高校全面實施績效管理的現實問題及對策芻議

李飛

（樂山師范學院，四川 樂山 614000）

高校績效管理就是高校相關管理部門針對高校全體員工全面展開績效測評以及績效考核，并且結合績效考核的客觀數據結果來判斷高校員工綜合崗位業務能力，適當給予必要激勵措施。因此從根本上來講，全面開展高校績效管理的重要實踐舉措具有激勵督促高校員工的意義，有助于優化高校內部的整體環境氣氛。高校管理部門為了展現最大化的績效管理舉措實踐成效，則必須要深入推進全面績效管理，旨在確保崗位業務能力優良的高校員工能得到必要的鼓勵與激發。

一、高校全面實施績效管理的重要實踐意義

高校全面推進與實施績效管理，主要表現在高校管理部門以及高校管理人員按照測評高校員工崗位業績的現行技術指標來實施高校員工考評，據此達到客觀判斷高校員工崗位績效的目的，合理完善高校系統內的員工激勵以及員工晉升措施。近些年以來，全面實施高校系統績效管理的模式日益得到高校部門關注，并且多數高校針對全面績效管理的開展與運行保障體系機制也在逐步進行調整。高校部門對于全面績效管理的重要人才管理手段應當貫穿于高校教學以及高校其他業務領域，旨在激發高校人才的崗位業務創新潛能，適當運用人才激勵模式來創造高校體系內的良好氣氛與環境。

進入新時期后，全面績效管理模式已經融入高校教師以及高校其他業務人員的業績考評環節中，展示了全面績效管理的優勢與價值。與原有的高校績效管理手段進行對比，能夠判斷出全面績效管理手段更加可以達到全覆蓋的高校崗位業績測評效果，充分確保了績效管理結論與數據的客觀性。高校管理人員針對績效管理以及績效考核指標必須要科學進行設置，避免在高校實施人員績效考評的范圍內融入過多主觀影響因素，嚴格保證績效管理模式的客觀性與公正性。

二、高校全面實施績效管理的現實問題

（一）高校績效考核的各個層面指標欠缺科學性

績效考核工作如果要在高校系統內得到順利推進，那么前提就是要科學設計各個層面的高校績效考核指標。高校管理人員只有在科學設計與安排績效考核指標的情況下，高校員工業績測評的結論與數據才能具備客觀性，防止表現為主觀因素造成的高校績效考核不良影響后果。然而實際上，高校系統內的績效考核與績效評價指標仍然亟待進行調整，因為現有的高校績效測評與考核指標更多傾向于崗位業績考察，導致高校員工的崗位創新潛能、員工工作態度以及員工協作意識等層面長期遭到忽視。

（二）高校管理人員針對高校內部員工沒有給予必要的激勵

高校教師以及高校系統中的其他崗位人員都應當得到必要的激勵，旨在激發高校人員的工作創新動力，確保高校員工都能做到積極應對實踐層面挑戰。但是某些高校管理人員往往吝嗇對于高校員工發放必要的物質激勵，并且不善于運用精神鼓勵措施來激發高校員工潛能與熱情。在此種情況下，高校員工普遍表現為缺少工作熱情甚至敷衍應對日常工作的情緒。

（三）高校全面績效管理的開展實施思路具有模糊性

高校績效管理的全面開展實施具有實踐保障作用，高校績效管理的正確實施需要建立在績效管理總體目標明確的基礎上。現階段的高校績效管理仍然表現為目標含糊的特征，從而導致高校績效考核以及員工晉升培訓等重要管理領域缺乏科學思路支撐。由此可見，高校系統亟待實現針對績效考核思路與方法的準確界定。

三、高校全面實施績效管理的完善改進思路

全面實施與開展高校系統內部績效管理的手段具有顯著必要性，因為全面績效管理手段應當被視為高校改進與提升崗位人員績效的最關鍵途徑。然而在目前的情況下，某些高校管理負責人員并未深刻認識與理解全面績效管理的內涵與價值，因此就會造成高校績效管理的總體開展實施效果遭受影響，無法保證高校管理人員準確掌握高校各個崗位人員的真實業績狀況。為了實現對于以上情況的轉變與調整，那么高校管理部門針對全面績效管理模式應當遵循以下完善思路：

（一）準確界定高校全面績效考核的實施宗旨目標

目標導向的基本宗旨思路必須要全面貫穿于高校的績效管理環節，旨在依靠高校績效管理的媒介與手段來督促高校員工提升業務實踐素養，激勵高校員工拓展業務實踐視野。因此從現狀來看，高校績效考核不僅應當體現全面性的特征，同時還要準確界定績效考核的路徑與目標。高校管理人員針對績效考核的全過程應當按照嚴格的考核流程予以推進，運用流程化與標準化的舉措來規范高校績效考核。并且，高校管理人員還要經常督促與鼓勵高校員工展開相互監督，合理運用互評與自評的實施方法來確保績效考核最佳效果實現。

高校績效管理若要體現全面性與科學性的宗旨目的，那么高校管理人員務必準確認識高校績效管理的基本價值作用，對于全面績效管理的重要開展實施手段應當給予清晰準確的界定。在此基礎上，作為高校教師、高校后勤人員以及高校其他崗位員工都要積極監督與約束自身，確保在業余時間里認真參與高校業務培訓，從而達到更高層次的崗位業務綜合實踐素質。

高校推行全面績效管理的最關鍵目標并不僅限于督促高校員工，而是需要通過展開嚴格與全面的崗位績效評估，確保達到激發員工熱情以及營造高校良好人際氛圍的效果。因此，高校管理人員針對高校內部的全體員工應當給予真誠幫助與關懷，做到主動與高校員工展開深層次的人際溝通，深入了解高校員工目前需要面臨的業務實施難題。高校管理人員對于存在業務開展難題的高校員工應當給予必要幫助，鼓勵高校員工積極運用業務創新手段來節約高校資源成本，創造高校崗位工作的最大化價值。

（二）合理改進高校崗位考核標準

績效考核指標應當全面納入考核體系范圍，防止出現遺漏高校績效測評指標的后果。高校管理人員針對崗位考核指標應當予以重新設計，充分保證高校考核指標中能夠完整包含員工工作態度、員工協作意識以及員工創新能力等基本要素。高校系統部門只有在根本上調整了績效考核測評標準，才能發揮出高校全面績效考核應有的最大化激勵價值。高校崗位績效測評與考察的手段措施必須要達到全面覆蓋程度，運用激勵與監督的雙重措施來構建全面績效管理模式，豐富擴展高校績效管理的實施內涵。

如高校管理人員針對崗位考核指標應當予以準確科學的設置，轉變單純重視崗位業績考評數據的傳統思維方法。現階段的高校全面崗位考核指標需要包含高校員工針對網絡智能化手段的運用效果，確保能夠有效督促高校教師創新教學實施方法，鼓勵高校教師依靠智能化的新媒體平臺來促進高校各個科目教學質量的優化提高。

（三）正確運用高校員工激勵措施

高校教師以及高校其他員工如果無法得到及時的績效激勵措施，則會導致高校員工普遍存在怠惰與散漫的情緒，部分高校員工甚至會表現為消極應對崗位工作的心理狀態。因此可見，正確實施高校員工的鼓舞與激勵措施具有重要實踐保障作用。高校管理人員必須要善于發現高校員工的崗位業績提升趨勢，及時給予高校員工必要的精神督促或者物質激勵，激發高校員工的崗位業務提升熱情。在各個年度的時間內，高校管理人員都要通過發放高校員工獎金或者發放其他物質激勵的做法來鼓勵員工創造更優的崗位績效，增強高校員工激勵手段的總體實施效果。

從根本上來講，員工激勵手段不僅需要包含發放獎金以及其他類型的物質獎勵，同時更加應當包含精神層面上的鼓勵與督促。高校管理者只有在正確運用員工精神鼓勵手段的前提下，才能確保高校內部的整體環境氣氛更加融洽。高校教師與高校其他崗位人員如果能及時得到崗位工作業績的肯定支持，則非常有益于高校員工創造更優的績效水平。高校管理者應當更多運用鼓勵性的語氣來溝通高校員工，熱情激勵高校員工全面開展業務創新實踐，支持高校員工合理規劃自身的未來職業生涯，耐心幫助高校員工糾正存在偏差的認識與思維。

此外，高校管理者針對高校系統內的人力資源管理舉措需要給予充分重視。對于高校部門來講，人力資源管理涵蓋非常廣泛的高校管理實施要點，其中關鍵涉及高校員工薪酬管理、人員崗位調整、高校員工培訓、高校人才引進以及人員流動管理等層面。為了保證高校達到最佳的人力資源管理轉型成效，那么目前必須合理調整高校管理模式，積累寶貴的高校人才管理經驗并且創新運用高校管理手段。高校管理的具體負責實施人員必須要樂于接受全新管理手段，善于調整轉變高校人才管理領域的認識與思路。高校人才實力的提升與增強將會促進高校教學質量得到明顯提高，因此高校目前針對人力資源管理領域的珍貴業務人才應當予以積極地引進，合理改造高校管理領域的人才隊伍基本組成結構，進而發揮出高校管理人員的績效管理最佳實踐作用。

四、結束語

經過分析可見，高校全面績效管理的重要實踐舉措應當涵蓋員工崗位考評、員工薪酬確定以及員工激勵措施，旨在依靠健全與科學的高校績效考評管理模式來調動高校職工熱情，轉變高校績效管理以及高校人才管理的整體實施氛圍。目前在實踐中，高校全面推進與施行績效管理的關鍵著眼點應當體現在改進績效管理保障體系機制，確保高校管理部門具備全面開展績效管理的充足資源支撐，合理優化利用高校績效管理資源。