高職院校輔導員隊伍建設長效機制的構建

【摘 要】本文闡述高職院校輔導員隊伍建設長效機制構建與實踐的意義，針對高職院校輔導員隊伍建設過程中存在的問題，提出高職院校輔導員隊伍建設長效機制的構建與實踐策略：優化輔導員隊伍的選拔，完善輔導員隊伍培訓機制，形成輔導員隊伍發展機制。

【關鍵詞】高職院校 輔導員隊伍 長效機制 管理機制? 發展機制

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）31-0128-02

當前，中國普通高職院校的數量接近1500所，這些學校分布在國家的各個地區，平均各個省區市高職院校的數量為25～60所，這些院校為當地的經濟發展提供了充足的人才。但是很多高職院校輔導員隊伍在建設的過程中并沒有形成長效機制。這是由于很多學校是由中職院校直接晉升而成的，在成立初期并沒有配備輔導員的意識，在后期發展的過程中才學習與借鑒普通高校配備輔導員。與此同時，很多高職院校針對輔導員群體的相關管理機制也不夠健全。而實際上，在大學生思想教育工作以及日常管理工作中，輔導員發揮著重要的作用。因此，高職院校需要認真分析現狀，結合實際情況形成輔導員建設長效機制。

一、高職院校輔導員隊伍建設長效機制構建與實踐的意義

（一）提高學生的思想政治水平

在改革開放不斷深入的背景下，西方的文化及思想進入我國，同時也進入學生的日常生活中。由于高職院校學生缺乏必要的生活經驗和判斷能力，容易被西方宣傳的思想所迷惑，進而動搖對社會主義的堅定信仰。面對這一問題，高校要重視大學生的思想政治教育，幫助學生正確認識外來的思想，辯證地分析外來的文化。除了要依靠專門的思政課程，還需要輔導員落實到學生的日常生活中。

（二）促進高職學生成長與成才

從本質上來說，高職教育屬于技術型教育。但在培養學生技術技能的同時，學校還要加強對學生的思想教育，使他們具有較高的道德修養，形成堅定的政治品格。與普通高校相比，高職院校的學生在學習方面并沒有表現出足夠的積極性。而輔導員可以幫助他們樹立正確的目標，幫助他們認識在當前社會背景下學習的重要意義。同時，學生雖然可以掌握專業化的技能，但是他們的知識面比較狹窄、閱讀與學習的內容不夠廣泛，輔導員可以促進學生綜合素養的提升，幫助他們樹立終身學習的理念。另外，高職院校學生的自我管理能力通常比較弱。而輔導員可以根據學生的特點對他們開展養成性教育，幫助他們提高自我管理能力。由此可見，輔導員在高職學生成長與成才的過程當中發揮了重要的作用。

（三）促進高職院校的科學發展

高職院校輔導員隊伍的穩定性關系到學校發展的科學性。在“雙高”背景下，高職院校為了實現更好的發展，需要進行改革，形成自身的教育特色，而改革的關鍵在于穩定，穩定運行是科學發展的重要保障。無論是改革政策的制定、貫徹還是各項教育、管理活動的開展，都離不開輔導員，他們可以在與學生朝夕相處的過程中做好學生的思想工作與政治教育工作，這為學校各項管理制度與管理政策的落實創造了良好的條件。與此同時，輔導員通常能夠主動了解時事、把握國家的政治方針，并以此指導自己的工作，將其中的相關內容傳遞給學生。由此可見，在科學發展的過程中，穩定的輔導員隊伍是十分重要的。

二、高職院校輔導員隊伍建設過程中存在的問題

（一）選拔任用機制不完善

第一，輔導員選聘機制不夠完善。當前，很多高職院校受到人員編制數量以及干部職位情況的限制，無法直接面向社會招聘輔導員，而是從校內的教師當中選拔。還有部分學校規定，專任教師的正式任職之前，擔任輔導員的工作在職稱評定的時候可以作為加分項，在完成評定之后他們依然可以返回教師的崗位。但在這樣的情況下，很多專任教師都將輔導員的工作當作一種負擔，并沒有投入足夠的熱情與耐心。第二，與普通高校相比，高職院校對輔導員的任用標準整體偏低，低估了輔導員工作的勝任條件。校領導往往會直接從教師群體中選拔輔導員，這些教師雖然擁有專業知識，但是并沒有系統化地學習教育心理學、管理學等方面的內容，在開展學生管理與學生教育工作時能力不足，面對學生的心理危機無法及時做好相應的干預。

（二）學習培訓機制不完善

首先，部分高職院校認為，完成輔導員的選聘工作之后就萬事大吉，后續的學習需要他們自主完成，這導致輔導員群體培訓與學習的機會比較少。學校將大量的資金投入教學工作中，對學生管理的重視度不足，沒有為輔導員提供外出學習與同行交流的機會，而輔導員群體本身的工作壓力比較大，用于再學習的時間比較少。在這樣的情況下，輔導員群體的視野不夠開闊、思維也無法實現創新，對他們的工作能力與創新能力造成了嚴重的限制。其次，高職院校對輔導員的培養機制不完善，沒有根據他們的工作特點和實際需要制訂針對性的培訓與學習計劃，造成重使用、輕培養的現象。

（三）成長發展機制不完善

首先，高職院校往往沒有針對輔導員群體的成長與發展制定完善的制度與政策，輔導員無論是在職稱評定還是在職務晉升方面，都無法與專任教師同步。導致輔導員感受到不公平對待，產生怨言，對未來的發展感到迷茫，產生轉崗、跳槽的念頭。其次，部分學校對輔導員的職責沒有明確的規定，在校領導的安排下，輔導員將大量的時間花費在開展教學安排、教學評價、學費催繳等繁雜的工作上，用于學生工作的時間被壓縮，無法對學生進行個性化溝通，造成工作錯位的情況。最后，輔導員群體在發展過程中容易受到限制，流動性比較強。輔導員通常接受過高等教育，他們在工作中積累了一定的管理經驗，會受到同類高?；蛘咂髽I行政管理機構的青睞。如果他們在本校的發展受到限制，無法實現有效的成長，看不到發展前途，跳槽的可能性比較高。對高職院校來說，輔導員的培養周期比較長，一旦出現輔導員跳槽的現象，將會造成嚴重的損失，同時還會影響相關工作的順利開展。

三、高職院校輔導員隊伍建設長效機制的構建與實踐策略

（一）優化輔導員隊伍的選拔

在開展工作的過程中，輔導員不僅承擔著學生管理的工作，同時也要與教師一同承擔育人的工作，他們不僅是管理人員，同時也是教師。基于這雙重身份，學校在開展管理活動的過程中要建立特殊的機制，使輔導員隊伍建設向著職業化的方向發展。一方面，要完善選拔與任用機制。學校要設專門的評審機構負責輔導員的選拔與考核，采取公開招聘的機制完善輔導員的招聘。在考核的時候，除了筆試與面試，還要對應聘者進行心理測試，以此判斷其是否適合輔導員工作。另一方面，還需要對輔導員進行績效管理，使他們明確自身的職責與任務，能夠制訂合理的工作目標，并在該目標的完成過程中實現自我提升。

（二）完善輔導員隊伍培訓機制

有效的培訓可以幫助輔導員學習新的教育與管理理念，使他們更好地完成本職工作，同時也可以為今后的發展奠定基礎。針對輔導員的培訓，可以借鑒國外的經驗，可以在校內設置專門的培訓機構和培訓經費。同時，還要為輔導員外出進修創造條件，通過與培訓機構、相關學會合作的方式提高輔導員的綜合能力。在培訓內容方面，除了要包含思政教育、學生管理等基礎內容，還可以增加學生心理健康教育、實踐與考察等內容。培訓的形式除了要包含崗前培訓與日常培訓，還需要增加專題培訓，使輔導員群體在面對突發情況的時候能夠及時作出反應，能夠根據新形勢的變化開展相應的工作。

（三）形成輔導員隊伍發展機制

為了實現輔導員群體的合理流動，同時提高他們的穩定性，就要形成完善的發展機制，為輔導員擴展更多的成長與發展空間，為他們的合理流動提供更多的機會，在輔導員群體動態平衡的基礎上實現人才結構的優化。首先，要將輔導員作為后備優秀青年干部、黨政管理骨干進行培養，將他們作為“兩課”學科專業骨干選拔的重要人才。這樣可以為輔導員的成長與發展提供更為寬廣的平臺，使他們對當前的工作充滿熱情。其次，還要培訓職業化與專家型的輔導員，為他們的晉升創造條件。對優秀的兼職輔導員，要鼓勵他們成為專職輔導員，成為輔導員領域的專家。同時，還可以針對輔導員實行職級制，為輔導員的職稱評定提供暢通的渠道，促進輔導員職稱評定的規范化。同時，還可以實行崗位聘用制，根據崗位的實際需要設立不同級別的輔導員職級，規定高職級輔導員的待遇等同于教授。

總的來說，在“雙高”背景下，高職院校要重視輔導員的價值，加強對輔導員隊伍的有效管理，形成隊伍建設的長效機制。當前，學校在輔導員的選拔任用、學習培訓以及成長發展等機制方面還存在不完善之處。為了解決這些問題，學校需要構建與完善輔導員隊伍的管理機制，優化輔導員的選拔與任用，加強績效考核，完善培訓機制，為輔導員群體的專業發展創造條件，促進輔導員群體的職業化發展。

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注：2020年廣西高校大學生思想政治教育理論與實踐研究課題項目一般課題B類“‘雙高視角下高職院校二級院系輔導員隊伍發展穩定性建設的探索與實踐”（2020SZ160）

【作者簡介】張露尹（1985— ），女，漢族，研究生，廣西交通職業技術學院講師，研究方向為思想政治教育、管理學、心理學。

（責編 黃 煌）