企業薪酬激勵與盈余管理研究綜述

劉卉

摘 要：近年來，隨著股權分置改革以及我國不斷放開股權激勵的適用范圍，薪酬激勵的有效性一直是學術界研究的熱點，而薪酬激勵作為盈余管理的重要驅動因素之一，這二者之間的關系值得深入研究。本文對國內企業薪酬激勵與盈余管理的研究進行了簡要的分類與評述，希望能為該領域的總結回顧與未來的研究提供一定思路。

關鍵詞：薪酬激勵;盈余管理;文獻綜述

一、引言

近年來，隨著我國職業經理人市場化程度不斷加深，薪酬激勵的有效性也成為學術界的熱點話題。委托代理理論指出隨著企業經營權與所有權的分離，信息不對稱導致管理層與股東處于不同的地位，管理層可能利用信息優勢攫取股東利益，為了緩解股東與管理者之間的這一矛盾，股東希望通過薪酬激勵的形式實現二者的利益一致。在此基礎上最優契約論應運而生，該理論認為薪酬激勵通過使管理層參與剩余利益的分配，有助于激勵管理層努力工作，降低代理成本。但是，管理層與股東的最大效應函數不同，二者之間的利益沖突依然存在，且管理層具有的信息優勢以及對企業的控制權能夠對企業產生更加直接的影響。因此，管理層權力理論認為，管理層可以通過行使自身權力影響薪酬制度的設計與執行，激勵制度無法產生激勵效應，反而為管理層的自利行為提供了客觀條件。具體來說，管理層的自利動機可以體現在設計薪酬契約、選擇有利于自己的業績指標以及進行盈余管理達到目標業績，高額的高管薪酬可能并不能降低代理成本，管理層自利動機會削弱甚至抵消薪酬激勵的效果。

盈余管理是上市公司普遍存在的一項問題，為了使財務報表信息達到預期的業績，管理層會運用自身職業判斷，在不違反相關法律法規的前提下，對財務信息進行粉飾與美化，進而滿足自身效用以及影響投資者行為。目前盈余管理行為通常被分為兩類，第一種是應計盈余管理，主要通過會計政策、應計項目調整企業盈余;第二種則是真實盈余管理，它是基于改變企業各項真實的交易活動對企業盈余進行管理的一種手段，也因此被認為對企業的影響更為長久，對企業價值的損害更為嚴重。由于盈余管理行為的普遍性，針對其的研究不僅擴展至眾多角度，也始終是公司治理的研究重點。

那么對高管進行薪酬激勵，是否有助于改善管理層盈余管理的現狀呢？二者之間的關系又是通過什么機制產生作用的呢？除此之外，有哪些共同影響因素會對它們產生作用，它們之間又是如何相互影響的呢？對于薪酬激勵與管理層的盈余管理行為的研究已擴展至多個層面，因此本文希望對該領域的現有研究進行系統的總結梳理，以期探究今后的研究趨勢。

二、研究主題述評

本文將薪酬激勵與盈余管理的研究主要分為以下幾個主題，并分別進行具體闡述，這些研究之間可能存在主題的交叉，本文僅以其主要部分進行分類。

1.薪酬激勵對盈余管理的影響及內在機理

該主題主要包含研究薪酬激勵是否影響盈余管理，以及如果有影響作用的話，那么主要通過什么方式影響，比如關注內部人在股權激勵方案設計和正式實施前的機會主義行為，或者是在實施激勵計劃過程中“踩線”達到行權業績條件等，由于廣義的薪酬激勵包含貨幣薪酬、股權激勵以及薪酬差距激勵，因此本文在總結過程中涵蓋了以上三者。

首先，大部分學者均支持管理層權力理論，即為了獲取薪酬激勵，管理層有動機進行盈余管理以操縱業績。具體來說，經理人為了最大化自己的收益，會進行盈余管理以降低行權價或提高售價，在公告實施股權激勵之前，經理會通過“操縱性應計利潤”向下進行盈余管理，通過降低企業業績進而降低行權價（肖淑芳等，2009）;此外，經理人還會通過設置行權業績考核指標進行盈余管理行為，為了較為容易地達到行權指標，經理人不僅會設置較低的業績考核標準，還會通過真實經營活動向下進行盈余管理，壓低基期業績（肖淑芳等，2013），這種現象在實施業績型股權激勵的上市公司更為明顯，這些公司的行權業績往往存在“踩線”達標現象，即通過真實盈余管理使報告業績剛剛達成股權激勵方案要求的行權業績條件（謝德仁，2018）。其次，從行為理論來說，個人會將自己的報酬與社會上相同職位、條件的人進行對比，當其報酬高于社會平均薪酬時，該部分超額薪酬能夠給予其心理上的滿足感，而當其報酬低于平均水平時，則會引發消極情緒。因此，當高管薪酬低于同行業其他高管的薪酬水平時，高管的薪酬攀比心理會促使其進行盈余管理以提高自身薪酬水平（羅宏等，2016）。

但是，也有一部分學者得出了相反的結論，認為薪酬激勵可以抑制盈余管理行為。這主要源于兩條途徑，一方面，基于錦標賽理論，管理層與員工之間的薪酬差距可以提升高管的工作滿意度，進而減弱其盈余管理動機;另一方面，從外部監督的角度來說，較高的薪酬差距會吸引更多的外部關注，來自分析師、媒體等的關注均會提高管理層進行盈余管理的成本，進而抑制其盈余管理行為（楊薇，2019）。

總的來說，該部分的研究數量是最多且最充分的，雖然薪酬激勵到底會激發還是抑制盈余管理尚未有統一的結論，但是整體上來說，以支持薪酬激勵的機會主義效應會引發盈余管理為主。但是，由于我國企業股權激勵實施時間較短，在獲取更多數據的情況下可能得到更準確且較為統一的結論，因此本文認為在未來的一段時間內，該部分仍將是薪酬激勵與盈余管理下的研究熱點。

2.薪酬激勵對盈余管理偏好的影響

盈余管理的形式并不唯一，不同的盈余管理有著各自的特點，并對企業產生不同影響，因此公司或者管理層會根據自身的特點選擇不同的盈余管理方式。

由于目前對盈余管理類型的區分大致為應計盈余管理與真實盈余管理，因此絕大多數研究均基于此探究薪酬激勵如何影響管理層的盈余管理選擇偏好。首先，從盈余管理的特點來說，應計盈余管理和真實盈余管理雖然操作方式以及對公司的影響不同，但它們都是基于公司的營業活動進行，能夠“提高”公司的營業利潤質量，與之相對的是非經常損益盈余管理，它通過處置長期資產、債務重組等營業外活動調節利潤，這會導致利潤質量的下降，因此薪酬激勵下的高管會避免采用非經常性損益盈余管理手段，而在真實盈余管理和應計盈余管理之中，真實盈余管理更加隱蔽、不易被發現，因此更偏好采用真實盈余管理（路軍偉等，2015）。其次，不同的薪酬激勵手段也會影響高管的盈余管理傾向。與貨幣薪酬相比，實施股權激勵往往有助于降低管理層進行真實盈余管理的可能性。這是由于應計盈余管理僅僅通過會計政策的選擇實現對業績的操縱，并不實質性影響公司的經營活動、現金流量等，然而真實盈余管理則通過改變公司的生產經營活動操縱各項費用，對公司的生產、投資活動均會產生實質性的影響，從長期來看會對公司價值造成一定損害。而股權激勵是對高管長期經營業績給予的獎勵，公司在未來的業績表現與高管所能得到的激勵息息相關，因此受到股權激勵的高管會更偏好應計盈余管理而避免采取真實盈余管理。劉寶華等（2016）研究發現，處于行權限制期限內的期權和限制性股票的高管最偏好分類轉移，其次是應計盈余管理，最后選擇真實活動盈余管理;此外，持有可行權期權或者非限制性股票的高管則以應計盈余管理、分類轉移、真實活動盈余管理作為其盈余管理的偏好順序。

除了將盈余管理分為以上兩大類之外，根據盈余管理的動機，還可以將盈余管理劃分為信息驅動型和機會主義型。其中，前者是高管為了向外界提供更相關、更有價值的信息而進行的盈余管理，這種盈余管理具有一定的合理性，也有助于公司未來發展;后者則同上文所提及的盈余管理類似，主要是基于高管滿足自身效用而進行的自利行為。因此，張娟等（2014）在將盈余管理行為區分為機會主義型和信息驅動型后，認為給予高管較高的貨幣薪酬會提升其風險規避傾向。此外，獲得更高薪酬的高管會受到更多關注，這些都增加了高管實施機會主義型盈余管理的成本，進而對高管機會主義型的盈余管理行為產生抑制作用，而對于信息驅動型的盈余管理行為并無顯著影響。

根據觀察到的文獻數量來看，該部分的研究數量僅次于薪酬激勵對盈余管理的影響及內在機理，這可能與盈余管理異質性理論在近期的發展相關。一方面，未來這部分研究可以繼續從公司特征出發，結合不同情境研究不同公司對于盈余管理的選擇偏好;另一方面，如果學界能夠對盈余管理異質性理論進一步深化，對盈余管理行為進一步細化，區分更多不同類型的盈余管理行為，那么將會為學者提供更廣的研究空間。

3.共同影響因素與薪酬激勵、盈余管理之間的關系

這一部分的研究主要是探究影響高管薪酬與盈余管理的共同因素，如公司治理、并購行為等，進而探究三者之間是如何作用、產生影響的。

從公司治理的角度來說，良好的公司組織結構有助于降低盈余管理行為，而管理層權力或股東的權力集中則是引起盈余管理的重要因素。一方面，內部兼任行為比如兼任審計委員會與薪酬委員會委員，這種職位重疊強化了經理人對董事會的掌控，為其提供了操縱薪酬的渠道，進而引發盈余管理以及經理人機會主義薪酬水平（鄧曉嵐等，2014）。另外，大股東普遍存在掏空動機，此時薪酬業績敏感性更高的經理會阻礙大股東損害公司的行為，在這種情況下，大股東可能會給予經理其他穩定的薪酬，降低經理人的薪酬業績敏感性，同時與經理合謀幫助其掩蓋公司的不良業績，由此提升其薪酬與盈余管理的敏感性（李文洲等，2014）。從公司的投資行為來說，并購作為一項高風險的活動會對公司的財務業績產生重大的影響，良好的并購有助于公司價值的提升，但同時如果管理層過度自信，選擇了與自身戰略并不相符的企業進行并購，也會導致并購收益偏低、公司業績進一步下滑，此時高管為了避免并購失敗的懲罰、維持現有的薪酬水平甚至提高現有的薪酬水平，往往會利用盈余管理以掩蓋真實的財務狀況（王玨瑋等，2016）。

除了以上列舉的研究之外，還有部分研究包括產權性質、董事會結構、獨立董事、內控質量等公司治理因素，但是目前的研究范圍仍然較窄。事實上，薪酬激勵與盈余管理之間可能存在更多的共同影響因素，這類共同影響因素如何通過影響薪酬水平進而影響盈余管理，它們之間引起的連鎖變動效應值得探究。

4.薪酬激勵與盈余管理行為的經濟后果

這一部分主要是在研究薪酬激勵與盈余管理關系的基礎上，進一步探究這一路徑后續會對公司產生哪些影響，即薪酬激勵是否會通過影響盈余管理，進一步影響管理者的決策行為或公司績效。該部分的研究數量較少，從現有文獻來看，多集中于薪酬激勵與盈余管理對審計費用的影響研究。考慮到審計定價反映著所需專業人員的水平、付出的時間以及承擔的責任與風險，在審計過程中為了識別出被審計單位的各種隱蔽的盈余管理行為，以將風險降低到可接受的水平，注冊會計師需要執行更多的細節測試與實質性測試，要求的審計費用也就更高。因此，薪酬激勵可以通過影響高管的盈余管理動機，進而影響審計費用（張娟等，2014;邵劍兵等，2018）。

從薪酬激勵、盈余管理領域的研究分別來看，它們各自關于投資效率、股價崩盤風險、融資水平、創新投資等經濟后果的研究都非常豐富，但是目前卻鮮有研究將三者結合起來研究它們之間的關系及后果。例如，薪酬激勵是否會通過影響盈余管理，進而影響企業的投資效率？考慮到企業的具體經濟行為及經濟后果研究對于指導企業現實實踐具有重要的意義，本文認為未來可以在這一部分進一步展開研究。

三、結論與展望

近年來，隨著股權分置改革以及我國不斷放開股權激勵的適用范圍，薪酬激勵的有效性一直是學術界研究的熱點，而薪酬激勵作為盈余管理的重要驅動因素之一，這二者之間的關系值得深入研究。本文簡要梳理了近年涉及薪酬激勵與盈余管理的相關研究，將它們分為了四個子主題：薪酬激勵對盈余管理的影響及內在機理、薪酬激勵對盈余管理偏好的影響、共同影響因素與薪酬激勵、盈余管理的關系以及薪酬激勵與盈余管理行為的經濟后果。通過對各項主題的總結及簡要評述，本文得出以下結論：薪酬激勵對盈余管理的影響及內在機理以及盈余管理偏好是目前的研究重點;首先，本文認為隨著時間的延長，可獲取樣本數據量增大，以及盈余管理行為的進一步細化，薪酬激勵對盈余管理的影響及內在機理以及盈余管理偏好仍將是研究熱點;其次，對薪酬激勵與盈余管理及其共同影響因素的關系也需深入探討，從而進一步明晰對二者關系產生影響的關鍵影響因素;最后，目前對薪酬激勵與盈余管理行為的經濟后果存在較大的研究空白，未來可以從投資效率、股價崩盤風險、融資水平等經濟后果方面展開研究。

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