“雙高”建設背景下高職院校青年教師成長路徑探析

任沫霖

（南京鐵道職業技術學院，江蘇南京210036）

隨著《國家職業教育改革實施方案》（下文簡稱“方案”）的出臺，2019 年3 月教育部印發《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（下文簡稱“意見”）提出了職業教育發展的路線圖和時間表，為新時代職業教育高質量發展提供了頂層設計，明確了“雙高”建設的方向，即：通過建設一批引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的高職學校和專業群，強力推進產教融合，帶動職業教育持續深化改革，實現高質量發展。［1］教師作為推動“雙高”建設的中堅力量，“方案”中也對新時代職業教育教師的培養和發展所面臨的機遇和挑戰進行了具體說明，而青年教師作為教師隊伍中具有極大發展潛力的群體，更是高職院校師資隊伍的未來和希望，關系著高職院校的教育質量。基于此，文章初步探討了培養“質”“量”兼備的青年師資隊伍的建設路徑，優化青年教師培養方案，進而促進高職院校高質量、全面、協調發展。

一、“雙高”背景下高職院校青年教師成長所面臨的問題

（一）青年教師職業理想不夠堅定，高職院校“師德師風”建設任重道遠

2018 年11 月，教育部發布的《新時代高校教師職業行為十項準則》中明確指出，教育的根本任務是立德樹人，每一位教師都應該堅定理想信念、守住教書育人的底線。青年教師正處于職業生涯的初始階段，更應明確自身角色定位與職責，堅定理想信念。自改革開放以來，我國經濟迅速發展、人民物質生活水平顯著提高，網絡新媒體時代又帶來信息高速發展與傳播；然而，社會上的功利主義、個人主義、享樂主義對高校也產生了負面影響，對青年教師的職業信念帶來了極大的沖擊。在此負面影響下，有的青年教師看重個人物質利益；甚至有些青年教師身在講臺心卻在商場，對教書育人的本職工作態度消極、敷衍了事，將本應言傳身教、引導學生的時間，用于校外培訓機構兼職或開設公司以獲取額外收入。還有部分青年教師將“教師”這一神圣職業僅僅當做謀生的飯碗，對教師肩負的責任僅僅理解為“傳授專業知識、技能”，忽略了教育工作“育人”的生命與靈魂。致使青年教師忽視了對學生的了解，無暇顧及課堂教學以外的學生情況與需求，影響了師生間的良性互動和交流，從而無法做到以德施教、以德立身，將正確的道德觀傳授給學生，不能履行“育人”的職業責任。

（二）青年教師培養體系仍需完善，高水平“雙師”隊伍綜合素質有待提升

2014 年《國務院關于加快發展現代職業技術教育的決定》中提出建設“雙師型”教師隊伍，2016 年教育部、財政部出臺《決定實施職業院校教師素質提高計劃（2017-2020 年）》，提出以加快建成一支師德高尚、素質優良、技藝精湛、結構合理、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍為總體目標。2019年《方案》中明確規定，自2020年起，職業院校、應用型本科高校相關專業教師基本不再從應屆畢業生中招聘，隨后出臺的《意見》中對“雙師型”教師教學團隊建設明確了建設目標和改革方向，強調“打造高水平雙師隊伍”更是“雙高”建設的十項改革發展任務之一。這一系列政策不僅突顯了對“雙師型“教師隊伍建設的重視，更為高職院校師資隊伍建設指明了新的方向和視角。根據江蘇某職業技術學院近五年人才引進數據來看，面向社會公開招聘的專任教師90%以上為青年教師，其中應屆畢業生占比近75%，這批青年教師從學校畢業后直接從事教育工作，教學經驗尚且不足，更談不上實踐技能，亟待加強培訓。人才引進，特別是青年教師的大量招聘，確實可以短期內改善師資隊伍結構，但長遠來看，師資隊伍建設始終是以培養為根本。［2］目前多數高職院校針對青年教師的培養體系仍不完善，主要體現在：①入職培訓簡單化。我國高職院校青年教師崗前培訓形式目前仍以集中授課方式為主；培訓內容單一，注重通識理論知識的傳授，重基礎，輕專業；重理論，輕實踐，不能滿足青年教師職業初期的專業成長需求。②在職培訓缺乏專業化培訓規程。雖然高職院校已開始重視對“雙師型”教師的培養，但實際培養過程缺乏統籌規劃，個體培養目標不具體，缺乏專業培訓的階段計劃、跟進指導措施等。比如：在選派青年教師企業頂崗實踐方面，高職院校普遍存在培養目標設定過大，缺乏對青年教師個性化教育的培養目標，導致青年教師學習盲目，無從下手，無法調動積極性；再如，在頂崗實習過程中缺少跟蹤式指導，不能定期檢驗培養成效，導致許多青年教師企業實踐流于形式，企業與學校雙方無法真正融合，從而制約了高職院校“雙師型”教師的專業成長。

（三）高職院校管理體制仍存缺陷，不利于青年教師快速成長

青年教師的自身成長本身就需要學校的重視與支持。青年教師由于缺少教學經驗，因此在專業發展的過程中很容易受到外界環境的影響，適當的政策支持不僅能夠緩解青年教師從學生轉變為教師所面臨的生活壓力，還能幫助青年教師迅速掌握教學基本知識和技能，從而盡快完成角色轉換，成長為一名稱職教師、骨干教師。

1.績效工資考核制度的導向性有待商榷。目前，我國高職院校教師績效制度構成主要有：基礎性績效+獎勵性績效，基礎性績效工資以職稱為基準，獎勵性績效以超額完成工作任務為依據。在當前考核制度的引導下，青年教師由于普遍職稱較低，基礎性績效工資不高，在面對生活與工作的平衡時，設法超額完成更多的工作量就成了他們的重要選擇。在這樣一種績效激勵機制下，更多的青年教師將注意力集中在可量化的工作項目中，容易忽視對學生的培養及自身專業的發展。

2.職稱評審晉級政策有待優化。在“雙高”建設更高要求的教學環境中，隨著職稱評審權的下放，職稱評審過程中的一些矛盾逐漸凸顯。部分高校行政與學術失衡問題更加突出，加劇了青年教師職稱評審難度；與此同時，許多高校迫于崗位名額限制，頻繁調高職稱評審標準，過度向教科研傾斜，重視學術知識成果化，事實上許多青年教師由于競爭力不足而處于被動或被淘汰境況，而有的青年教師為了盡快獲得較高職稱，盲目追求所謂的科研“進步”，從而產生功利化結果。

3.“雙師”素質培養制度不夠完善。目前，對高職院校“雙師型”教師的資格認證制度尚不完善，每所高職院校對“雙師型”教師的評定標準和理解都不盡相同，缺乏權威機構進行相應職業技能的制定、考核、評價標準和等級認定。實際上，只有為數不多的學校會將技能認定合理地引入到青年教師的培養過程中，因而“雙師型”教師與普通教師沒有區分對待，難以凸顯“雙師”教師價值；同時，對“雙師型”教師缺乏合理完整的考核評價機制，目前的“雙師型”教師考核多以教科研、師德師風等作為主要考核指標，而“雙師”型教師的核心能力——“生產實踐教學”很難在現有考核體系中占據應有的比重。這樣的考核方式，往往會使青年教師忽視對自身生產實踐技能的養成，從而直接制約“雙師型”教師素質的提升。

二、多措并舉打造高水平青年教師隊伍

（一）不斷加強青年教師職業道德建設，充分發揮青年教師“育人”功能

青年教師作為教師隊伍中與學生年齡相近的群體，成長環境與學生有更多相似之處，也較容易理解學生，雙方在思想和生活認知方面比較趨同，更容易與學生融洽相處，和諧溝通，獲得學生的信任與支持，從而對學生的自我發展提供正確指引和幫助，因此加強對青年教師師德師風培養顯得尤為重要。

1.強化監督、規范考核，完善“師風師德”獎懲制度。首先，完善教師考評機制，將強化師德師風政策導向作為貫穿教師考核、職稱評審、崗位競聘、評優評先等方面的重要借鑒依據；其次，完善對青年教師師德師風方面的監督管理，如建立教師之間、教師與學生之間、教師與家長之間的多渠道監督體制，對反映的問題及時處理并反饋意見，做到獎懲及時。

2.加強道德修養、樹立職業理想，做好“教書育人”本職工作。首先，教育青年教師從入職那一刻便明確自身的根本任務就是教書育人，必須發揮自身的主觀能動性，將職業道德的價值觀內化于心，用職業道德規范自己的言行準則，時刻做好自我監督；其次，將職業道德標準體現在日常的具體工作事項中，在教學上，充分發揮“育人”功能，對學生進行思想教育和價值導向，不僅傳授學生以專業知識和基本技能，更重要的是培育學生成為有良好道德、健全人格、正確價值觀的人，從而真正成為學生成長路上的“引路人”。

（二）階梯式引領青年教師專業成長，確保青年教師隊伍“量、質齊升”

建設高水平雙師隊伍不僅是“雙高”改革建設任務之一，同時也是完善高職院校結構的核心目標之一，高職院校應結合學校整體發展和專業（群）建設方向，助力“雙高”建設，不僅體現在人才招聘渠道的擴大，更需要持續重視、關注青年教師群體的職業發展過程，建立針對青年教師的職業發展檔案，構建可持續的培養系統和方法，這樣才能在提升師資數量的同時，既留住校內現有優秀人才，又能培養出更多的優秀青年教師，青年教師“量、質齊升”，最終實現整體師資隊伍質量的提升，以及師資隊伍年齡結構的優化。［3］

1.創新青年教師崗前培訓模式

改變過去集中式的培訓模式，區分不同專業、層次、類型的青年教師，采取理論與實踐相結合的方式，結合自身成長規律及學習特點進行學習，延長崗位培訓時間，使其可持續、常態化。以南京某高職學院為例，對新入職教師培訓制定一年周期，在此期間，一方面，采取集中授課與師生互動、講座與實際操作相結合的形式高密度培訓，同時邀請校內各行政職能部門負責人從人事規章制度、教科研等方面給予全面指導，加深新教師對學校的了解、認識，增強認同感。另一方面，分段聘請從事教育工作多年的校外專家開設示范講座，分享心路歷程、心得體會，增強新教師的使命感，強化“師德”教育。增加師生互動實踐環節，增強新教師的凝聚力、團隊性，提升新教師主動探索實踐技能的意識。

2.創建青年教師“雙導師”培養機制

為了促進青年教師盡早服務于高職院校人才培養質量工程，圍繞教學、科研、實踐、社會服務等方面，為每一位青年教師定制“雙導師”指導團隊，校內選聘教學經驗豐富的資深導師，讓青年教師進行對比學習，明確自身在教學思路、教學技巧方面的差距，加快自身掌握教育教學先進手段的速度，提升教學研究水平；同時，學校結合青年教師不同的專業背景，選聘的企業師傅主要來自企業、行業一線技術能手、優秀崗位骨干或是具備豐富的實戰經驗并有一定的管理能力的管理者，成為青年教師的企業實踐“導師”。通過青年教師的技能訓練、頂崗實操等實踐學習活動，幫助他們盡快掌握行業企業崗位技能，提升青年教師實踐教學能力。在這一過程中，學校與企業可以共同制定培養質量考核辦法，分階段制定考核目標，建立個人成長檔案，定期指導、檢驗成效，分析問題，及時整改，通過不斷完善考核機制，為職業人才培養提供可持續發展的師資力量。

3.為青年教師提供良好的發展平臺

教師發展中心作為學校為教師發展專門成立的機構，擔負著引領教師發展前進的使命。牽頭組織，各二級學院配合，將青年教師自身特點與專業發展情況相結合，協助青年教師完善職業規劃，制定切合實際的培訓計劃，激發青年教師主動參與的積極性，幫助他們盡快成長。通過教師發展中心落實青年教師發展實踐活動。組織青年教師參加各級別教學競賽，讓青年教師在比賽過程中，從教學設計、課堂教學、教學反思三個環節展示。在同臺競技的過程中提升青年教師的職業認同感和工作熱情，激發青年教師潛力，并通過對參賽作品的反復打磨和改進，強化專業技能，為青年教師自發性課程改革提供動力與創造性。［4］要在整個過程中，歷練青年教師教學基本功，改進教學方法，形成有專業特色的教學風格，從而促進教學專業水平的提升。

（三）完善青年教師培養的管理激勵機制，減輕青年教師生活壓力

青年教師是關系著“雙高”建設質量的生力軍，要指引他們突破職業發展困擾，不僅需要引導青年教師正確看待現實生活壓力，增強分析辨別能力，積極投身專業研究與教研，更需要外在環境的支持，需要國家和高校管理制度的優化和創新。

1.構建完善的青年教師福利保障配套制度

在“雙高”建設背景下，健全的福利保障機制是在各高職院校競爭中脫穎而出的重要條件。通過對南京幾家高職院的調查發現，近三年新入職的教師中90%來自外地，青年教師處于職業生涯初期，受房價居高不下、周轉房制度暫未落實等因素影響，普遍存在購房壓力。因此，學校在大力引進人才的同時，應建立健全青年教師住房保障機制，加快青年公寓、周轉房等福利措施的落實，為青年教師入職初期提供穩定的過渡保障。

2.健全職稱評審及績效考核機制

圍繞“雙高”建設思路與目標，在此背景下，規范高職院校職稱評審條件，從而更有利于為學校打造高水平教師隊伍。很多高職院校根據形勢的發展，不斷優化職稱評審政策，針對不同類型人員制定分層分類的教師考聘機制，考慮到青年教師的成長特點，不應過分強調論文論著、科研項目及獲獎情況等指標條件，宜堅持教書與育人相統一，加強引導青年教師提升道德修養與責任感，積極參與社會服務及行業實踐。在設定績效考核指標及權重時，既要考慮到超工作量的完成情況，更應該突出“立德樹人”考核理念，引導青年教師將現有工作收入與未來發展保持平衡，激勵青年教師在工作中積極提升職業素質和能力，不斷提高教學素養，使其逐步成長為骨干教師，盡早服務于人才培養質量工程。

3.完善“雙師型”教師認定、考核評價機制

依據政策文件，結合本校專業發展實際情況，不同專業區別對待，制定個性化“雙師型”教師認定標準。在年底考核、職稱評審、人才選拔、培訓等方面出臺向“雙師型”教師傾斜等相關政策，科學合理地激勵教師主動參與生產實踐教學，營造鼓勵“雙師型”教師成才和發展的內部環境。［5］

三、結語

在我國職業教育重視“產教融合”的大時代中，青年教師作為“雙高”建設的重要主體，擔負著重要使命和社會責任，學校應該高度關注青年教師職業發展中所面臨的挑戰，充分依靠政府、企業、行業等多方面支持，以企業實訓提升技能水平，由資深優秀教師指導教學技巧，優化培養機制。通過不斷完善現有的教師管理制度，充分激發青年教師主觀能動性，推動青年教師積極樹立師德師風、完善知識體系、提升教學能力，挖掘青年教師群體蘊含的教育潛能，完成由青年教師向骨干教師的成長過程，從而發揮青年教師在職業教育中的重要價值，與我國高職教育發展需求完美對接，為未來的社會技能型人才培養提供核心力量。