高等院校績效工資制度探析

薛 棟（西安財經大學人事處）

■ 高等院校績效工資概念界定與理論支撐

（一）概念界定

1.高等院校

高等院校，由名可知是大學、獨立和高等專科學校，亦包括高等職業學校和成人高等學校。高等院校可以分為普通高等學校與成人高等學校兩類，也可以根據辦學形式分為公辦高校、民辦高校、合作辦學與獨立學院四種。公辦高等院校是由財政撥款，教職工享受國家、省級、自治區或直轄市規定的工資制度標準，民辦高等院校即指社會組織或個人，運用非國家財政舉辦的社會性學校。

2.績效工資

工資，實際指雇主根據相關法律條例或協議合同，向被雇傭者的勞動服務以貨幣形式支付的勞動報酬。而績效工資主要是依據員工的所聘崗位和崗位級別，在單位工資總量控制下，按照員工的工作業績進行支付的勞動報酬。

（二）理論支撐

1.馬斯洛需求層次理論

根據馬斯洛需求層次理論可知，對某事物產生的動機源于人類自身的需求。該理論將人類的需求由低到高分為五個部分：（1）生理需求；（2）安全需求；（3）社交需求；（4）尊重需求；（5）自我實現需求。在此五種需求中，將生理需求及安全需求歸屬初級需求，社交需求及尊重需求歸屬為中級需求，自我實現需求屬于高級需求。將馬斯洛需求層次理論與員工績效工資相結合，考慮如何合理高效地構建績效工資制度架構，充分發揮績效工資的激勵作用，是本文探析的重點。

2.按勞分配理論

在《哥達綱領批判》中，馬克思對按勞分配進行了系統、全面的論述。無可置疑，根據勞動者的具體勞動量來分配生產資料的想法是科學的。按勞分配作為社會主義分配制度的一種形式，闡釋了按貢獻分配的原則，亦體現了形式的平等及事實的不平等，即承認了勞動要素的私有。

■ 高等院校績效工資的發展及現狀

（一）高等院校績效工資的發展歷程

高等院校的工資制度改革是緊跟國家政治經濟體制改革的步伐的。縱觀我國高等院校工資制度共經歷了四次變革。

首先，1956 年確定的職務等級工資制度。此次改革是在社會主義改造完成的基礎上，教育部依據國家要求，在高等院校施行分類管理的工資制度，教學、教輔、行政三類人員亦是由此而來。這次工資改革規范了我國高等院校的工資體系，沖破原有“平均主義”的束縛，是一次根本性的改變。但配套的晉升制度沒有出臺，導致了勞酬脫節等問題。

1985 年進行的以職務工資為主的結構工資制度改革，旨在建立以職務和工齡為基礎的結構工資制度。同年8 月頒布的《高等學校教職工工資制度改革實施方案》規定：基礎工資、職務（崗位）工資、工齡津貼和獎勵工資共同構成結構工資。與此同時，還出臺了允許事業單位行政、技術人員自主選擇工資制度、專技職務聘任、晉級增資等政策措施。通過綜合考慮職務、業績等因素，初步建立的晉級增資制度，理順了高等院校工資結構。

1993 年《事業單位工作人員工資制度改革方案》，要求引入津貼制度的職務等級工資制度改革。隨著改革開放的快速發展，此前的工資制度已不能適應新的市場經濟要求，第三次的工資制度改革順勢而起。

《關于高等學校內部管理體制改革的意見》中明確以國家工資為主，校內津貼為輔。高等院校實行管理、專技、工勤三類相應的等級工資制度。這次工資改革實現了在科學分類的基礎上，體現不同行業的按勞分配。教職工工資收入與工作業績相結合，打破“平均”，增強激勵作用。但是由于職務等級工資制度影響尚存，國家對津貼的規定不詳，帶來了地區間、學校間收入差距拉大的矛盾。

2006 年崗位績效工資制度改革。隨著社會主義市場經濟的發展，促進工資制度與市場機制接軌，建立科學合理的收入分配體系。《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》應運而生，《方案》明確指出要建立以績效為導向的工資制度。同年10 月《高等學校貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》出臺，高等院校實行以崗位工資、薪級工資為主，績效工資和津貼、補貼為輔的工資制度。在確保體現分類分級管理的前提下，建立了更加完善的工資增長機制。由此可見，為使高等院校充分發揮高級人力資源優勢，必須確保分配自主權，這也是高校工資制度的發展之勢。

（二）高等院校績效工資的現狀

各高等院校在依據國家、省級、自治區、直轄市工資文件的基礎上，結合學校自身實際出臺了學校自己的績效工資方案。因為各高校績效工資方案不同，導致各高校間收入參差不齊，收入差異不同。通過調查得知，絕大多數高校教職工收入中，績效工資占比最大，均在65%以上，從中我們得出以下總結：

首先，從區域經濟角度。地處經濟發達地區的高校績效工資偏向高，欠發達地區的高校績效工資偏向較低。且績效工資的組成項目依規單調，核算過程繁雜，沒有統一的標準。

其次，從工資管理角度。績效工資大多是由學校、各學院或各部門各管一部分，在缺乏指導標準和宏觀調控時，由于自籌的彈性績效工資發放不一，往往會造成學校間、甚至校內各部門間的收入差距懸殊。

最后，從分配結構角度。多數高校教職工工資組成比例為3:7、4:6。以教師為例，除完成規定的課時量外，還需完成科研任務。正常教師按月分發工資外，依規可領取年終超工作量的結算工資。其中，存在的“空子”會使工資制度的公平性失衡。

■ 高等院校績效工資制度現存主要矛盾

（一）工資結構體系尚不完善

通過調查，大多高校教職工收入組成相同。受職務、工齡影響的基本工資部分及基礎績效部分占教職工總收入的60%以上。而實際由教職工工作業績和貢獻影響的獎勵性績效占比極小。加之，獎勵性績效由各二級單位自主發放，大多采取“干好干壞一個樣”的平均主義。這種“換湯不換藥”的工資制度并沒有起到激勵作用。

高等院校缺乏真實、有效的績效考核辦法及監督辦法。績效考核中，教職工“互打人情分”，使得績效考核結果毫無意義。教職工通過“提升職稱”等途徑來謀求收入提高，這使得績效工資制度形同虛設。

（二）工資水平缺乏競爭，收入差距懸殊

2013 年，中國高等教育學會薪酬研究分會高校教師薪酬調查課題組對國內八十四所高校的薪酬調查顯示：“高校教師年工資收入10 萬元以下的占47.7%，10 萬—15 萬元占38.2%，15 萬—20 萬元的占10.7%，20 萬元以上占3.4%。按職務分析，正高級教師年平均收入14.34 萬元，副高級10.33 萬元，中級8.3 萬元，初級7.44 萬元。”直觀的數據直接反映了高校人才流失的原因，長遠看并不利于高等教育事業發展。

城市生活成本飛快上漲，高校青年教師無法得到生活無憂的保障。收入差距過大致使青年教職工工作怠慢，另尋高就，這些均不利于高等院校發展。

（三）溝通反饋不利，關系難以協調

績效工資制度的實施取決于考核的順利與否。如前文所講，考核過程弄虛作假，究其原因是缺少溝通反饋機制。現下的考核并未充分掌握被考核人的狀況，亦未設置全程監督的考評。績效考核結束便“徹底結束”，沒有究其原因，沒有相應的改善或懲戒措施，如此循環往復。

高校考核中，主體為教師的教學與科研考核。但目前，大多數高校在績效考核中“只求量不求質”，考核不全面，考核內容固化，嚴重影響了考核的真實性和科學性。

■ 應對高等院校績效工資制度問題的建議

（一）積極改善工資結構體系

完善工資結構體系，需先完善考核辦法。為推動高校績效工資的持續發展，首要任務是在考核中制定明確的、真實的績效考核目標。根據各高校實際情況，科學地按照教職工工作類型劃分績效考核對象。

績效工資改革旨在調動教職工工作積極性，推動高等教育事業發展。故學校應宏觀調控學校工資政策，深化人事制度改革，依據不同學科情況進一步將崗位細化分類，在此基礎上再根據工作崗位的不同，實施求同存異的績效工資分配方案。

（二）外爭合作，內強優化

高等院校大多以來財政撥款，由于地域及學校層次的差異，致使高校間教職工收入差距較大。為深化推進績效工資改革，高等院校應積極拓寬自籌經費渠道，依據學校自身特色，加強校企合作、校地合作，通過論壇、智庫等途徑，將科研成果轉化為有效生產力。

高校在外爭合作之時，亦須深化學校績效工資制度，提倡多勞多得與優績優酬的理念。為保證教學、管理兩不誤，高校應制定新的分類獎勵性績效工資方案。切實拉開差距，落到實處，逐步形成“學校總控、二級單位微控”的局面，使全校教職工參與內部管理當中。

（三）構建合理反饋機制，切實滿足教職工需求

任何組織目標的實現，與職工工作績效之間存在重要關系。為提升職工工作績效，必須依賴于科學、合理的績效考核組織和實施過程。各類教職工需在績效管理全過程分享信息，這也稱為績效溝通。績效溝通不僅貫穿管理全過程，也影響著全過程。無論是績效方案的制定、實施、考核，績效溝通直接影響管理者與教職工績效管理的成敗。

最后一步，亦是不可或缺的是績效反饋。管理者的反饋，可以使教職工了解整體布局的進度及宏觀層面上的輕重緩急，促使教職工理解管理過程中的每個決定。教職工的反饋，可以使其了解自己的履職情況及目標完成情況。