人力資源管理與經濟可持續發展探究

潘蓉蓉

（鹽城市公共資源交易中心，江蘇 鹽城 224000）

由于經濟發展競爭壓力在不斷加劇，很多企業在競爭的過程之中都產生了內卷傾向。而破除這一格局最為主要的方式，就是從企業內部進行系統性規范性的改革。其中最重要的一個方面就是對人力資源進行更加科學合理的管理，將人力資源與經濟的可持續發展聯系起來，從更高的角度對企業人力資源進行分配、培訓和發展。這樣才能夠為企業在戰略上的布局打下更加科學合理的基礎。所以探究人力資源與經濟可持續發展的關系是當下研究的熱點之一。

一、人力資源管理概念及必要性

（一）人力資源管理概念

人力資源的概念較為廣泛，它指的是在一個時期內企業所擁有的所有人才的價值，經驗等等相關要素的總和。而人力資源管理就是對人力資源所包含內容進行系統化的管理和約束，不僅包括對人力資源進行總體的規劃和利用，績效考核，相關的薪酬體系制定，乃至于員工與公司的勞動關系等，也包括對人力資源進行培訓，引導開發等等。而且隨著時代的發展，以及企業對于人才需要的不斷改變，人力資源管理的范圍也在逐漸擴大，相關的側重點也在不斷推進。

（二）人力資源管理發展必要性

在粗放式經濟發展階段，很多企業都將發展的側重點落腳到前期的生產過程，以及終端的相關營銷模式等方面。但是隨著市場競爭越來越激烈，各個企業之間競爭的核心資源仍舊是人才。因為企業人力資源的水平在一定程度上就代表了企業總體運行的水準，如果企業的人力資源管理出現了一定的問題，那么也會給企業帶來難以預估的風險。另外當下處于一個經濟轉型升級的階段，如果利用傳統概念上的人力資源管理方法，對現在企業之中的人力資源進行管理，那么很多崗位上的核心骨干人才也會秉持傳統的觀念，在工作方法以及工作開展上都不會求新。所以當下對于企業內部體系進行改革，最為主要的一個方面就是以人力資源管理的改革和提升為抓手，帶動企業內部體系整體的革新。從而為企業的發展運行，乃至在市場上的競爭打下堅實的基礎。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系

（一）人力資源管理為經濟可持續發展奠定基礎

想要推進經濟可持續發展關系到的因素是多方面的，包括國家的相關政策支持，自然資源的支持以及人才的涌現等等。但是隨著經濟的發展，我國資源豐富度在降低，而且國家政策也在向低能耗可持續發展上引導。另外現在是知識經濟和信息經濟發展的時代，所以對于人才需要的力度比之前更強。人力資源的管理已經成為經濟可持續發展的重要基礎之一。如果人力資源管理出現問題或者是斷層，那么反映到經濟可持續發展上也會有同樣的負面影響。

（二）人才培養轉變促進經濟發展轉型升級

經濟發展在由粗放式經濟發展轉變為精細化經濟發展的過程之中，對于產業重構，產業轉型升級的要求非常高。而在經濟發展轉型升級的過程之中，對于人才的需求也有一定的改變。當下很多企業之中的人才仍舊具有較為頑固的傳統觀念，他們在日常工作的開展相關標的落實過程之中，仍舊秉持著傳統理念。這為企業內部體系的改變，以及企業整體的轉型升級都帶來非常大的阻礙。所以要從人力資源管理之中的人才培養培訓方面入手，直接轉變當前人才市場上相關人才的基本理念，這樣他們在進入企業之中后，才能夠帶動企業整體的轉變。所以人才培養轉變，對于經濟發展轉型升級的促進作用非常重要。

（三）經濟可持續發展反哺人力資源管理

在經濟可持續發展的過程之中，不僅反映到經濟發展量上的轉變，而且對于企業整體的改變，行業間產業鏈的優化都有著非常明顯的影響。這在一定程度上對人力資源管理的方式方法以及整體的體系也會有一定的影響。而且在對人力資源管理進行一定的改革和提升之后，對于企業的發展會帶來有利影響。最終會直接反映到企業整體的經濟收益上，而這也就為企業下一步投入更多資金到人力資源管理培訓上打下基礎。最終在人力資源管理促進經濟可持續發展，經濟可持續發展反哺人力資源管理之間，會形成一個良性循環，不斷提升我國人才市場人才的總體水平以及經濟發展的質量。

三、當前人力資源管理面臨的問題

（一）專一性人才與全面性人才培養沖突

當下在人力資源管理的人才培訓方面，人才的主要發展方向有兩個，分別是專業性人才和全面性人才。而企業人事管理部門在開展培訓的過程之中，對于專業性人才和全面性人才的培養分配往往產生問題。很多時候員工專業素養和職業素質的提升，沒有辦法直接落實到工作之中來，使得相關的培訓沒有取得預想的效果。

（二）績效考核及薪酬體系不完善

根據相關數據，我們可以了解到，當下很多企業之間跳槽員工所反映的最為主要的問題，就是企業績效考核以及薪酬體系不夠完善。在各行各業每一個企業，每一個部門之中，都有相應的績效考核標準，也就是每一個員工在工作過程之中都需要完成的KPI。但是哪怕在同一個企業不同部門之中，對于相關績效考核都有非常大的分歧。例如負責生產對接的項目小組，負責營銷的項目小組以及負責后勤的相關部門，在績效考核上根本無法統一相應的考核要素和參數。這就使得企業內部整體的薪酬體系不夠完善，員工在日常工作的過程之中，如果不在完全公平競爭的條件下，那么會大大影響員工的工作積極性。所以在對企業內各單位，各部門之間的相應考核標準進行制定的時候，需要做好一定的平衡。

（三）信息不對稱帶來的人才浪費

我國人才市場在近階段一直處于供大于求的情況，原因是多方面的。很多企業在招聘的過程之中都面臨著高端人才供不應求，中低端人才供大于求的問題。而更為主要的原因則是企業招聘部門與人才應聘之間的信息不對稱問題。這就使得企業在招聘的過程之中，并不能完全招聘到與企業發展以及相關崗位相合適的人才，而人才在應聘的過程之中，也不能完全找到與其相合適的企業。所以就在一定程度上造成了人力資源分配不均衡和不合理，導致了人才的浪費，最終落實到企業的發展，行業的發展上都是不利的，也會對經濟可持續發展帶來一定的負面影響。

四、人力資源管理改進及促進經濟可持續發展的途徑

（一）人力資源分層管理助力企業改革

面對專業性人才與全面性人才培養的沖突，相關人力資源管理部門需要從兩個方面著手進行解決。首先需要從人才本身入手進行研究探討，在開展相關的培訓計劃之前，需要從員工日常工作中了解他本身的性格和特征。了解員工在發展的趨勢上，是更趨向于專業性還是全面性，從而有針對性地進行培養。另外要結合人力資源的分層管理，在企業人力資源分配的過程之中，趨向于領導型以及組織型的往往是全面性人才而趨向于技術型以及基層員工往往更需要專業性人才。在日常培訓以及考核的過程之中，直接分層進行管理，這在一定程度上更有利于人力資源的科學合理分配，而且也能夠助力企業整體的改革，推動企業人力資源整體的使用效率，從而促進經濟可持續發展。

（二）健全考核體系促進良性競爭

在對績效考核以及薪酬體系進行完善的過程之中，需要從三個方面進行著手。

第一，在確定各單位各部門薪酬的總體固定水平時，需要考慮到兩個因素，分別是同行業相關部門的薪酬平均水平，另一個是該部門對企業發展所帶來的貢獻。考慮薪酬平均水平，正能夠讓員工在日常生活中進行對比薪酬時，不會產生不滿情緒。考慮部門對于企業發展所帶來的貢獻，能夠在一定程度上提升員工的工作積極性，并且能夠將自己的利益與企業的利益放在同一戰線上。這樣人才的發展，企業的發展，行業的發展，最終落實到經濟的可持續發展上，都會在同一個發展方向。

第二，在相應的量化指標上進行更加謹慎詳細的選擇和落實。對于薪酬考察的量化指標并不是越詳細越好，因為很多量化指標在最終考核的過程之中沒有辦法落實到具體的數據，這也就使得最終的考核模糊不清。所以要結合不同崗位上不同的工作情況，盡可能將量化指標細化，但是也要考慮到其他的具體問題。另外，如果將考核的指標制定得太過詳細，這會使得員工在工作過程之中過于追求指標的提升而忽視了企業整體的正常發展。很容易在工作開展的過程之中產生短期行為，影響企業的前景以及經濟總體的可持續發展。

第三，在對相應績效考核進行體系制定的過程之中，需要將每一個環節進行掛鉤。首先需要將企業的戰略目標與經濟可持續發展之間進行掛鉤，之后再將績效考核與企業的戰略目標之間進行掛鉤。這樣才能夠達到良性的，有質量的發展。另外再制定考核指標的過程之中，也需要進行分層，結合公司發展戰略進行短期指標中期指標和長期指標的制定。這樣員工在進行工作開展以及相關決策的過程之中，都能夠以公司利益為重。

（三）利用互聯網進行人才資源分配

想要更好地實現人才市場上的信息流通。讓相應的人才和企業在互相選擇的過程之中，都能夠了解更多的實時信息，互聯網是一個非常優質的選擇。當下隨著互聯網的發展，人們信息傳遞的速度越來越快，在人力資源管理相關方面，已經有較多的平臺提供了相關的服務。企業和人才都可以將自己的需求發布到平臺上，而平臺內的數據庫會進行統一的計算和處理，企業和人才都可以通過互聯網進行相關的考察以及雙向的選擇。所以利用互聯網能直接提升人力資源分配的科學性以及合理性。

五、結論與展望

綜上所述，人力資源管理與經濟可持續發展之間是相互影響，相互促進的關系。雖然當下我國人力資源管理已經有了一定程度的發展，但仍舊處于初級階段，未來仍舊需要相關研究人員不斷的研究和努力，創新人力資源管理方法，從而推動我國人力資源管理的發展以及經濟可持續發展。