淺談激勵措施在人力資源管理中的運用

楊景玲

（山東省東營市河口區民政局，山東 東營 257200）

人力資源管理作為行政事業單位的運營核心，人力資源管理工作成效，將直接影響到行政事業單位的整體工作水平。為推動行政事業單位高質量發展，在實際工作開展過程中，應當對人力資源管理工作進行有效完善優化，靈活采用不同的激勵措施，挖掘出行政事業單位職工的工作積極性與潛能，不斷提升行政事業單位各項工作開展的質量與效率。

一、激勵體系在人力資源管理中的重要性

（一）薪酬激勵體系是協助人力資源管理的一個重要工具

人力資源管理時，主要是進行薪酬管理與薪酬激勵，調動職工的工作積極性，不斷提升職工的凝聚力。新時期人力資源管理工作開展過程中，應當建構科學合理的薪酬激勵體系，輔助人力資源管理工作有效開展。因為，薪酬作為職工工作能力的直接反饋，體現出員工的價值認同與個人能力。為此，在實際人力資源管理工作開展過程中，嘗試應用不同的薪酬激勵措施，激發出職工內心的工作驅動力，促使職工全身心投入到實際工作當中，為行政事業單位創造更大的經濟效益。

在薪酬激勵體系的運行下，可不斷培養單位職工的使命感與忠誠度，保證單位工作隊伍的結構穩定，為單位各項工作的有序開展鋪墊基石，保證各項工作開展的可行性與有效性。為實現薪酬激勵工作預期目標，應當采取差異化、個性化、針對性的激勵管理，根據實際職工的工作能力與表現，采取合適的激勵措施，進而達到預期人力資源管理工作目標[1]。

（二）激勵體系與人力資源管理有著內在的契合性

筆者認為，行政事業單位的激勵體系與人力資源管理工作，兩者之間存在內在的契合性，即圍繞行政事業單位的高質量發展計劃，促使行政事業單位整體經營水平的提升。在實際工作開展過程中，通過對人力資源管理工作進行合理改革創新，促使人力資源管理工作，與激勵體系進行有效融合，為行政事業單位的高質量發展鋪墊基石。新時期事業單位各項工作開展過程中，應當契合社會發展的需求，主動對其工作進行改革優化，以保證各項工作開展的可行性與有效性。若事業單位未能及時改革人力資源管理模式，將直接影響到事業單位的社會服務效力，無法發揮出事業單位的社會公共服務效能。

（三）激勵體系是保證人力資源管理朝著正確化軌道發展的活力

新時期事業單位人力資源管理時，應當合理發揮出激勵體系的工作價值。因為，激勵體系的建構，可成為人力資源管理創新發展的活力，保證人力資源管理創新改革的可行性與有效性。

二、人力資源管理中激勵措施的應用價值分析

（一）提高人力資源管理質量

在行政事業單位人力資源管理工作創新時，為有效提升人力資源管理工作水平，應當合理開展激勵措施，提升人力資源管理質量。激勵措施實際應用過程中，應當契合行政事業單位的各項工作開展實際情況，保證激勵工作內容，符合行政事業單位運行的規章制度，保證激勵措施的科學性、規范性、有效性。

筆者認為，在激勵措施的靈活應用下，可有效提升人力資源管理工作質量，使得單位職工的工作積極性、責任心得到有效提升，全身心投入到實際工作當中，有效提升行政事業單位各項工作開展的可行性與有效性，為民眾提供高品質的服務，實現人力資源管理改革工作預期目標[2]。

（二）優化人力資源配置

行政事業單位各項工作開展時，為保證其各項工作開展的安全性與可靠性，應當在人力資源管理改革創新過程中，不斷對管理工作進行改革創新。如在實際人力資源管理創新時，合理應用激勵措施，以保證人力資源管理的可行性。在激勵工作的開展下，可不斷優化人力資源配置，調動職工的工作主觀能動性，挖掘出職工的工作潛能，有效提升職工的工作整體水平。

在實際激勵措施應用時，主要根據職工的需求開展激勵，如生活訴求、職業訴求、精神訴求等。在實際激勵工作開展時，應當采取針對性的激勵措施，有效提升激勵工作效果，達到人力資源管理的預期目標。如部分地區行政事業單位人力資源管理工作開展過程中，為保證人力資源管理工作開展的可行性與有效性。在實際激勵管理時，采取差異化的激勵措施，保證激勵目標覆蓋到每一個職工，有效調動職工的工作積極性與熱情，保證行政事業單位人力資源管理工作開展的可行性與有效性。

三、人力資源管理中激勵措施的主要種類分析

（一）目標激勵措施

在實際激勵措施應用時，應當采取目標激勵措施，為工作人員設定具體的工作目標，不斷激發工作人員的工作潛力，為工作人員的工作發展提供導向，保證各項工作開展的可行性與有效性。行政事業單位人力資源管理工作開展時，應當根據具體工作崗位與工作人員的實際能力，為每一位工作人員設定差異性的工作目標，激發出工作人員的工作潛能，促使行政事業單位工作隊伍的整體實力提升，不斷提升為民眾服務的水平與質量，打造人民信賴認可的民政服務[3]。

（二）精神激勵措施

精神激勵作為重要的激勵措施，在人力資源管理中起到重要作用。行政事業單位人力資源管理創新時，為保證激勵工作開展的可行性與有效性，應當采取合理的精神激勵措施。在實際精神激勵工作開展時，主要對行政事業單位職工的精神世界進行有效激勵，進而達到預期工作目標。通過精神激勵工作與物質激措施進行比較分析可知，精神激勵的效果更佳，可促使職工全身心投入到工作崗位當中。因為，在精神激勵的開展下，可促使職工對工作崗位產生心理認同，且精神激勵工作的落實，可消除職工的消極情緒、職業倦怠，有效激發出職工的工作潛力，有效提升行政事業單位工作開展的質量與效果。

（三）物質激勵措施

物質獎勵簡單有效，可直接達到預期的激勵效果，如行政事業單位人力資源管理工作開展過程中，可對職工開展物質激勵，通過工資、獎勵、福利、待遇等直接的物質激勵，可有效提升職工的工作積極性與熱情，促使職工高效率地完成相關工作。鑒于行政事業單位人力資源管理工作開展的特殊性，在實際物質激勵工作開展過程中，為保證工作開展的有效性與可行性，應當保證物質激勵的公平、公正、公開，有效發揮出物質激勵工作開展效能。與此同時，在實際激勵工作開展過程中，為保證激勵效果，應當根據行政事業單位職工工作開展的特殊性，對職工開展個性化的物質激勵，保證物質激勵工作發揮出應用效能[4]。

四、人力資源管理中激勵措施的實際應用分析

（一）加強激勵措施的創新

在激勵措施改革創新時，應當改變人力資源管理工作理念，才可保證激勵措施實現預期效果。行政事業單位人力資源管理工作開展過程中，為保證人力資源管理發揮出應用價值，應當不斷完善相關激勵機制，優化人力資源管理工作模式。在實際行政事業單位工作開展過程中，應當對人才培育與市場發展進行一定的預判，并基于行政事業單位的實際戰略規劃，對人才激勵機制進行有效完善優化，進而提升行政事業單位人力資源管理工作的整體水平。激勵措施進行改革創新過程中，應當契合現代人才的工作訴求，采取多樣化的激勵創新措施，有效激發出職工的工作積極性與熱情，保證各項工作開展的可行性與有效性。

（二）建立長效激勵機制

筆者認為，行政事業單位人力資源管理工作改革創新時，為充分發揮出激勵措施的工作效能，應當建立長效的激勵機制，保證激勵措施可持續發揮作用，助力于行政事業單位人力資源管理工作開展。因為，在短期激勵工作開展時，主要是將行政事業單位職工的個人利益與單位利益進行直接掛鉤，進而調動起職工的工作積極性與熱情，保證行政事業單位各項工作開展的可行性。通過對短期激勵措施進行分析可知，由于缺乏持久性，無法保證行政事業單位長期工作開展的質量與效果。

在實際激勵工作開展過程中，為避免出現上述問題，行政事業單位人力資源管理時，應當建立長效的激勵機制，在長效的激勵工作制度運行下，可為行政事業單位人力資源管理工作鋪墊基石。通過長效激勵工作的落實，可有效激發出行政事業單位職工的職業歸屬感、文化認同感，不斷提升行政事業單位職工的工作責任心與使命感，保證行政事業單位各項工作開展的可行性與有效性[5]。

在建立長效激勵機制時，應當從多個領域入手進行激勵，以保證行政事業單位人力資源管理工作開展的可行性與有效性。為此，在實際激勵工作開展時，應當從精神激勵、物質激勵、職業規劃激勵等領域入手，保證人力資源管理工作開展的可行性與有效性，推動行政事業單位工作水平的不斷提升。

（三）完善績效考核體系

為保證激勵措施發揮出應用價值，應當不斷完善人力資源部門的績效考核體系，突出績效考核工作，在人力資源管理中的重要地位。在實際績效管理工作開展過程中，應當對績效考核指標進行不斷的完善優化。在實際績效考核指標界定時，為保證各項工作開展的可行性與有效性，應當基于實際的崗位職責、崗位要求，保證績效考核指標界定的科學性與合理性。在績效考核工作的落實下，可實現人力資源的動態管理，保證人力資源管理工作開展的可行性與有效性。

與此同時，在完善績效考核體系時，應當保證績效考核體系發揮出應用的激勵錯用。在科學、客觀、準確的績效考核評價下，可使得職工認識到自己的不足，并主動彌補工作短板，有效提升自我的工作實力，不斷增強職工對績效考核工作的認同與肯定，為后續行政事業單位人力資源管理工作的開展鋪墊基石。

五、結束語

綜上，筆者以人力資源管理工作為例，簡單闡述了激勵措施的應用具體方式，以說明激勵措施應用的可行性與有效性。新時期人力資源管理階段，必須契合時代發展潮流，根據管理目標的特征，采取合適的激勵措施，以調動行政事業單位職工的工作主觀能動性，有效提升行政事業單位職工的整體工作水平。