探究完善國有企業人力資源績效考核的措施

王瑞

（萬家寨水務控股集團有限公司，山西 太原 030012）

大多數國有企業沒有重視和關注人力資源績效考核，即便開展了績效考核也沒有深入挖掘其內在價值，導致員工的工作積極性不高、工作動力不足，進而降低了企業的工作效率與實際效益。因此，應對人力資源績效考核管理進行全面優化和完善，這也是激發國有企業員工積極性，提高企業人力資源管理水平，促進國有企業發展的重要手段和方式。

一、績效考核的重要作用與內容

國有企業是由諸多個體共同組成的集體，有效的人力資源績效考核主要是為了充分發揮人力資源的價值，對企業內部員工在自身工作崗位中的表現與對企業作出的貢獻進行考核和評價。它可以有效評價工作人員的工作過程與結果，提高相關的管理工作水平，還可調動員工的工作積極性，讓其追求更高的工作績效，從而為企業的發展助力，并且為自身的職業生涯發展作出努力［1］。人力資源績效考核是立足于國有企業發展和人員發展兩個方面的，一個人如果在工作中無所追求，那他就難以取得進步，企業的發展也難以取得成效。在工作層面，國有企業應關注員工在工作崗位上的敬業程度與工作任務完成情況；在能力層面，企業不僅要關注員工的技能和能力是否已達到崗位的要求，還要關注員工的技能和能力是否得到了提升，是否能夠促進組織績效水平的提高。

二、目前國有企業人力資源績效考核存在的常見問題

（一）缺少對員工績效考核的正確認識

目前，多數國有企業在人力資源管理工作中對績效考核的目的和意義的認識不清晰，缺乏對績效考核的正確認識。企業領導人員并沒有真正關注員工績效考核工作，對績效考核缺乏深層次的認識；人力資源工作人員缺少專業背景知識和創新思路，僅僅把績效考核作為事務性工作開展，并沒有全面理解績效考核的真正作用和意義；而員工則認為績效考核是領導和管理部門的事情，自己只負責填寫各種表格。

此外，企業在進行人力資源績效考核時，通常都是簡單地查詢一些資料或者進行簡單的民主評議，這種方法缺少事實依據，忽視了企業的實際情況。

（二）績效考核與企業發展目標嚴重脫離

大部分國有企業都會根據季度與年度制定階段性發展目標，還會依照計劃對總目標進行分解，最后落實到各部門和人員身上。這種發展模式雖然可以提高企業的工作效率，增強業務工作分配的有效性，但容易導致部門與人員過于追求小目標，忽視企業的整體發展，進而對國有企業整體目標的實現造成嚴重的影響。

另外，部分國有企業的人力資源管理部門在設計績效考核目標和制度時，存在不科學的問題，導致績效考核的作用難以得到全面發揮。例如，企業業務人員的績效考核項目與指標相對較多，并且計算規則也十分復雜，雖然表面上各個項目都與業務人員的工作相符，但在實踐階段存在諸多困難，導致考核項目脫離了實際。同時，對非業務人員考核項目的設定也較為寬泛，難以與其實際工作相融合，進而導致績效考核的設置缺少時效性［2］。

（三）績效考核反饋存在缺失

第一，溝通不順暢。部分國有企業在人力資源績效考核管理工作中，員工之間缺乏有效的溝通，這降低了員工的積極性，在遇到問題時也難以及時有效的解決，長此以往，績效考核也失去了開展的意義。第二，反饋渠道不通暢。在績效考核完成以后，人力資源部門沒有與員工面談，員工不清楚自己的優勢和不足，難以實現進步。

三、國有企業人力資源績效考核體系的完善對策

（一）運用差異性的考核模式

績效考核的目的是對員工的工作行為與工作結果進行科學的評價，績效考核還具有監督與管理的作用。國有企業員工數量相對較多，且從事的崗位和工作內容也存在一定的差異，基于此，人力資源績效考核需要從工作人員實際情況出發，科學設計，以確保績效考核可以有效滿足員工發展的實際需求［3］。例如，國有企業人力資源管理部門在構建績效考核的過程中，針對資歷較高的員工，可運用物質獎勵的方式進行激勵，這樣既可以提高員工的工作量，還可以調動其積極性。另外，針對年輕或入職時間較短的員工，因為他們具有活力和朝氣，需要為他們提供發展的機會與空間，可以實施精神層面的激勵，如學習培訓、晉升計劃等。

（二）落實規范的薪酬制度體系

當前，在國有企業人力資源績效考核體系的完善方面，多數國有企業都沒有將績效考核與員工薪酬相掛鉤，即便部分考核項目與員工福利存在掛鉤關系，但在執行階段存在落實不到位的現象［4］。需要注意的是，只有保障人力資源績效考核與員工薪酬的融合，才可以充分發揮出績效考核的內在作用，進而促進員工工作積極性的提高。

對于國有企業而言，薪酬福利可以說是最直接的激勵政策，不僅可以吸引人才，而且也可以留住更多更好的人才，因此，企業需要保障薪酬福利體系的科學性。在構建薪酬福利體系時，國有企業人力資源管理部門需要根據組織結構與不同崗位的特點，制定完善的薪酬制度體系，做到公平、公正、公開。

（三）保障考核指標的量化

首先，在構建績效考核體系階段，企業需要對每一項考核指標進行量化處理，難以量化的工作或考核則應進行細化分解。其次，根據崗位類型對員工使用不同的績效考核模式，需要注意的是，標準的制定不可過高也不可過低，能滿足員工工作標準的考核即可。另外，還可以將績效指標進行劃分，可以劃分為關鍵業績指標、重點工作任務指標、責任指標以及執規指標等，其中關鍵業績指標與重點工作任務指標主要用于對企業不同部門和崗位的員工的工作業績指標與任務實施情況進行綜合的評價，而責任指標與執規指標用于對部門員工與員工個人的工作狀態進行評價。

（四）重視績效考核之后的面談

績效考核完成且結果出來以后，績效考核工作并沒有結束，企業人力資源管理部門需要對員工績效考核結果進行劃分，將其分為不同的類型，然后再開展績效面談，面談的內容主要為告知員工績效考核的結果，以及深入了解員工的實際想法與相關建議。在面談過程中，需要對表現出色的員工予以鼓勵和表揚，讓其可以始終保持當前的工作狀態；對于績效考核結果較差的員工，面談時可以進一步了解其工作表現差的原因，然后找出其中存在的問題，幫助員工有針對性地進行調整與改善，同時，也需要激勵和提醒員工，讓其轉變自己以往工作方式與工作態度［5］。

（五）完成績效考核之后改進短板，實現閉環

績效考核改進的前提為保障績效溝通的有效性，在考核過程中我們可以發現績效考核工作中存在的問題，并找到問題出現的原因，然后再對考核工作進行改進和優化。這種績效考核的改進并不僅僅針對員工上一輪績效考核的結果，它還是提升下一輪績效考核有效性的重點。

四、結語

在時代快速發展的背景下，人力資源績效考核在國有企業中的重要性日漸明顯。國有企業要想實現可持續發展，就要健全人力資源績效考核體系，在考核過程中根據自身實際情況構建符合企業發展且有利于促進員工成長的績效考核模式。同時，還需要借助流程的約束增強績效考核的公平性，這樣不僅可以提高員工工作效率，還可以推動企業健康發展。