力提出更高要求，傳統職業教育形式已逐漸無法滿足要求。因此，高職院校應正確認識“雙高”教師團隊建設的必要性和重要性。高職院校也應結合“雙高計劃”，改革人才引進標準，優化考核機制，加強教師培訓，增強教師職業認同感。