非正式員工職場心理與領導之策

田麗

摘要：隨著我國經濟體制改革的不斷深入和企業發展的需要，非正式員工已成為企業員工的重要組成部分。但和正式員工相比，非正式員工在薪酬水平、崗位安排、職業發展等方面存在較大差異，導致這一群體職場心理失衡，進而影響其積極性、穩定性以及人際關系。領導者應關心非正式員工的職場心理，從改變觀念、加強溝通以及完善培訓、科學設置工作崗位等方面加強管理，消除非正式員工的職場心理失衡問題。

關鍵詞：非正式員工；職場心理；領導

中圖分類號：C933文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2021）11-0133-04

隨著我國經濟體制改革的深入以及產業結構變化，各行各業的用工需求不斷提高。從20世紀80年代開始，我國逐漸進行了勞動和用工制度改革，推行了多元用工制度，“非正式員工”這一概念應運而生。非正式員工的出現不僅有效緩解了各行各業的用工需求，同時也成為促進行業發展的重要人力資源。

一、非正式員工的相關概念

對于“非正式員工”，目前學術界并沒有嚴格統一的定義。美國平等就業協會將其定義為：公司所雇傭的員工，其工作條件全部或部分由他們所分配給的客戶所控制。國內學者對“非正式員工”的研究開始于20世紀90年代中后期，王利華在《企業非正式員工的激勵探討》一文中提出：“非正式員工是相對于在編的正式員工而言的，他們沒有與企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關系，以臨時工、兼職工、租賃員工、特別聘用人員與顧問人員等形式出現，他們享受不到正式員工的待遇。”[1]本文研究的非正式員工，就是指沒有與就業單位簽訂正式勞動合同或確立正式勞動關系的員工。非正式員工按照其工作特點、方式、類別可分為臨時工、兼職員工、派遣員工、非全日制用工和外包工等。

非正式員工不僅是我國人事制度改革和社會主義市場經濟發展的產物，同時也為我國各行各業的發展起到了重要的推動作用。不僅滿足了用工單位的人才需求，降低了用工成本，還拓寬了用人渠道，提高了崗位競爭力。

二、職場心理對工作的影響

關于職場心理，美國職業問題專家金茲伯格認為，職場心理在個體生活中是一個連續的、長期的發展過程，他主張個體的動機和價值觀等因素只有與社會需求完美結合，才能實現最終的理想和目標[2]。筆者認為，職場心理就是人們在職業活動中表現出的認同、情感、意志等相對穩定的心理傾向或個性特征。

眾所周知，員工對工作的認同、情感會影響員工的工作狀態和積極性。健康的職場心理可以促進員工個人發展、塑造單位的和諧氛圍、提高單位的工作績效。但是，與正式員工相比，非正式員工除了沒有與企業簽訂正式的勞動合同之外，在工作崗位安排、薪酬水平、職業發展方面也存在較大差距。比如，在政府機構和事業單位，編制內的員工可晉升為單位的主要領導干部；普通管理者位可以晉升為科級、處級領導干部；專業技術人員可以參與初級、中級、高級職稱評定。非正式員工卻沒有這樣的發展空間，這容易對他們產生負面影響，進而波及其工作狀態和工作情緒。

三、非正式員工的職場心理問題

2019年5月，筆者設計了一份非正式員工職場心理問卷，對太原市、青島市兩個五星級酒店的非正式員工開展問卷調查，問卷共發放150份，收回有效問卷138份。同時，還利用訪談法對太原市部分單位（小學、大專院校）的非正式員工進行了訪談。根據問卷調查的統計結果和訪談資料，發現非正式員工在工作中普遍存在職業安全感缺失、成就感不足、職業前景渺茫等職場心理失衡問題。

1.職業安全感缺失

安全感是一種主觀的心理感受，其對行為主體的態度以及行為本身有著重要影響。職業安全感缺失會讓員工對工作的穩定性、延續性產生擔憂和恐慌，進而降低工作滿意度，或工作倦怠感增強。在此種情況下，非正式員工就會相對減少對工作的投入，或者把時間、精力用來尋找更好的工作機會來緩解當下不利的局面。研究表明，員工在工作中感覺安全感缺失時，其創造力也會受到影響。由于非正式員工沒有與就職單位簽訂穩定的勞動合同，而且大多數非正式員工主要從事一線臨時性的工作，工作強度大、工作周期長、工作環境差，除了工資較低、享受不到正式員工的福利待遇外，還有可能因為種種不可控的原因被辭退。這些因素都會導致非正式員工職業安全感缺失。

2.歸屬感缺失

歸屬感又稱為隸屬感，是指個體與所屬群體的一種內在聯系，是某一個體對特殊群體及其從屬關系的劃定、認同和維系的心理表現。“員工歸屬感”指員工經過長期的工作積累和情感鞏固后，對工作單位產生的忠誠感和信任感。缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情，責任感不強；社交圈子狹窄，朋友不多；業余生活單調，缺乏興趣愛好。

與正式員工相比，非正式員工即使在能力、專業、經驗方面相當，在崗位安排或者培訓機會方面也存在很大差距；即使二者處在相同的崗位，非正式員工一般也會由于沒有固定的勞動關系，不僅與正式員工的工資差距較大，也無法享受正式員工的福利待遇。從而讓非正式員工感到自己的能力和價值沒有得到組織認可，自己的付出沒有得到應有的回報，導致工作滿意度降低、歸屬感缺失。

3.公平感缺失

美國心理學家亞當斯認為，人生來就有趨向公平反對歧視的心理，在此基礎上亞當斯提出了公平理論。該理論認為，人們在工作中會自覺或不自覺地把自己的付出與報酬的比值和他人的付出和報酬比值進行比較，從而產生公平或不公平感。如果員工在工作中感到不公平，就會采取措施減少這種不公平[3]90。現實中很多企業存在同工不同酬的現象，從事相同的工作，正式員工的工資一般比非正式員工高，在獎金、福利、津貼等方面也優于非正式員工。另外，在崗位配置、培訓機會方面也存在較大差距。非正式員工在工作中與身邊的正式員工進行比較后，容易產生心理上的不平衡，這種不平衡會讓他們產生自卑感。

4.成就感缺失

美國社會心理學家麥克利蘭的成就需要理論認為，對具有挑戰性的工作及事業成就的追求，對一個人、一個企業的發展和成長有著特別重要的作用[3]90。依據這一理論，如果員工對自己的工作有成就感，并獲得一定的參加決策的權利，就有了主人翁心態，他們的工作主動性就會增強，潛能也能得到發揮。

當下，一些單位的非正式員工，其崗位配置可能與自己的能力或專業技能不符；即使從事與自己能力相符的工作，企業也多半不會為他們制定有針對性的職業規劃和培訓計劃。晉升空間小、能力的得不到發揮，容易使非正式員工感覺在單位不受重視，從而降低工作積極性，難以從工作中獲得成就感。

非正式員工的職場心理失衡還會影響其心理健康，使非正式員工會對工作單位產生敵對思想，進而影響工作積極性和創造性以及人際關系。對用人單位來說，這種狀況容易造成員工流失，不僅降低單位的生產效率也增加了人力成本。因此，在管理中，領導者應該關注非正式員工的職場心理，及時發現苗頭性問題并采取有效措施，提高他們工作的積極性和主動性，從而提高組織績效。

四、非正式員工職場心理調適的策略

1.轉變觀念，加強溝通

首先，領導者要轉變觀念，正確認識非正式員工是組織不可或缺的重要人力資源。對正式員工和非正式員工要一視同仁，從而消除非正式員工的自卑感，幫助其樹立自信心。其次，領導者應加強與非正式員工之間的溝通，建立暢通的溝通渠道，不僅可以讓領導者及時了解非正式員工的工作狀態、工作情緒，同時非正式員工也能及時向上級反映自己在工作中遇到的困難以及對工作的意見和建議等。溝通不僅能增進上下級之間的了解和情感，也可以讓非正式員工感受到組織的尊重，使其心理上認可組織，對組織產生歸屬感。另外，領導者要充分信任非正式員工，在工作中讓其在職權范圍內有獨立解決問題的機會，滿足其尊重的需要。

2.樹立公平觀念，平等對待員工

非正式員工在工作中之所以會缺失公平感，主要在于他們感覺到薪酬分配不公。要消除非正式員工的不公平感，領導者首先要樹立公平公正的觀念，就事論事，正確評價員工的工作能力，對非正式員工不能存在偏見。其次應完善非正式員工的薪酬體系，即將非正式員工和正式員工納入相同的薪酬體系進行考核，從而保證分配的公平性。例如，依據非正式員工的類型，確定合理的薪酬制度。非正員工一般從事的是勞動強度大且技術含量低的工作，用人單位應該依據崗位需要給予匹配的薪酬。這不僅可以消除非正式員工的不公平感，同時也能讓他們感受到組織的認可，從而對組織產生歸屬感。

3.優化工作環境，豐富工作內容

非正式員工所從事的工作崗位一般具有勞動強度大、技術含量低、工作環境差、工作內容單一等特征，長時間工作會讓人產生單調、枯燥、厭煩的情緒，從而影響其心理健康。對于這種情況，領導者首先應該改善非正式員工的工作環境，除了注意工作場所的照明、通風、采光、溫度等工作條件，還應根據工作需要配備相應的設施設備。其次要根據非正式員工的特點以及所從事的工作崗位，靈活安排工作方式和工作時間。最后還要豐富工作內容，在員工熟悉某項工作內容后，給其安排其他類型的工作內容，即讓其承擔更多有意義的工作，讓員工感受到被激勵，并因此產生成就感。

4.加強培訓，制定合理的職業規劃

企業應該加強對非正式員工的培訓，依據工作崗位要求和員工技能特點，制定合理的培訓計劃，全面提高其素質技能。另外，還要幫助他們制定合理的職業規劃，滿足其職業發展意愿。同時，還要搭建人才成長平臺，暢通發展通道，建立非正式員工轉正式員工的制度，使其安全感有所保障。

參考文獻：

[1]王利華.企業非正式員工的激勵探討[J].企業經濟，2010（6）.

[2]張雨彤.組織公平對非正式員工工作幸福感的影響研究——掌握體驗的調節作用[D].西安工業大學，2019.

[3]李靖.管理心理學[M].北京：科學出版社，2016.

責任編輯：趙春燕