事業單位人力資源管理中激勵機制的運用

王贏

（山西省晉城市中級人民法院，山西 晉城 048000）

當今社會，人才是決定一個企業能否長遠發展的關鍵因素。在人力資源管理中，人也是其中最活躍、最有力的生產因素，因此說，企業與企業之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。從人的角度來說，事業單位需要關注員工的需求，這樣才有利于真正發揮激勵的價值。作為一種有效增加動力、推動人奮發向上的手段，在事業單位的人力資源管理中，激勵機制的引入會極大地調動員工的積極性，最大限度地激發員工的潛力，推動工作目標的不斷實現，從而有利于提升員工的業務能力和企業的長遠發展。

一、事業單位人力資源管理中激勵機制的作用

（一）有利于促進事業單位人力資源管理中工作人員的創新發展

激勵機制對于每個員工的個人創新發展來說，都具有著重要價值。激勵機制不僅可以調動員工的積極性，還為員工明確了現階段奮斗目標，促使員工不斷提升自己的工作能力，提升事業單位工作效率和質量，從而在單位內部形成積極上進的工作氛圍與環境。而且他還能促進員工之間的聯系，使溝通更加方便，讓員工有著更加好的關系，在工作中可以更好地合作共贏，進而獲得更大的成功。

（二）有利于事業單位人力資源管理的改革創新

對于現階段來說，事業單位人力資源管理活動正處于改革階段，為了更加貼近現在的生活，充分滿足新時代對人力資源管理活動中所需要的更加復雜的要求，所以有效運用激勵機制是現在工作人員所要解決的主要問題。通過增強激勵機制運用，事業單位不僅能夠增強員工的工作積極性，還能提高他們的工作效率。

所以，事業單位在應用人力資源管理時，應合理的應用激勵機制，從而能夠更加方便事業單位人力資源管理的改革創新，讓技術人員成為促進企業發展的重要力量。

（三）可以促進人力資源管理工作的優化

每個企業的正常運行，離不開每個部門員工的積極配合，要想使每個單位人員能夠發揮最大作用，就要使事業單位人力資源配置更加優化。而且企業還要重視激勵機制的建立，把激勵機制加入人力資源管理中，促進人力資源管理工作的優化。而且每個人員所具有的目標是不同的，這就要幫助員工找準他們的目標，從而激發員工們的工作積極性，養成團隊合作意識，培養員工的集體榮譽感，增強單位集體的凝聚力，在單位目標和職工利益的驅使下來使事業單位人力資源配置更加優化。

二、在事業單位人力資源管理中激勵機制運用中所面臨的問題

（一）管理方式缺乏創新性，較為陳舊

我國大部分事業單位的人力資源管理方式基本上是相似的，在管理中的主要問題都是管理方式缺乏創新，思想比較陳舊。很多管理者沒有認識到人力資源管理的重要性，認為激勵機制對管理的影響不大，所以就沒有對他進行改革和創新，或者有的企業直接取消了激勵機制。雖然有的企業也會運用激勵機制，但是他仍然存在著較多的問題，因為管理方式缺乏創新，思想比較陳舊，這就導致很多問題無法得到有效的解決，如果這個問題還是沒有得到解決，那么激勵機制也可能很難得到重用。

（二）人力資源管理方式較為陳舊，不知變通

在經濟發展的過程中，不管是大型企業還是小型企業，管理方式都需要靈活運用，從而來創造處更多利益，才能應對不斷變化的市場，但是，從實際的管理方式來看，在大部分事業單位管理中，往往固守傳統模式與手段，很少會有靈活變通的能力，所以這對人力資源管理質量也產生了嚴重的負面影響。

（三）工作人員缺乏積極性

在人力資源管理中由于缺少對激勵機制的運用，單位員工的工作積極性也就極低，長期處于摸魚的工作狀態。這樣也會大大降低員工對工作的熱情，員工也就沒有競爭的意識，從而也就導致了事業單位的服務質量低下，而且辦事效率也降低了，從而會阻礙企業的發展。

（四）激勵手段側重于物質獎勵，疏忽精神獎勵

在事業單位中，激勵手段對于激發員工的積極性和主動性具有十分關鍵的作用。激勵手段包括物質激勵和精神激勵，大部分事業單位多采用物理激勵的辦法，而把精神激勵束之高閣。但需要注意的是，物質激勵起到的主要是外部的推動作用，而要讓員工發自內心地投身于工作、忠誠于單位則往往依靠精神激勵的幫助。在事業單位人事制度改革之前，領導對于員工的精神激勵仍是比較看重的，這主要是因為過去在事業單位上班就意味著找到了一份鐵飯碗，由國家統一發放工資、津貼與獎金，與員工的工作績效相關性不大，也就是說即便員工的績效平平，也能得到與其他人相差無幾的工資。在這種人人工資均等的環境下，領導有更多余力把關注點放在員工的精神層面上。但這一套在現代則行不通了，自實行績效考核制以后，工資的多少與員工的個人績效掛鉤，精神激勵對員工的誘惑力不如物質激勵大，因而事業單位的領導主要選擇通過物質激勵來激發員工的積極性。

三、在事業單位人力資源管理中如何更好地運用激勵機制的具體措施

（一）加強對激勵機制的認識

人力資源管理部門要增強對激勵機制的認識，以此來發揮他的作用，他可以直接影響著人力資源管理效率和作用的發揮，從通過特定的手段，充分發揮員工的潛力和作用，比如精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵等，這樣才能使員工認識到激勵機制的重要性，從而來配合部門的管理工作。具體來講，激勵機制可以說是通過完善的制度來反映他的作用，所以我們要加強員工對激勵機制的認識。

（二）合理創建激勵機制的內容

激勵機制的建立可以提高人力資源管理部門的服務質量，同時創造完善的激勵機制，可滿足不同員工的需求還能增強員工的積極性，進而使得員工的工作效率提升。建立一個合理的激勵機制，就要結合企業的實際情況，來進行合理的應用，滿足不同員工的需求，還能保持激勵作用，同時促進企業更好的發展。

（三）制定合理的考核制度

大多數企業的激勵機制都是由考核績效決定的，因此要想合理運用激勵機制，發揮其價值，就需要建立完善的考核評價體系，對員工進行全面合理的評價，但是在考核過程中會存在一些其他問題，所以為了促進工作人員的公平競爭，企業的相關工作人員要制定有效地規則來確保績效考核的公平合理，并且在考核中加強監督，確保考核的透明性，把考核的最終結果作為激勵機制實施的標準，獎懲分明，確保績效考核真正發揮出激勵作用。

（四）完善事業單位內部的管理結構

事業單位可以學習私營企業的管理模式，擁有相對獨立的法人治理機構，從改善事業單位內部的管理結構層面來發揮激勵機制的作用。首先需要明確事業單位的性質，事業單位的所有者是國家，政府在其中起主導作用，對人員的任免和工資的發放具有決定性作用。受政府和國家財政政策的影響，事業單位無法自主決定企業的可得利潤和分配比例。但科學的權力結構還應包括專家在內，專家為政府制定重大決策提供科學合理的建議，在科學的原則指導下有利于減少政府決策的失誤。管理的最終目的是管好員工，只有能夠真正調動員工積極性、照顧員工合理需求、讓員工的自我價值得到充分發揮的管理機制才是最好的機制。因此說，完善事業單位的管理機構的目的就在于協調好政府、專家、員工三者關系，使三者的權力達成平衡，不至于使一方的權力大得超出控制，這對于事業單位的總體發展具有潛在的重要作用。

管理結構的改善除了設置合理的法人治理機構，還應改革績效激勵模式。如羅森塔爾效應揭示的那樣，期待對于改變一個人的行為具有顯而易見的作用。激勵也適用于這個理論，激勵作用的大小與行為主體對目標的理解和重視程度相關，一個人對所要達成的目標的期待值和重視程度越高，他越有可能受到激勵，進而爆發出更多的動力去實現這個目標。基于此，建立一個科學、合理、高效的績效考核機制就十分有必要了，這個機制應遵循程序公開、考核公平的原則，充分保障員工的正當權益，為員工能力的發揮提供一個很好的平臺。

（五）優化事業單位分配模式

由于我國的社會主義還處于初級階段，社會主義程度還不夠高，因此我國的基本經濟制度決定了我國實行以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。但是當前事業單位分配模式仍存在一些問題，如不以個人的貢獻程度分配，而以職位的高低、任職時間的長短分，或者按照平均主義分配，其都會嚴重挫傷員工的生產積極性。因此，事業單位必須改掉以權威分的不合理分配模式，而是以員工做出的貢獻為參照，以實際的績效為標準，如此才能體現公平。其次，國家應給事業單位更多自主權，讓事業單位有自主決定如何分配的權力，提高事業單位的自主性，有益于事業單位的未來發展。

四、結束語

綜上所述，激勵機制在事業單位人力資源管理機制中有著極大的作用，他不僅可以引導事業單位人力資源管理水平的提升，還能夠促使企業的正常發展，所以事業單位要想得到更好的發展，那么就必須要在人力資源管理上不斷地創新和改革，建立更加合理高效的激勵機制，讓工作人員擁有有效地激勵，從而給事業單位穩定運營提供更強的保障，并且激發工作人員在工作中的積極性，使他們在工作中發揮最大的作用，從而促進社會主義市場經濟的發展。