公立醫院人力資源管理的對策思考

□李紅娟

（作者單位：西安市兒童醫院。）

隨著公立醫院改革工作的推進，明確指出在公立醫院內部要對人事制度改革進行深化，建立完善的分配激勵機制，在公立醫院發展中要將公益服務和市場運作相結合，充分挖掘人才價值的創造。但現階段在公立醫院人事管理中還存在諸多問題，比如人才管理模式單一，對職工個人發展產生限制，影響職工積極性，因此要加強醫院人事管理工作的改革，建立健全各項管理機制和管理流程，對各項資源配置進行優化，提高人力資源管理水平。

一、加強公立醫院人力資源管理的意義

公立醫院屬于醫療事業單位，具有公益性質，在人員編制、機構設置等方面的制度相對比較嚴格，一般采用法人治理模式對醫院人力資源進行整合。隨著近年來醫療衛生體制的不斷改革和深化，要提高醫院管理水平，就要對醫院的人力資源管理工作進行優化。高效的人力資源管理工作可以讓醫院各科室之間進行緊密配合，減少醫患矛盾問題和摩擦，為患者提供更優質和人性化的服務。但從當前來看，民營醫院和外資醫院在迅速發展，新醫改政策的提出，讓公立醫院發展受到更多挑戰，市場競爭越來越激烈，為了在激烈的市場競爭環境中取得優勢，就要加強人力資源管理工作，確保醫院各項人力資源得到合理配置，提高管理效率，提高公立醫院的經濟效益和社會效益。由于醫療單位的工作性質比較特殊，所招聘的醫療人才都是受教育程度較高者，而人才的成長周期較長，需要花費大量的人力物力資源成本的投入，要推動公立醫院的可持續發展，首要就是提高高層次專業醫療人才的工作積極性，關鍵要提高醫療人才的薪資待遇，幫助人才實現自我價值目標，關注人才的發展目標。

二、公立醫院人力資源管理中的問題分析

（一）人才配置不合理

在公立醫院的改革工作推進中，用人制度的弊端被暴露出來，人才隊伍配置不合理。醫院工作人員工作強度大、工作時間長，由于科室人員的配備不足，難以滿足醫療事業單位發展的需要。例如在本地某醫院中，開放床位3722 張，新增開放床位103 張，設置19 個職能科室，在職職工人員2924 人；而年門診量為230 萬人次，手術3 萬余臺，出院病人12 萬人次，醫療收入26 億元。雖然所招聘的醫護人員數量在不斷增加，但患者增長速度和醫護人員的招聘速度不成正比，難以滿足患者的醫療服務需求。

（二）缺乏完善的薪酬激勵機制

在醫院人力資源管理工作當中，激勵機制是一項重要的管理體制，對于職工工作積極性具有調動作用。隨著醫療衛生體制改革，醫院的薪酬激勵機制也在不斷發生變化。但在醫院人力資源管理中仍然采用的是傳統等級工資體系，不能根據醫護人員實際工作情況和貢獻做出相應的激勵政策，難以調動職工工作積極性。例如，醫護人員在工作中面臨醫護關系脆弱、風險大、工作量大等問題，現有的工作體系不能反映出職工的業績和貢獻，即便是現行的績效工資也難以體現出醫護人員個人價值，不利于職工工作積極性的調動。這一問題的產生主要還是因為缺乏完善的薪酬激勵機制，醫療工作者自身的受教育水平較高，職業目標明確，但在醫院中不能實現自我價值，或者付出和收獲不能成正比，醫院的考核機制死板、工作安排不科學等，導致職工在工作中出現懈怠，不利于激勵作用發揮，對醫院正常運行和發展產生影響及阻礙。

（三）人力資源理念落后

在公立醫院發展中對于人力資源缺乏重視，醫院的人力資源部門職能單一，僅僅只是行政服務部門，不能為醫院提供優質的人力資源，對于公立醫院的發展產生限制，而且在公立醫院發展中更重視設備引進，并不重視人才的引進和人力資源的合理配置，或者是由于受到各項因素影響，導致人力資源管理工作不能有效落實。另外醫院的人力資源文化層次較高，在人員晉升方面是通過評職稱的方式來調動人員積極性，但該制度并不能對專業的人才隊伍形成有效激勵，人才隊伍結構不合理，不利于醫院的長久發展。近年來，公立醫院的發展受到改革的影響，醫療市場競爭激烈，人才流失嚴重，已經成為醫院發展中迫切需要解決的問題。在人才隊伍建設上由于醫院僅重視對外部人才的引進，缺乏對內部人才的培養機制，對科研人才和醫療人才缺乏重視，都會加大醫院的人才流失比例。

三、加強公立醫院人力資源管理的對策

（一）加強人事管理制度改革，優化資源配置

在加強公立醫院人力資源管理方面，首要的是加強人事管理制度改革，充分利用現代人力資源管理理念，重視彈性管理機制，促進各項資源配置優化，促進人才公平競爭。在醫院人才引進時，需要拓寬人才引進渠道，加大對國內重點醫學院校人才引進比例，制定出科學的人才招聘選拔制度，在人力資源部門引導下形成完善的人才引進系統，引進優秀的醫學人才。在人才培養戰略中要強調積極創新，總結人才個人工作經驗，打造出動態的人才培養體系，打造出具有發展潛力和創新能力的人才梯隊，引入良性的競爭機制，積極鼓勵各類人才在發展中開發個人潛能，主動為青年人才提供一線鍛煉機會，組建優秀的醫護隊伍，并完善醫院內部優秀人才的繼續教育，通過提供帶薪培訓或遠程教育服務等方式，提高醫護人員的業務技能。

（二）建立健全人才激勵機制，減少人才流失

建立健全人才激勵機制是公立醫院在發展中留住人才、吸引人才的關鍵，可以為醫院提供人力資源保障。在醫院人力資源管理過程中，首先需要堅持薪資分配公平原則，要求醫院各崗位根據職工的貢獻來計算薪酬，讓職工的貢獻值和薪酬成正比，而且還要保證與其他同規模醫院的崗位薪酬水平保持一致。同時在單位內部建立競爭激勵機制，根據醫院發展實際情況建立完善的競爭薪酬體系，做到按勞分配，根據職工的個人貢獻來計算薪酬，建立完善的薪酬體系，并對職工的工作績效進行評估，真正做到對人才進行合理開發和利用，提高工作效率。在職工績效考核時應根據客觀情況，通過多個途徑來對不同層級的職工進行績效考核，制定階段性的考核目標，實施全面業績考核，根據職工工作崗位、工作性質制定考核方法，并及時進行反饋，對考核結果進行調控，確?？己四繕伺c醫院的經營發展目標相一致，形成良性的人力資源考核管理模式。

（三）優化資本配置，充分發揮文化導向價值

醫院的文化建設工作要堅持醫院規范和職工成長的原則，要保證醫院的發展理念和發展目標與職工個人的發展目標相一致，對人力資本運營成果進行不斷優化，完善選人用人機制，形成統一的職工價值觀和醫院的戰略發展目標。在選人時要根據崗位匹配性原則，選擇合適的專業性人才，同時加強職工的教育培訓工作，幫助職工制訂職業生涯規劃，并適當開展醫院文化培育工作，讓專業的核心技術人才得到留用，形成向心力。此外，還要建立公平的內部競爭機制，管理者要充分發揮文化導向價值，對人才形成激勵作用，將人才的評價體系納入醫院文化中，對職工的工作行為和工作作風進行量化考核，充分發揮職工個人潛能，調動工作積極性。由于醫院職工工作時間長、工作量大，為此醫院還要加強對職工文化品位的提升，豐富職工精神生活和文化生活，可以組織業余活動來放松心情，提升精神素養，也有利于增強醫院的凝聚力，提高管理水平。