香港科技大學師資隊伍建設的經驗與啟示

東莞理工學院城市學院教務處 呂振銘

曾任清華大學校長的梅貽琦認為：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”而香港科技大學創校校長吳家瑋認為：“一流的人，帶來一流的人才；二流的人，帶來三流的人才；三流的人，帶來的人上不了流。”不言而喻，擁有一流的師資隊伍是建成一流大學的關鍵。當前，我國正如火如荼進行建設的“雙一流”大學，無論在師資力量、人事制度還是人文環境上都存在一定差距。因此，本文分析了香港科技大學的師資隊伍建設經驗，希望能為“雙一流”大學師資隊伍建設提供一定的啟示。

一、香港科技大學師資隊伍建設的經驗

（一）國際化視野

以“亞洲MIT”為定位的香港科技大學，從初創期就具有國際化視野，其原校董會主席鐘士元明確提出“科大的發展目標是成為世界一流的學府，不獨為香港，更為中國、亞太地區——以至全世界做出貢獻”。香港科技大學前學術副校長孔憲鐸亦提出：“任何一所好的大學，一定要著眼世界，才能學無止境，學無國境，才能與世界知名的大學相競爭，而達到在世界平臺上與他們平起、平坐、平行、平立，只有著眼世界，才不會變成井底之蛙，才不會拘于區域。”因而，在辦學理念和發展路徑的選擇上，香港科技大學一直是以國際化為導向，著眼世界，在師資隊伍建設方面則主要體現在以下方面。

一是師資國際化。香港科技大學教員來自全球各個國家/地區，從校長到教師，香港科技大學的人員隊伍都是一些留學歸國人才以及外籍高層次人才，百分之百擁有博士學位，大部分來自全球頂尖高校。在人才招募上，香港科技大學在歐美發達國家設立國際性教師招聘處，為獲取最前沿的人才主動出擊。在創校初期，學校的領導層更主動出手，遍訪英才及三顧茅廬。可見，香港科技大學始終著眼國際，希冀網羅全球英才。孔憲鐸在談及香港科技大學創辦經驗時說：“世界一流大學，是因為有世界一流的人才。只要人才一流，他才不管你是男人、女人、黑人、白人、東方人、西方人。”這也印證了香港科技大學的國際化視野及兼容并蓄，唯人才是求的觀念。

二是環境國際化。由于香港科技大學創校初期的行政和教學人員，80%以上是從美、加禮聘回來的，所以在行政組織、管理操作、教學方法、考試制度以及學生生活方面，都采用美洲運作方式。另外，當時香港的其他大學大部分采用英國的制度，因而每個系的正教授少之又少。但是香港科技大學傾向于美國的制度，在美國的大學里一般有2/3以上的正教授和副教授，其余的是助理教授。

（二）規范化制度

香港科技大學擁有一套嚴格、規范、透明的人事制度，孔憲鐸稱其為“游戲規則”，諸如《人事政策與規章》《教員手冊》《教學手冊》等，所有的制度和規則都詳盡地形成了文本。其中，《教員手冊》從科大的定位、宗旨、組織結構入手，對人員任用、續約、晉升、學術研究、學生事務、學術誠信等各個方面都做出了詳盡規定。

香港科技大學在聘任制度方面，要求新的博士畢業生或年輕教師來到香港科技大學必須先擔任助理教授，簽三年合同，三年考核合格后，方可再續簽三年合同。假若六年期滿，助理教授沒有達到要求，則必須在一年內離開香港科技大學，六年考核合格者，才決定是否授予永久職。

香港科技大學的晉升制度可概括為“三級一界”，“三級”指的是形成系、院、校三級學術評審委員會，其成員均由各級教授組成；“一界”指的是外界評審團，其成員由校外七位以上在國際上相關領域內公認的專家學者組成。因而，一名助理教授要想晉升為副教授及獲得永久職，必須通過“三級一界”的評審。在外界評審環節上，系級評審委員會將附上被審評者的自我評價、過去研究的總結報告、某個研究領域的研究成果和貢獻等，讓每一位外界評審委員據此反饋一封評審信。

香港科技大學在教師評價方面，要求評價科研、教學、服務三方面內容。在科研評價上，采取同行評議，即看論文著作、經費的多少和來源，估量當事人科研成果的多少和影響大小；在教學評價上，采取學生在每門課授完時評分的方式，如果不到50分，就會收到警告信，系主任就必須處理，另外還要結合其他同事對當事人的意見和評價；在服務評價上，則因大家能夠對當事人是否努力、是否熱心、是否投機取巧有目共睹而直截了當。

（三）人文化環境

香港科技大學憑借著二十世紀九十年代初，香港經濟的騰飛、香港政府和賽馬會的大力支持及香港獨具特色的地理位置和文化環境，成功地吸引了眾多世界一流學者前來任教，但是要保證這些一流人才能夠很好地留在香港科技大學，就有賴于香港科技大學“以人為本”的人文環境。正如孔憲鐸所言：“Recruit the best people and keep them happy.”延聘一流人才只成功了一半，另一半是要使他們快樂，能夠給予一流人才一個良好的人文環境對于留住人才起著重要作用。香港科技大學副校長黃玉山認為，吸引人才留下的，首先是理想，但更重要的是好的制度，學者看中的不僅僅是好的生活環境，更重要的是好的工作環境。什么是好的工作環境？香港科技大學工學院副院長吳宏偉認為，一個人盡其才、客觀公正的環境就是好的工作環境。而香港科技大學正為這些一流學者提供了這樣一種理想的環境，既包括政府的極少干預、法律的充分保障、辦學自主、學術活躍、制度透明公正等，還制定了一系列獎勵、帶薪休假和優惠政策等。

二、對一流大學師資隊伍建設的啟示

（一）構建國際化的師資隊伍

高校既要做到師資來源的國際化，更要做到制度環境的國際化。雖然不要求清一色的國外留學生和外籍人士任教，但是極大地提高師資隊伍的國際化程度是迫切的，一方面能使師資隊伍學緣結構多樣化，避免了學術近親繁殖；另一方面有助于不同文化背景和思維方式的學者進行思想碰撞，也為學校采取英文教學以及更好地接觸最前沿的學術發展提供了便利。在如何吸引國際化人才前來任教的問題上，香港科技大學的經驗是首先有明確的定位，給予國際性人才清晰的認識，主動出擊。而作為在外留學的人才，必然對祖國懷有一份感情，這為留學人才歸國任教提供了情感契機，也為我國“雙一流”大學建設提供了借鑒經驗。

（二）建立完善的人事制度

相較于目前大多高校較為僵化的人事制度，香港科技大學擁有嚴格、公正、透明的人事制度，將所有教師人員的聘任、晉升、續約以及評審程序均通過詳盡的文本公示出來，所有的人員都必須走程序，沒有特例沒有特權。在評價機制上亦采用客觀的評價方式，同行評議則是對學術人員最恰當的評價方式，這是從專業的角度對學術人員科研成果和學術水平的認可。因而，“雙一流”大學在人事制度建設上，應該建立一套完善、公正、透明的制度，設計出一套適應學術群體特點的制度，將制度通過詳盡的文本公示于學術人員，保證學術人員的聘任與晉升公平公正，形成淘汰競爭機制，激發學術群體的科研活力。

（三）構建“以人為本”的人文環境

“雙一流”大學應該著手于人文環境的建設，對人才給予足夠的尊重，對人才所做出的科研成果予以肯定。為學術群體營造一個寬松自由、科研經費充足、制度合理規范、評價公正、充滿人文關懷的環境，提供國際上應有的待遇條件，如帶薪休假等優惠政策。“以人為本”的人文環境是留住人才的關鍵措施。

（四）進行改革試點

當前我國“雙一流”大學建設，雖不具有香港科技大學創校時所具有的各種機遇，但是我們可以在小范圍內進行改革試點，如在北京、上海、廣州、深圳等一線城市的高校率先進行。這主要是由于北上廣深與香港具有一定的相似性，具有一定的國際知名度，中西文化交融程度較深，區域經濟實力較強。以北上廣深近年新建的中外合作高校以及重點院校的新建校區為改革試點校區，積極招攬國際性人才，提升師資隊伍的國際化水平，同時采用嚴格、公正、透明的一套人事聘任、晉升、考核制度，使之與國際化人才相適應。而對于老牌的著名大學，則采取“新人新辦法，老人老辦法”的方式，對新晉的教師采取新的人事制度，逐步摒棄過去編制所帶來的弊端，打造新的制度環境和人文環境，為學術群體打造一個具有制度保障、學術自由、人文情感濃厚的工作環境。