對電力企業薪酬制度改革的思考

陳佳雯

（中國電建集團上海能源裝備有限公司，上海 201316）

在電力企業關注的諸多競爭因素中，人才競爭屬于必要的支撐，這一因素有助于提高電力企業當前的發展水平。因此，在實際實施時，企業需要根據時代發展的方向解決一些在以往發展中暴露出的不足。例如，在薪酬制度改革時，要根據電力企業當前的發展新需要突出針對性的特點，明確薪酬管理的必要性及其與電力企業發展之間的聯系，為后續工作指明正確的方向。

一、人力資源管理中薪酬管理的意義

在知識經濟背景下，各個企業之間的競爭逐漸轉變為人才的競爭，在電力企業發展過程中，需要完善人力資源的管理模式，還要突出薪酬管理人性化的特點，這樣才能提高人力資源管理的效果及水平。在現代文明發展的背景下，福利是人類付出勞動獲得的等值回報，企業需要讓員工在日常工作崗位中在提高智力的同時獲得相對應的報酬，如薪資和福利等等。在實際工作中，企業需要根據人力資源管理特征完善薪酬管理模式，靈活應對人力資源管理工作中呈現出的問題［1］。

首先，薪酬管理能夠吸引人才。員工在選擇企業時，首先會看企業當前的發展現狀是否和本人的期望一致，這是對薪酬的關注。待遇豐厚的獎勵和待遇能夠吸引大量優秀的人才，還可以提高人才對公司的滿意度，從而在后續工作中不斷提高自身的工作積極性和工作熱情，使實際工作效率能夠得到全面提高。同時，豐厚的報酬也可以滿足員工本身的生活需要和精神需求，減少員工在工作崗位中的一些負面情緒，以積極向上的態度來進行日常的工作。企業在設置薪酬福利時，需要在內部創建穩定性較強的發展環境，進而提高員工的主人翁意識，全心全意為公司發展服務。

其次，進行薪酬管理還有助于實現企業資源的優化配置。良好的薪酬管理能夠防止資源浪費問題的出現，可以根據工作情況合理安排工作崗位，實現最終效益的最大化，同時還可以推動員工將個人發展目標和企業發展規劃相融合，從整體性的角度實現公司和員工的互利共贏。

二、電力企業在薪酬制度中存在的阻礙

（一）對管理勞動、復雜勞動的激勵不夠

當前電力企業的薪酬體系中還存在對管理勞動和復雜勞動激勵程度不足的問題，電力企業按勞分配的主體性使之形成了薪資向一線靠攏的特點，無法充分體現體力勞動者和腦力勞動者本身的工資差別。企業在制定管理勞動時，需要根據企業當前整體發展規劃的要求增強后續工作針對性，從而使薪酬管理效率能夠得到全面的提高。在實際工作中，一些企業并沒有考慮不同層次的工資標準，也沒有考慮后續發展中的一些經營風險，使得薪酬管理無法具備針對性的特征。從中可以看出，當前電力企業所制定的薪酬制度無法起到較好的激勵作用。此外,專業技術人員的勞動屬于復雜勞動，勞動強度遠遠高于普通勞動者，但是專業技術人員的工資收入并沒有達到相關標準，無法充分調動崗位人員的工作積極性，導致企業生產活動進入惡性循環，限制了企業的穩定發展。

（二）工資結構不合理，對貢獻的激勵不夠

大多數電力企業制定的薪資制度，主要是按照學歷和身份而定的，無法體現出人才本身的價值。特別是對于青年員工來說，薪資制度制定得不明確，嚴重影響了青年員工的穩定發展，他們的發展空間嚴重不足。例如，一部分企業將工齡作為主要的評判標準，使得一些工齡較短但工作能力較強的人員缺乏工作積極性。另外，目前普遍推行的職務和薪資已經很難適應電力企業當前的發展變化了，相關管理人員并沒有制定相匹配的現代化管理模式，影響了薪資管理效率的提高。

（三）考核方法不夠科學

薪資管理需要體現公平公正的原則，需要制定更加科學的考核機制，增強后續工作的針對性。但是當前考核方法的制定還存在不科學的問題，崗位考核是工資管理和資金分配的主要手段，這帶來了一系列影響。例如，由于崗位較為固定，員工只要競爭上崗就能獲得相應的工資，具體工作表現并不會影響員工本身的收入，這就導致一些員工在日常工作中存在消極怠工的行為，影響了實際考核效率的提高。

三、解決電力企業薪酬制度中的問題的辦法

（一）建立激勵經營者及技術人員的薪資體系

經營者是維持電力企業穩定發展的主要支撐，因此，在實際工作中需要將薪酬制度落實到這部分人員身上，以體現薪酬管理公平公正的特點。在實際實施時需要正確看待腦力勞動和體力勞動之間的差別，為電力企業穩定發展提供重要方向。在實際工作中，可以將年薪和股票期權相結合，以此形成針對經營者的完善的薪資獎勵機制。在市場經濟環境下可以制定短期的年薪激勵，還可以制定長期的股票期權激勵。年薪水平是考核經營業績的主要指標，因此在實際工作中需要根據不同的時間點制定更加科學的薪酬考核機制。為了獲得更多收入，企業需要根據公司當前的發展現狀及長期利益，突出薪酬管理本身的針對性，為企業穩定發展提供必要的支撐［2］。在實際實施時，企業需要根據市場化的原則進行技術骨干工資模式的有效確定，避免出現供不應求的問題，可以按照市場化的原則確定技術管理人員基本的工資水平，實現分配上的競爭優勢，以此形成良好的吸引力，提高薪酬管理的效率。

（二）建立以貢獻大小為主要標準的薪資結構體系

在制定薪資管理結構時，要突出公平公正原則，還要能發揮薪資管理結構的良好激勵作用，促進電力企業的穩定發展。在實際工作中可以建立以貢獻大小為主要指標的薪酬結構體系，打破原有的按照學歷和身份確定薪資的弊端。為了真正實現報酬按勞分配，企業需要在以往的工資結構上進行不斷的調整及優化，可以將工資分為保障工資和潛能工資等不同組成部分。在新的工資結構中，需要更加科學有序地設置好職能，按照職工所在崗位的技能業務要求確定最終的工資標準，還要根據企業當前的經濟效益和職工的實際勞動貢獻率支付相對應的工資報酬，真正體現公平公正的原則［3］。在制定這一薪資管理制度時，需要加強對實際情況的全方位了解，也可以聽從相關崗位人員對薪資改革的意見，真正落實公平公正原則，避免因薪資管理過程中出現不合理的問題降低企業員工對企業發展的認同感，通過科學完善的薪資管理制度提高企業當前的發展水平。在實施一段時間的薪資結構體系后，需要根據實際情況進行適當的創新，這主要是因為隨著時代的不斷發展，對于相關崗位人員的能力要求也在不斷提高，一些新的任務也相應產生，因此需要對模式進行有效創新，提高實際薪酬管理的效果。

（三）建立完善的電力企業績效考核體系

考核體系在電力企業薪資管理工作中占據的比例也是比較高的，在實際實施時需要根據職工工資額度貫徹落實報酬和貢獻相結合的原則，以此提高相關管理人員和崗位員工的工作積極性。要根據崗位職責的不同合理劃分績效考核方法，分別制定考核標準及考核細則，按照勞動成果支付相對應的工資，不斷提高相關崗位人員的工作積極性和工作熱情，為薪酬制度改革提供重要方向。在考核內容和標準方面，要按照單位當前的規章制度加強對員工技術能力的有效考核，還要將職業素養納入其中，突出公平和全面的特點。

在進行技術能力考核時要注重對創新能力和經營管理能力的有效了解，使不同員工能夠履行自身的責任，完成階段性的工作目標，更快地達到工作要求。在考核中需要增加權數的比重，充分調動員工的工作積極性，以此構建穩定性較強的薪酬管理模式。在制定考核方案時，要按照不同工作崗位的要求確定不同的考核方法，可以根據以工時為主、基礎完成工作量為輔的考核方法認真分析不同崗位的工作需要，為后續薪酬管理模式的完善提供重要的基礎。

四、結語

在電力企業發展進程中，要根據當前的發展現狀及戰略發展目標加強對薪酬管理的重視程度，解決以往系統管理工作中存在的問題，根據不同崗位對于薪酬管理的意見及看法完善管理模式，建立更加科學全面的電力企業績效考核標準，以最終結果為主，完善薪酬管理模式，提高電力企業崗位員工的工作積極性。