德國應用科技大學師資隊伍建設經驗及其啟示

◆譚瑤

1 法規政策對師資建設的相關規定

1968年10月31日，為了培養新的人才，滿足經濟發展需要，各州長簽署了聯邦德國統一專業學校規定，決定在原工程師大學的基礎上成立應用科技大學，由此，應用科技大學的建立正式納入日程。1971年，德國各州組建一部分中專院校，并充實高水平師資，成立應用科技大學，德語名簡稱為FH。將高水平師資建設作為學校建立的首要目標，由此可見師資建設是應用科技大學建設的重中之重。此外，在應用科技大學建立及擴散過程中，各種高校、教師相關的法律得以出臺，對其師資進行了規范。

1969年《職教法》和1973年《高等教育、職業教育專業培訓和考試細則》就應用科技大學教師的學位、工作經驗等問題作了具體規定，要求FH教授具備博士學位（藝術專業除外）和從事本專業五年以上的工作經驗，并且使得德國應用科技大學師資培訓實現規范化。1976年，聯邦政府對FH教授的聘任條件學歷、工作及培訓經歷等在《高等教育總法》中作出具體規定。1976年1月26日，德國聯邦政府頒布的《高校基本法》，第44條對于高校教授資格作出規定，其中第4款根據教授職位的不同需求區分為兩種情況：

1）大學教授資格認證或同等的成果認證；

2）科研成果或方法在職業實踐中至少五年的應用，其中至少三年是在非高校單位工作的職業實踐經歷[1]。

在此基礎上，各聯邦州分別制定《聯邦州高校法》，以規范本區的高校[1]。1993年修訂后的《高等教育大綱法》對教師的應聘條件（包括教師自身條件和學校需求）、招聘程序和方法等進行了規定。

進入21世紀后，德國大學的學術職業吸引力相對下降，高等教育迫切需要新的改革使之重煥生機活力。2002年2月16日，德國通過《大學綱要法》的第五次法律修訂案[2]。此次修訂案主要改革了大學教授的升等制度，這次改革的重要成果是引入青年教授職位取代學術助理、高級助理、高級工程師或大學講師等學術族群，并對大學教授的聘用前提進行改革。在新時期，應用科技大學師資建設遇到新的困境，正如一路的曲折前行，新的法規政策也為應用科技大學的發展保駕護航。

2 德國應用科技大學師資隊伍建設制度

關于師資隊伍建設制度，本文主要介紹教授聘任制度、教授培養制度、青年教授制度和兼職教師制度。

嚴格的教授分級聘任制度 德國通過《高等學校總綱法》對高校教授的層級進行規定，為便于與我國比較，可稱之為助理教授（W1）、副教授（W2）、教授（W3）三個層級[3]。助理教授也稱年輕教授或初級教授，是特為缺乏教學經驗和任教資格的青年博士設立的，任職期限不得超過六年。副教授指非教席教授或臨時教授，從屬于一位教席教授，即在某一教席教授領導下工作[3]。教授也稱教席教授，一般根據專業進行設置，每個教研室僅設置一名，代表該學科的學術權威。由此可見，德國高校師資建設層級分明。

教授培養制度 任教于德國應用科技大學的教授均經歷了層層選拔，是由專門培養而來的，不是常規意義上的臨時聘任或者通過直接考核就能進入師資隊伍。德國不存在一般意義的師范教育，僅將師范類專業設置在綜合性的大學中，招收經過完全中學教育且成功獲得畢業證書的學生。而完全中學因為對學術教育的特別重視，得以區別于普通中學，進入完全中學還需要具備兩年準備教育且通過考核。由此可見，德國對師范生生源質量的重視非同一般。除此之外，職業學校的師范教育類專業對報考學生還提出一項要求：要求學生具備一年的企業實習工作經歷，或者經歷了“雙元制”的學習。總之，德國對應用型師資實踐能力的培養貫穿于教授成長的各個階段。

青年教授制度 傳統德國教授晉升之路漫長，初次任命年齡高，由此造成的科研隊伍活力不足、科研創新性低等問題隨著時代更迭愈發凸顯。為了增強科研體制的創新能力，增強德國高校競爭力，更好地培養人才，德國在2002年修訂的《高等學校框架法》中設立了“青年教授”這一職位，吸納符合條件的優秀青年進入高校師資隊伍。新的《大學綱要法》對申請青年教授職位的人員條件作了規定，申請人除了具備一般的公職條件，還應當完成學業，具備相當的教學能力和學術公職能力，而這種學術公職能力通常經由高水平的博士論文被證實，即優秀的博士畢業生可申請青年教授資格。

兼職教授制度 大量來自企業行業的兼職教授得以被應用科技大學聘請，成為充實師資的重要組成部分。大學要求兼職教授對企業的生產和管理過程均有相當的熟悉度，掌握所教授課程的最新工藝及技術，以確保教學與科技發展及企業生產相匹配。除專業知識及工程師證書之外，兼職教授還必須接受一定程度的專業教育及師范培訓，具有與教育、心理學等相關的基礎教育理論知識，這是對兼職教授水平與能力的嚴格把關。

3 德國應用科技大學師資隊伍建設特色

嚴格的“雙師型”資歷要求 “雙師型”這個概念可以說是在德國誕生并得以發展的，也成為德國應用科技大學師資隊伍建設的最大特色。它要求教授不僅具備任教資格，還兼具企業行業實踐經驗。更以法律法規的形式對從業年限與資歷作出規定，適當的實踐有助于教授切實了解相關行業發展的真實情況，而不局限于照本宣科的階段。這不僅擴充了教授的個人經歷，也便于他們在教學中更好地指導學生，使得教學更加地生動，更易于使學生信服，將實踐經歷與授課相結合，相當于為學生的就業探路，是真正的身體力行、言傳身教。同時，教授自身的教學更為得心應手，言之有物，實現更好的教學效果，培養合格的學生。

豐富多樣的培訓活動 德國應用科技大學教授可以通過豐富多樣的形式參加繼續教育或培訓活動。許多學校設有培訓進修機構，為本校教授提升業務水平及能力服務。這種培訓的時間、內容安排都較靈活，主要根據學校的發展和教授的需要而設定。除了校內設有培訓進修機構供教授提升水平及能力，區政府和文化部也會組織培訓供教授參加。在時間上，每位教授每年有五個工作日可脫產帶薪參加培訓，部分州規定任職期滿四年的專職教授可脫產半年，主要是去專業對口的企業進修，以了解最新的技術，或是從事應用研究，以更新知識結構。此外，教授還可以通過去企業工作，參加培訓班、學術研討會、發表論文等方式了解實踐領域發展近況。除了正規的進修渠道，還有教師聯合會等教師自發組織的團體、機構，可滿足教授隊伍提升能力的需要。

崇高的社會地位 德國法律對應用科技大學教授的職業地位有明確的表述。

首先，從專業地位來說，德國高校的教授（或稱教席教授）是根據專業需要而設置的，每個教研室只設置一名，代表該學科的學術權威，領導副教授及助理教授工作。由此可見，德國應用科技大學教授的專業地位崇高。

其次，從經濟待遇來看，德國應用科技大學教授的經濟待遇較好。據了解，德國的工資分為A、B、C三種類別，職業學校教師的工資屬于A類，共有16個等級，等級越高意味著收入也越高，一般的教師可以享受到10～14級的工資待遇，從事實踐課教學的教師的最低工資是9級，折合為人民幣，比同等資歷的普通學校教師約多2 625元[4]。由此可見，德國應用科技大學教授工資待遇良好。

最后，從政治地位及聲望來看，德國應用科技大學的教授政治地位高。德國公務員法有直接將教授與副教授定為國家公務員的傳統，因此，教授具備終身職業保障，除非本人自愿提出，學校及政府不能將其辭退，違法犯罪者除外。從而，德國應用科技大學政治地位和聲望都得以保障。

4 德國應用科技大學師資隊伍建設啟示

多措并舉推進“雙師型”師資隊伍建設 從德國應用科技大學師資隊伍建設的制度及特色中均可見對“雙師型”師資隊伍的重視。根據德國經驗，我國應用型高校“雙師型”師資隊伍建設可以采用多種方法進行。

首先，可以從師資人員的聘任環節發力，轉變長久以來“唯學歷論”的人才任用觀念，改變人才招聘時片面重視學歷，輕視甚至忽略實踐能力的考核要求，將實踐能力及水平納入考核，吸納相當具備專業實踐能力的優秀人才進入教師隊伍。

其次，推動現有的師資力量向應用型轉型。教師個人需要提高認識，積極提升自身的專業實踐能力及素養。學校為教師的轉型助力，舉辦各種培訓活動或鼓勵教師帶薪脫產去企業學習。政府牽頭搭建校企合作平臺，促進產學研的轉化，增強各部凝聚力及創造力。在校企合作的交互中，教師的實踐能力得以提升。

個性化地制定教師任職條件和教師專業發展方案 從德國高校及師資隊伍建設政策，以及一系列法律法規的出臺，得以了解其對師資隊伍建設的明確規定，這是由其政府主導的性質決定的。而我國教師法和高等教育法對高等學校教師的職務和任職條件要求都較為籠統，允許各地區、各校結合實際情況制定具體的細則和辦法，這是因為我國高校師資隊伍建設受市場主導的影響。這也為我國應用型高校的建設提供了便利。啟示地區和高校在制定政策時，充分結合當地和高校發展需要，個性化地制定教師任職條件要求和教師專業發展方案。比如某地因為得天獨厚的地理條件，種茶采茶產業發展良好，而當地高校也開設了茶學專業，其茶學專業教師資格申請人員就應當具備半年以上的茶藝企業學習經歷或者一年以上的企業實踐經歷，并取得茶藝師、評茶師中高級以上的證書。對于在職的茶學專業教師，應該組織觀摩學習或者給予一定脫產實踐時限。

創新教師管理及激勵制度 德國有將教師納入公務員系統的傳統，由此，德國教師的政治經濟地位及社會聲望都得以保障。我國高校和高校教師管理經過一系列的發展，取得一定的成效，教師的工作積極性及教育教學質量得以提高，科研成果日益豐碩。同時，高校轉型也面臨新的問題，如師資隊伍的穩定性不足，舊的考核評價方式缺點顯露。創新教師管理制度，應從教師本位出發，充分考慮教師的主體性和高校教師群體特點，搭建教師充分交流、反饋意見的平臺，減少和杜絕“一言堂”“一刀切”的現象。激勵制度的創新，主要是建立科學合理的績效工資制度，將物質激勵和精神激勵結合起來，打好教學科研條件的硬基礎，布好人文關懷的軟環境。