事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制中人力資源管理的變革

李瑞敏

如何才能更好地保證轉(zhuǎn)體改制事業(yè)單位得到可持續(xù)的發(fā)展，如何才能保證廣大職工在工作中具備極高的積極性與主動性，如何打造良好的工作氛圍，這些都是事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時要思考的問題。通過大量的實(shí)踐能夠了解到，在事業(yè)單位經(jīng)歷轉(zhuǎn)企改制之后，績效管理體系在人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著極其重要的作用。本文首先針對轉(zhuǎn)企改制的基本概念內(nèi)涵做出分析，然后探討轉(zhuǎn)企改制對于事業(yè)單位所呈現(xiàn)出的具體作用，并反思存在的問題，從多層面出發(fā)，提出轉(zhuǎn)企改制中人力資源管理的措施建議，希望事業(yè)單位在轉(zhuǎn)企改制以后得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革就是國家將目前大量的事業(yè)單位資源進(jìn)行重新分配、重組，使其能夠獲得全新的生機(jī)與活力，同時著力于創(chuàng)建最新的目標(biāo)，保證對于社會產(chǎn)生最大化的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位需要強(qiáng)化與完善人力資源管理工作，對于改革力度進(jìn)行大力的支持，使其能夠在最大程度上發(fā)揮作用，如此能夠保證事業(yè)單位得到進(jìn)一步的繁榮與發(fā)展。在下文中筆者主要是針對事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制當(dāng)中的人力資源概念、問題以及相關(guān)對策進(jìn)行探討以及分析，希望能夠?yàn)槿蘸蟀l(fā)展提供助力與參考。

一、轉(zhuǎn)企改制主要概念

轉(zhuǎn)企改制指的原本的事業(yè)單位逐漸轉(zhuǎn)換成具備獨(dú)立核算能力的非法人單位以及法人單位，最關(guān)鍵的內(nèi)容在于保留事業(yè)單位最重要的職能，并且將為社會提供公益性服務(wù)作為目標(biāo)。企業(yè)將獲得的最高利益作為日后主要的發(fā)展目標(biāo)。在我國行政管理體制改革過程中，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制作為其中最重要的組成部分，能否保證事業(yè)單位改革獲得成功，這其中的關(guān)鍵就是體制建設(shè)。只有政府轉(zhuǎn)變職能、改變管理方式，才能更好地調(diào)節(jié)各方面的關(guān)系。事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制工作的措施，針對國家所有的事業(yè)單位資源進(jìn)行重新的分配與重組，使其煥發(fā)出全新的生機(jī)與活力，由此能夠更好地實(shí)現(xiàn)國家最初制定的目標(biāo)。在當(dāng)前變革時，面對較多的障礙，特別是一些體制內(nèi)的單位，是否能夠主動改變原來的政府方法以及行動，是否能夠在市場競爭中獲得更好的發(fā)展，這成為一件難以預(yù)料的事情。事業(yè)單位人力資源管理通常包含招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核等多個方面，在發(fā)展過程中，統(tǒng)一資源管理就發(fā)揮著不可忽視的作用。隨著當(dāng)前事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制的深入發(fā)展，很多問題可以不斷地暴露出來。在下文中筆者將針對這些問題進(jìn)行深入的探討。

二、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制人力資源管理主要意義

事業(yè)單位開展轉(zhuǎn)企改制活動，主要是國家能夠?qū)?dāng)前的事業(yè)單位的資源進(jìn)行重新分配以及重組，使其能夠迸發(fā)出全新的生機(jī)與活力，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，給社會帶來更多的效益。但是在改革過程中面對較多的阻力，特別是長期以來，事業(yè)單位屬于體制內(nèi)，他們必須改變原有的工作模式與思維方式，這無疑是向他們主動提出更多的生存挑戰(zhàn)，其是否能夠?qū)崿F(xiàn)未來的目標(biāo)，存在一定的未知數(shù)。本文主要是通過全面系統(tǒng)的分析方式，了解其意義和價值，主要在于通過系統(tǒng)的方式總結(jié)與整理組織改革與人力資源變革道理、管理理論知識內(nèi)容和基礎(chǔ)理論，為我國日后事業(yè)單位抓緊改善可能遇到的人力資源變革問題和組織問題，提供有效的理論基礎(chǔ)，通過全面的研究方式，為事業(yè)單位在面對市場運(yùn)作時可能出現(xiàn)的問題提供更多的參考，由此能夠降低以及規(guī)避可能發(fā)生的一系列的風(fēng)險問題，并且提供相應(yīng)的實(shí)踐意義和參考。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)下的人力資源管理體系構(gòu)建

績效指標(biāo)作為一種目標(biāo)，是量化管理指標(biāo)，具體來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)含義分為三個方面：一是關(guān)鍵績效指標(biāo)，能夠?yàn)槿蘸笃笫聵I(yè)單位更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供一定的增值作用，換句話來說，就是關(guān)鍵績效指標(biāo)作為一個能夠?qū)T工個人貢獻(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相互結(jié)合的橋梁，因此可知，關(guān)鍵績效指標(biāo)當(dāng)中的績效管理體系，能夠?qū)τ谀切κ聵I(yè)單位做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行鼓勵;二是關(guān)鍵績效指標(biāo)，需要保證其一定的行為化以及定量化，由此能夠?qū)τ谠u估者績效進(jìn)行全面的考核與管理。如果未能做到這一點(diǎn)，那么就難以達(dá)到上述的關(guān)鍵績效指標(biāo)。三是關(guān)鍵績效指標(biāo)，主要是對于企業(yè)的廣大員工和管理人員而言，對于未來職業(yè)發(fā)展、工作期望、工作表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的溝通。

關(guān)鍵績效指標(biāo)當(dāng)中的人力資源管理體系存在下述五個方面的含義：一是利用關(guān)鍵績效指標(biāo)可以有效地分解原本的工作體制，在改制后，事業(yè)單位所制定的多個改革指標(biāo)，能夠保證企事業(yè)單位在改革時能夠更好地貫徹與落實(shí)未來的發(fā)展目標(biāo)。二是關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠確保轉(zhuǎn)制改革之后的事業(yè)單位干部，可以清楚地認(rèn)識到關(guān)鍵考慮職責(zé)和績效要求，確保全體員工能夠勁往一處用。三是關(guān)鍵績效指標(biāo)可以確保被轉(zhuǎn)企改制之后的事業(yè)單位，為開展績效管理工作提供更加客觀與詳細(xì)的方法，保證為其日后提供更多的透明化參考依據(jù)。四是利用關(guān)鍵績效指標(biāo)可以全面反應(yīng)出轉(zhuǎn)企改制之后，事業(yè)單位一些關(guān)鍵性經(jīng)營活動所獲得的成功，確保轉(zhuǎn)企改制后的事業(yè)單位全體員工，處理相關(guān)工作更加順利。五是關(guān)鍵績效指標(biāo)可以對于kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行有效的計算以及回顧，對事業(yè)單位日后開展管理提供各項(xiàng)關(guān)鍵績效數(shù)據(jù)，同時也能及時的找到在當(dāng)前工作中所面臨的問題與難點(diǎn)，由此能夠制定出有效的措施解決問題。

四、當(dāng)前事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制時

人力資源管理所面臨的問題

（一）職能出現(xiàn)缺失情況

目前來看，大部分事業(yè)單位都主動裁撤了人事部門，將其改為人力資源部門，不過其管理制度和工作性質(zhì)，并未發(fā)生明顯的變化，主要是以傳統(tǒng)人事管理為主，作為管理人員十分重視對于職員的利用與管控工作，但是卻忽略了對于員工的訓(xùn)練與教育，沒有將以人為本理念貫徹其中。很多事業(yè)單位人力資源管理就好比一個工具，檔案管理作為人力資源管理人員面對的重要任務(wù)，導(dǎo)致人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃中沒有明確確定工作重點(diǎn)，并且其角色定位出現(xiàn)極大的偏差。

（二）缺乏健全的用人機(jī)制

在事業(yè)單位當(dāng)中，全員勞動合同制、聘任制作為最主要的用人機(jī)制，員工和單位的關(guān)系，主要是借助于簽訂勞動合同，而最終確定。在簽訂合同之后，員工就相當(dāng)于獲得了一個鐵飯碗。從通常情況來看，員工只需要遵循單位的規(guī)則，小心謹(jǐn)慎即可，并能獲得相應(yīng)的福利待遇。根據(jù)上層推薦資歷較深的員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)干部等一系列的行為，成為事業(yè)單位選拔領(lǐng)導(dǎo)人員的主要方式，該方式其實(shí)不具備任何的競爭性，很多員工會認(rèn)為自己的職位和能力不相匹配，所以選擇跳槽。同時公開的干部任用難以得到踐行和落實(shí)，因此存在較高的人才流失情況，無法留住一些素質(zhì)較高的人才。高能力、高學(xué)歷的出色人才，會覺得企業(yè)留不下自己，而一些低素質(zhì)職工則有著較低的流動率。由此就會導(dǎo)致事業(yè)單位在發(fā)展過程中，因?yàn)槿狈Ω咚刭|(zhì)人才，阻礙到長遠(yuǎn)發(fā)展，也給人力資源管理工作帶來了困難。

（三）采用落后的培訓(xùn)形式，職員培訓(xùn)力度不足情況

很多事業(yè)單位在開展培訓(xùn)時主要是以講述法、研討法為主，并且要求全體員工都要參與其中，培訓(xùn)方案并未能根據(jù)員工的個性出發(fā)，進(jìn)行專業(yè)化的定制，是采用一種普及、籠統(tǒng)的培訓(xùn)方式，這種不完善且單一的方式，就會導(dǎo)致整個培訓(xùn)內(nèi)容存在過于單一的形式，并且往往浮于表面，難以發(fā)揮出教育培訓(xùn)所具備的真正作用。歸根結(jié)底，就是因?yàn)楣芾韺游茨苤鲃诱J(rèn)識到人力資源開發(fā)所具備的內(nèi)在價值，同時在培訓(xùn)過程中，也未能為其提供大量的資金支持。

（四）缺乏科學(xué)規(guī)范的考核體系

在事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制時，輿論最終起到了至關(guān)重要的作用，人力資源管理部門十分重視社會對其的評價以及社會效益等一系列的考核指標(biāo)。而這方面的內(nèi)容，往往高于經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)，所以事業(yè)單位當(dāng)中的技術(shù)崗和管理崗就會出現(xiàn)薪資缺乏平衡性的情況。在技術(shù)崗當(dāng)中，雖然一些人才十分的優(yōu)秀，但是獲得的薪資待遇卻低于管理崗位的人員，多勞多得這一薪資原則難以得到關(guān)鍵落實(shí)。除此之外，員工績效考核主要是由領(lǐng)導(dǎo)所確定的，有著極強(qiáng)的主觀性，考核制度缺乏完善性以及考核結(jié)果缺乏公平與公正性，最終使得薪資制度有所不公。事業(yè)單位在開展傳統(tǒng)的薪資考核管理時，主要是根據(jù)職務(wù)級別高低來確定，而不是根據(jù)工作量來確定工資等級。只要員工處于相同級別相同崗位，即使工作量和崗位有所不同，那么其也獲得完全一樣的薪資待遇。因?yàn)檫@種傳統(tǒng)的管理模式，存在消極的一面，有一定的弊端，未能制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，最終也就導(dǎo)致人力資源管理和配置無法發(fā)揮其最大的效果。除此之外，人力資源管理部門當(dāng)中，在對員工工作目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)定時，缺乏明確性，難以體現(xiàn)出績效管理制度當(dāng)中按勞取酬、按勞分配的公正性和公平性。考評制度以及評價指標(biāo)未能將系統(tǒng)性、合理性、科學(xué)性加入其中，最終導(dǎo)致員工的工作熱情和積極性難以得到有效的激發(fā)，制定的激勵制度和考核制度，往往浮于表面以及流于形式。從某種情況來看，這就會導(dǎo)致事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改革進(jìn)程受到嚴(yán)重的阻礙。

（五）采用落后的人力資源管理制度

在轉(zhuǎn)企改制之后，事業(yè)單位面對著更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，特別是在工作人員方面，需要人們對其進(jìn)行高度的重視。在整體改革之后，事業(yè)單位員工所面對的環(huán)境發(fā)生極大的變化，比如從原本穩(wěn)定、簡單的環(huán)境，朝著變化多端、復(fù)雜的市場環(huán)境方向發(fā)展，這就導(dǎo)致很多員工無法在較短的時間內(nèi)快速轉(zhuǎn)變自身的角色，因此需要一個過渡期和適應(yīng)期。同時個別單位未能對員工進(jìn)行統(tǒng)一的幫助與引導(dǎo)，很多老員工就會選擇跳出原本的體制圈，為了自身獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。而留下來的員工通常缺乏創(chuàng)新精神以及勇氣，有著較弱的適應(yīng)環(huán)境能力、較為落后的專業(yè)技能，以及較低的綜合素質(zhì)。除此之外，事業(yè)單位在招收新員工時，往往從勞動力角度出發(fā)，而并不是將推動自身發(fā)展作為出發(fā)點(diǎn)，在安排以及招聘人才時具備極強(qiáng)的隨意性，最終導(dǎo)致招聘的新員工有著較差的素質(zhì)，同時也無法挖掘以及發(fā)揮出新員工所具備的內(nèi)在潛力。

五、事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制過程中

人力資源管理的有效方法

（一）對于人力資源管理進(jìn)行精準(zhǔn)的定位

在事業(yè)單位改制過程中，人力資源被人們認(rèn)定是第一資源，需要不斷使用，持續(xù)不斷地進(jìn)行，并且挖掘出其所具備的作用力。在改制之后的企業(yè)運(yùn)營時，由此能夠保證改制后的企業(yè)在運(yùn)營管理上獲得更好的發(fā)展機(jī)遇。在這時必須要確定好在企業(yè)當(dāng)中人力資源管理所具備的作用，事業(yè)單位只有正確的認(rèn)識到轉(zhuǎn)企改制并不僅僅是在行動中起到輔助的作用，而是其作為經(jīng)營與決策大眾的踐行者。除此之外，事業(yè)單位也需要清楚地認(rèn)識到人力資源管理的作用和意義，對于人力資源管理加大投入力度，如果未能具備完善的人力資源，那么即便擁有大量高素質(zhì)的人才，也無法發(fā)揮其所具備的最大價值。

（二）將高效且科學(xué)的培訓(xùn)方式加入其中

在改革之后，必須創(chuàng)建體系化的培訓(xùn)系統(tǒng)，提高對人力資源工作的投入，人力資源部門必須將大局觀放入其中，保證眼光更加的長遠(yuǎn)。在對員工培訓(xùn)時，應(yīng)當(dāng)確?？茖W(xué)規(guī)范化的內(nèi)容，并且采用的培訓(xùn)方式，也需要有針對性的從職工的特長出發(fā)，保證員工的學(xué)習(xí)能動性得到充分的發(fā)揮。除此之外，也需要提高對人才整體的培訓(xùn)力度，將多元化的措施加入其中，確保青年人才能夠主動上進(jìn)，奮發(fā)向上，主動參考外界一些可靠的經(jīng)驗(yàn)，將信息化、智能化的輔導(dǎo)體系加入其中，開展一系列的培訓(xùn)工作，不斷應(yīng)用和探索適合員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，這樣才能提高培訓(xùn)工作的合理性、系統(tǒng)性、科學(xué)性。

（三）創(chuàng)建有利于員工積極參與的績效考評體系

事業(yè)單位改制后如果想要保證自身得到穩(wěn)定的發(fā)展，必須創(chuàng)建更加科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證積極發(fā)揮其最有效的價值，而這主要在于績效指標(biāo)。通常來看績效考核能夠有效地提高職工的工作效率、貢獻(xiàn)率，具體考核細(xì)則以及指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由高層管理者、普通管理者、生產(chǎn)人員在對于本單位情況進(jìn)行全面的分析與了解后，共同制定，應(yīng)當(dāng)避免主觀主義、形式主義。一是企業(yè)必須明確員工的績效考核和薪資待遇之間的關(guān)系，明確相應(yīng)的考核指標(biāo)，將員工的考核結(jié)果作為晉升、獎金、薪水的主要指標(biāo)。二是事業(yè)單位在考核員工時，不能采用單一化的準(zhǔn)則，而是需要從員工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)角度出發(fā)，對員工進(jìn)行全面的考核，這樣能夠有效的刺激和強(qiáng)化員工在工作中的主觀能動性和積極性，為員工日后的發(fā)展，進(jìn)行合理的、科學(xué)的建議，同時也可以對職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時還能保證在企業(yè)內(nèi)部形成一個健康的競爭機(jī)制，吸引更多高素質(zhì)的人才。

（四）創(chuàng)建和現(xiàn)實(shí)相互吻合的企業(yè)文化

企業(yè)文化通常指的是企業(yè)在長久化生產(chǎn)運(yùn)營中，逐漸塑造的精神文化，同時也使企業(yè)得到更好發(fā)展的主要優(yōu)勢，可以提高企業(yè)的凝聚力、向心力，更加有效地縮減企業(yè)管理的相關(guān)開支，降低運(yùn)營風(fēng)險。事業(yè)單位在改革之后，需要全面的掌握與了解自身發(fā)展情況以及員工的思想情況，以人為本，提高企業(yè)文化所具備的建設(shè)能力，將人才放在優(yōu)先的位置，將員工的積極性、創(chuàng)造性結(jié)合起來，更好地發(fā)揮出優(yōu)秀企業(yè)文化對于提高員工素養(yǎng)所起到的作用，進(jìn)一步推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益得到全面的提升。事業(yè)單位在整體改革之后，才能獲得可持續(xù)的發(fā)展，同時也要求單位對人力資源管理進(jìn)行高度的重視，并且對于人力資源管理進(jìn)行主動的調(diào)整，將以人為本放在一個優(yōu)先的位置，使人才的價值得到尊重，提高培訓(xùn)力度，這樣才能最大程度發(fā)揮人力資源功能，有效地提高員工在工作中的積極性與主動性，使其在日后的工作中逐漸的貢獻(xiàn)力量和智慧，這樣才能保證企業(yè)社會效益、經(jīng)濟(jì)效益得到可持續(xù)的提高，確保企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

（五）完善新員工錄用制度，把握人才管控工作

為了保障員工招聘工作得到規(guī)范，應(yīng)當(dāng)從下述兩個方面進(jìn)行改進(jìn)，一是制定有利于員工招聘管理的相關(guān)制度，明確利用文件形式進(jìn)行公開，確保員工招聘工作可以有法可依。人員招聘，主要是由人力資源部門對外發(fā)布統(tǒng)一的招聘信息，并且組織考試、背景調(diào)查、素質(zhì)測評等。員工招聘時采用的招聘方法可以將內(nèi)部推薦和公開招聘相結(jié)合，社會招聘和校園招聘相結(jié)合，年輕員工引進(jìn)和高層次人才引進(jìn)相結(jié)合，采用不拘一格的方式，選拔優(yōu)秀的人才，確保人才梯隊更加的年輕化、職業(yè)化、專業(yè)化，同時也能保證在制度規(guī)定下招聘工作有序可循，嚴(yán)格的把握好人才關(guān)口，提高人才整體使用質(zhì)量。

結(jié) 語

綜上所述，隨著當(dāng)前事業(yè)單位改革力度逐漸的加大，轉(zhuǎn)企改制事業(yè)單位數(shù)量大幅度的增加，這就使得原本的大鍋飯情況被打破，轉(zhuǎn)企改制事業(yè)單位就必須改變自己原本的想法，主動參與到激烈的市場競爭當(dāng)中來，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。對于事業(yè)單位而言，轉(zhuǎn)企改制是一個必然趨勢，這是目前事業(yè)單位發(fā)展的大潮流。不過事業(yè)單位的原本屬性和企業(yè)存在一定的差別，這也導(dǎo)致人力資源管理工作存在一定差異。因此，事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制，在這一過程中，就要特別注意到人力資源管理工作的創(chuàng)新。因?yàn)槿肆Y源是發(fā)展的核心，必須要確保人力資源的穩(wěn)定，才能為轉(zhuǎn)企改制發(fā)揮作用。在實(shí)踐過程中，就要對人力資源管理作出精準(zhǔn)定位，利用高效方式進(jìn)行教育培訓(xùn)，創(chuàng)設(shè)完善的績效考核評價體系，加強(qiáng)人力資源管理與文化建設(shè)的結(jié)合，并進(jìn)一步完善招聘錄用機(jī)制，從多方面著手，推動人力資源管理的轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，為事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制提供助力。