企業人力資源管理中存在的問題與對策思考

薄琪涵（齊魯師范學院）

人力資源管理指的是通過經濟學、人本思想等一系列方法的綜合運用，開展人才招聘、培養與組織等工作，促使組織的短期、長期發展需求得到滿足。市場和政策形勢大好，于是很多企業如雨后春筍。由于天使投資人、A輪融資、B輪融資等資金渠道的暢通，很多企業得到充分發展，因此，企業之間的競爭更為激烈并逐漸呈現持續性狀態。人們逐漸意識到人在整個市場競爭中的作用尤為重要，梳理企業人力資源管理中存在的問題，更好解決人才問題，對企業營運有所裨益。

■ 企業人力資源的概述

人力資源簡稱為人事（HR）。其包含六個模塊即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系。

（一）人力資源規劃

指企業為實施發展戰略，完成生產經營目標，根據內外環境和條件的變化，通過對未來人力資源需要和供給狀況的分析和估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，制定相應的計劃，以確保組織在需要的時間和崗位上，獲得必需的人力資源，從而實現人力資源和其他資源的合理配置，有效激勵、開發員工的規劃。

（二）招聘與配置

人才招聘是向社會廣納英才的重要舉措。正是由于企業的人才需求，通過招聘渠道，實現企業和人才的有效連接。根據企業的用人需求制定相應的招聘條件，提升發掘人才的效率。對于人才而言，可以在給自己定位的基礎上，獲得一個合適的就業崗位。當然，優秀的人事，會對企業所需人力的崗位進行分析、梳理，就崗位的特點，為其配置相對應的人才，達到物盡其用、人盡其才的目的。

（三）培訓與開發

由于人才和企業之間存在理論與實踐的差別，因此對于即將上崗的人才而言，進行培訓是其與企業快速熟悉的一種方式，相應地縮短人和企業的磨合期、過渡期。從對企業文化的認識，再到對崗位職責的相關具體內容的認知，以及對工作態度等方面的學習，讓個人和企業命運緊緊相連，形成利益共同體，更好地帶動經濟的發展。對人力資源的開發，是人事對于人才的精準篩選結果。要對人才培訓、開發的經驗、教訓等進行定期總結，促使培訓、開發體系等得到持續完善。

（四）績效管理

績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。采用績效管理的方式，就是一定程度上激勵員工全身心投入到工作的同時充分發揮自己的才能。當然，采用合適的績效管理目標，不僅體現人事的專業能力，而且可以有效促使員工創造直接性的經濟效益。

（五）薪酬福利

對于多數的員工來說，薪資福利是最能留住優秀員工，并不斷激勵其努力工作的動力來源。在法律規定的范圍內，設置合理的薪資標準是管理者的智慧所在。薪資標準的設置，不僅需要考慮員工自身所創造的企業收益，還需要考慮員工將能帶來的潛在收益。一般而言，薪資是員工個人能力的一種直接體現。就企業福利而言，是員工在享受勞動所得薪資之外，所享受的來自企業人文關懷的一種表達。例如，節日祝福、定期的團建活動以及免費的心理咨詢等。無論是哪一種方式，都有一個共同的目的，即讓員工在工作中獲得報酬、收獲溫暖。

（六）勞動關系

簽訂相應的勞動合同，讓員工和企業作為兩個平等的主體，可以契約的形式呈現雙方的權利義務內容。從法律規定的層面，勞動合同是保護各自權益的一種重要保障。企業的發展壯大，歸根結底需要發揮人才的主動性，因此勞動關系自然成為一種平等對話的關系。

■ 企業人力資源管理的內容

（一）職位需求分析

企業在引進和配置人才的過程中，必須充分考慮到自身的發展需求，確保人才與企業機構設置的協調，只有這樣才能夠更好地體現人才的價值，促進企業的全面發展。因此，企業要深入開展職位需求分析，深入檢查、分析各工作場所的工作任務和職工的素質、能力，制定人才招聘工作計劃，從而更加合理、高效地開展人才招聘、人才培訓等工作。

（二）做好人員規劃

企業管理層需要做好企業戰略規劃。企業在規劃和設計自身戰略的過程中，不僅要考慮公司的實際情況，還要考慮內外部環境等因素，同時還需要詳細審查公司中長期發展對人才的需求，以確保戰略規劃的可行性和科學性。通過結合發展戰略，進而調整企業層級結構能夠有效提高公司結構的完整性。其次是系統規劃，企業管理層為了成功地實現人力資源規劃目標，需要構建一個優秀的人力資源系統，全面、合理地分析員工數量和員工結構，并結合公司當前發展客觀預測未來的人才需求。

（三）合理招聘人才

人才招聘是員工管理的重要組成部分，公司致力于全面審視戰略規劃和現實，在招聘員工時應充分尊重領導者在員工規劃中的作用，避免盲目、隨意地招聘。企業通過規范招聘行為，滿足自身不同職位的人才需求。在這一過程中，管理人員需要明確制定招聘說明，客觀審查候選人員，并考慮到具體的責任和就業條件，從而為企業選擇最符合要求的優秀人才。

（四）員工培訓發展

為了提高員工的就業能力和行為，企業需要制定優秀的培訓計劃，并在工作之前進行初步和持續的培訓。為了更有效地利用人力資源，應合理確定培訓內容，嚴格按照業務發展目標和渠道，充分結合當前發展現狀和長遠戰略目標，分類制定人才培養方法和計劃。同時，企業需要經常總結培訓和人才培養的經驗教訓，促進培訓發展體系的不斷完善。

■ 管理中存在的問題

（一）人力資源是企業的重要部分其關系到人才的選擇以及人力調配等環節

怎樣可以尋找到企業所需的、優秀的人才以及怎樣運用人才，使其充分發揮，這些都是人力資源管理中需要面對的難題。因此，梳理人力資源管理中存在的問題，以問題為導向，逐一攻克，可以助力企業發展。

（二）人力資源部門人事專業能力較低

優秀的企業員工就像新鮮血液，可以為企業注入活力。問題在于，絕大多數人已經意識到人力資源的重要性，但是作為企業忽視人力資源部門人事的重要性。這是企業招納人才的重要環節，不容小覷。第一，盡管企業設置了人力資源部門，但是很多是由行政人員代替。多數人對人力資源存在誤解：覺得只要可以發布招聘信息，招聘到人員就可以勝任該項工作。導致很多人力資源部門只是空架子而已。第二，多數人事并沒有詳細的規劃。正是由于人事缺乏專業能力，沒有設置詳盡的方案和規劃，導致所有的工作職責僅僅停留在招聘和培訓兩個板塊，沒有形成完整的人力資源管理體系。第三，人力資源部門缺乏監督和檢驗標準。就像多數崗位的員工，可以通過業績以及相應的工作標準進行檢驗，企業可以較為直觀地看到員工是否盡職盡責以及業務能力是否勝任崗位要求。但是，對于人力資源的人事而言，并沒有具體可觀的標準進行檢驗。一般而言，只要人事招聘到人員就基本完成了整個任務，這種理解是片面的。作為企業的人力資源管理部門需要完成的并不限于六個核心模塊。因此僅僅以一個模塊作為判定標準是不科學的。

（三）招聘工作缺乏明確性、長效性

就企業的持續性發展而言，充分保證用工人數是關鍵一環。目前，企業在招聘員工方面存在一些問題。第一，缺乏對崗位的必要分析。正是由于企業和人事缺乏有效對接，導致人事只是發布相關招聘信息，但是并沒有對所需用人的崗位進行有效的分析，從而致使招聘的人員不符合崗位需求，造成資源浪費。沒有詳細記錄無法入職的員工，導致陷入惡性循環中。第二，人力資源部門發布的招聘信息不夠具體。人力資源部門所發布的招聘信息一般是較為寬泛的信息，導致很多應聘者投簡歷，招聘信息沒有達到篩選用人標準的實際效果，一定程度上造成雙方的時間成本增加。第三，人力資源部門在應聘者面試環節過于隨意。人事對進入面試環節的應聘者沒有設置嚴格的面試方案，導致在面試過程中出現隨意性提問甚至有些無關崗位職責的提問，導致第二次人員篩選功能失效。

（四）人才培訓流于形式

培訓是準員工在短時間內認識企業整個發展文化以及崗位職責的一種方式。有效培訓可以讓準員工在接下來的工作當中游刃有余。但是，多數培訓并不能達到理想效果，原因如下：第一，培訓局限于直線式輸出。好多培訓以粗略型強調的方式，為員工說明應該注意的事項。在整個過程中，對于員工而言，無論是吸收能力還是精神集中力相對較差，導致即使是在培訓過程中講過的問題，在投入工作崗位時依然頻繁出現，這樣就導致浪費培訓事項，并沒有收到相應的培訓效果。第二，統一培訓模式缺乏針對性。企業人力資源對于新員工所進行的培訓計劃沒有就崗位職責的不同而制定區別化培訓計劃。由于員工、崗位等的差異性，沒有進行具有針對性的培訓內容，這樣就會造成所有入職員工都參加培訓，但是并非每個員工都可以從培訓中獲得適合自己崗位需求的相關知識和能力。第三，短暫的員工培訓缺乏相配套的驗收方案。多數員工在走完員工培訓之后，并不能查漏補缺。因為人力資源部門沒有配套的驗收方案去檢驗員工經過培訓之后是否達到企業崗位的用人標準。因此，企業不知道員工經過培訓之后，哪些方面是掌握的，哪些方面是欠缺的。

（五）薪資福利不合理

薪資是員工支撐工作熱忱的一個源動力。福利是員工感受企業人性關懷的重要依托。合理的薪資福利，會不斷激發員工的工作熱情，致力于打造和企業同在的利益共同體。但是，實際上多數企業在薪資福利方面存在的問題不容忽視。第一，薪資缺乏浮動性。大多數企業采用固定的工資模式，其浮動性僅限于試用期和轉正之后這兩個階段。在正式成為企業員工之后，員工的薪資幾乎處于一眼到底的狀態。企業并沒有適當的將企業紅利讓渡出來。直接導致員工缺乏工作的積極性，整天處于“按點上班、下班”的狀態。對于這樣的企業，其未來的發展必然會受些許障礙。第二，薪資透明度不高。由于企業禁止員工之間討論相關薪資，導致大家對企業為員工發放相關薪資的標準不夠了解。第三，企業的福利制度不夠完善。多數企業的福利缺乏實用性，多數以精神鼓勵為主，沒有相應的物質福利作為整體配套。這就導致員工對企業福利并沒有強烈的期待和熱情。企業的福利項目流于表面，并未達到真正福利所能帶來的效應。如果企業忽略了精神層面的激勵，導致員工的滿意度降低。

■ 解決對策

梳理企業人力資源管理中存在的問題，提出相應的完善對策，即對一系列問題思考與反思，對策主要由五個方面構成：

（一）突出人力資源部門人事的專業性

企業在配置人力資源部門人員時，應該安排專業的、有能力的人員。首先，一般條件下，HR應該具有扎實的專業知識，并且具有成熟的規劃方案，具有可操作性。使人力資源部門的人事充分發揮專業性。其次，特殊條件下，針對特別優秀的人才，可以針對企業用人等方面提出成熟建議并有所成效地納入企業人力資源部門的人事隊伍當中。

（二）規范招聘工作方案

在對崗位進行精準研判分析的前提下，發揮人事的專業能力，設置詳細的招聘方案，然后開展相應的招聘工作。同時采用兩種招聘方案，充分挖掘優秀的應聘者。對于符合一般條件的，啟用第一套招聘方案；對于符合特殊條件的應聘者，則啟用第二套招聘方案。

（三）完善培訓機制

設置整套的培訓機制，借鑒發展比較好的企業的處理方案。規劃具有針對性的培訓方案，更要體現理論與實操相結合。使員工在培訓中有所收獲，梳理自己的欠缺、不足之處。HR還應該設置培訓驗收環節，考慮到其長期性，可以成立專門負責的機構完成相應的考核機制。

（四）設置合理的薪資福利

根據員工自身能力以及給企業創造效益的大小，設置具有浮動性的薪資，不斷釋放企業活力。設計工資體系時，可結合崗位性質差異，設立不同的薪資層級。此外，企業應根據自己的發展情況逐漸完善福利制度，精神和物質相結合，讓員工徹底融入企業的工作環境中，主動奉獻自己的才能。企業應該關注員工的整體發展，從薪資、福利兩個方面著手，設置合理的薪資福利，在挖掘員工自身潛力的過程中，推動企業的發展。

（五）規范勞動關系管理

企業應該樹立良好的文化信念，正確處理和員工之間的勞動關系。嚴格執行法律的相關規定，重視勞動關系，有效協調員工和企業之間的糾紛。尊重人才，尊重勞動成果。暢通員工的反饋渠道，善于傾聽員工的聲音，將小糾紛、小問題快速解決，營造和諧的工作氛圍。

■ 總結

企業的發展離不開人力資源。但相當多的人力資源部門在管理過程中存在些許問題，直接影響企業的發展。因此，企業要深入貫徹以人為本的管理理念，大力優化人才招聘、員工培訓、薪酬設計等各個管理環節，提升企業人力資源管理水平，推動企業的整體穩定發展。只有這樣才能構建和諧的利益共同體，促進雙方的發展。