“互聯網+”在企業招聘中的應用思考

[摘 要]“互聯網+”開啟了嶄新的時代，我國網民數量超過7.7億，已成為互聯網乃至各行業發展的強大基礎。文章論述在“互聯網+”背景下，企業人力資源管理的新特征。為進一步弄清影響企業招聘渠道的因素，提出建立企業人力資源管理模型、人力資源管理的互聯網和大數據思維方法。希望有關改善企業招聘系統以提高企業競爭力的建議，對其他公司具有同樣的商業價值和意義。

[關鍵詞]“互聯網+”;企業招聘;人力資源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.178

1 “互聯網+”在企業招聘的現狀

1.1 無效或低效信息降低招聘效率

當今社會下的互聯網具有一定的虛擬性質，這也成為發展的最大阻礙，因為不具有真實性使招聘變得具有“欺騙性”。招聘單位應該在國內外知名招聘網上進行招聘，從而提高了招聘職位的真實有效性。另外，根據國內外知名招聘網站的數據顯示，在“互聯網+”的簡歷與面試數據中：招聘不僅具有一定的“欺騙性”，還存在簡歷高度重復的弊端。企業招聘負責人在招聘時必須面對大量信息，且必須進行詳細的篩選，盡可能全面核實簡歷信息，這大大增加了企業招聘工作量，并降低了招聘效率。

1.2 領導者對互聯網招聘模式認識度不足

領導者的決策對于公司的未來發展非常重要，果斷正確的決策會使公司的發展更順暢，而錯誤的決策會使公司停滯或倒退。同樣，領導者的決策在招聘人才方面也起著重要作用。根據調查了解到，例如無錫地區，2000人以上的大型制造行業的企業四成員工是通過招聘會的形式應聘，三成通過內部員工推薦或內部轉崗，而通過“互聯網+”招聘模式的應聘者占三成，其中以校招應屆生和專業獵頭社招為主。由于一些企業內部招聘人員對招聘模式的不了解，甚至不重視，將會對招聘工作帶來很多不必要的麻煩，這勢必會使互聯網+招聘模式無法很好的在公司內部進行運作，優勢得不到充分的發揮，因此，公司的人力資源建設也會停滯不前，無法為公司及時的輸送“新鮮血液”。[1]

1.3 互聯網招聘優勢應用不足

在“ 互聯網 +”招聘模型中，除了通過獲取大量重要的人才信息外，人才評估服務也是知名招聘網站的“重頭戲”，這樣的評估服務可以幫助公司及時獲取目標人才的信息。公司需要在社會中樹立良好的品牌形象，增強社會影響力與品牌效應，也可以通過招聘網站實現。但仍有很多國內公司缺乏對互聯網招聘模式優勢的了解，因此無法充分利用網絡招聘模型的優勢。目前，一些公司的互聯網+招聘仍處于起步階段?？蓢L試使用公司的網站或專業招聘網站發布職位空缺，及時更新公司的最新招聘信息。初選簡歷后確定具體的面試時間和地點，通過電子郵件或電話通知應聘者。在此招聘過程中，考慮過起用推廣公司并嘗試了各種面試方法，但是并沒有使用人才評估等功能來更好地了解應聘者。[2]

2 “互聯網+”在企業招聘的應用思考

2.1 企業因素對招聘的影響

多年的發展，互聯網招聘平臺已在企業和求職者之間架起了一座橋梁。過去，國內招聘平臺使用信息流模型，現在招聘市場已進入以用戶為關鍵指標并為績效付費的階段。但是，當前的招聘平臺尚未完全解決兩者之間的信息對稱性問題，并且行業中仍存在許多挑戰。對企業而言，以最快的速度和最低的成本雇用最合適的人才是關鍵。例如，針對公司招聘周期長，職位與應聘者之間的匹配度低，新技術的應用可以有效解決匹配度的問題。首先，在人才選拔方面，招聘平臺可以使用大數據在選拔過程中選擇適合該工作崗位的人才，從而減少企業人力資源的工作量并縮短招聘周期。其次，可以在面試中起用人工智能等方法，實現精確匹配。實際上，大多數招聘平臺仍然依靠匹配標簽來實現人崗匹配。但是，由于工作要求和公司披露的求職者簡歷信息只是信息的一部分，因此以前的面試需要脫機，進行線下面試，這樣雙方可以在多個維度上相互理解。[3]

2.2 應聘者對招聘產生影響

社會的進步發展催生了許多科學技術的誕生，互聯網技術就是其中的重要代表之一，互聯網技術的成熟使很多行業發生了質的飛躍，各行各業的快速發展不可避免地增加了求職者的技能要求。互聯網可以代替重復性的機械工作，提高工作效率，并減少對重復性工人的需求。因此，求職者必須提高整體素質，并從單一類型的人才過渡到各種復雜的人才。中國的一些大學已經開始著重培養綜合型人才，市場上的一些教育機構也提供人工智能等課程。在線招聘平臺也提供類似的課程培訓，例如各類國家和省級職業培訓。求職者發展新技能，結合自身已有的專業知識，并根據他們的工作要求找到合適的工作?！?0后”和“00后”的求職者受互聯網的影響，開始了解全球經濟發展和招聘企業的需求。一些人利用自己的非工作時間來做自己喜歡的事情，并發展出未來潛在的工作能力。也有一部分人選擇成為自由職業者并在不同專業之間切換。與傳統求職者不同，年輕求職者追求收入和自由的平衡，使他們成為新生代求職者，因此企業在運用互聯網招聘的時候一定要注意這一點，才能招聘到公司想要的人才。[4]

2.3 招聘網站產生相關影響

隨著用戶求職渠道的不斷拓寬和經驗的日益豐富，各種規模小且美觀的網上招聘平臺不斷涌現，個性化服務在未來將成為精準線上招聘的核心能力。尋求連接，通過個性化的主題活動，吸引目標用戶積極參與，擴大招聘平臺的覆蓋面和影響力。求職者篩選通過基于用戶目標求職需求的社區操作形式進行鏈接，包括職業規劃、職業培訓、招聘信息以及其他一站式服務，以改善用戶與企業之間的精確匹配。在面試過程中，根據用戶條件和工作特點靈活安排面試形式，打破了現有的面試過程，提供了更為有效的個人面試設計。在線招聘的個性化將繼續影響招聘各個方面的變化和創新，并將成為在線招聘的重要平臺。[5]

3 “互聯網+”在企業招聘中的優化策略

3.1 AI助力

隨著人工智能的不斷發展和完善，在線招聘的應用正在逐步加深。首先，人工智能有助于準確匹配人力資源，收集求職者信息，并基于大數據和集成渠道建立求職者信息數據庫。通過機器學習和數據挖掘，它更接近于HR思維模型，并準確匹配求職者的信息。其次，人工智能提高了招聘效率。未來，基于AI技術的在線招聘流程自動化將成為影響在線招聘行業的重要趨勢，這將大大提高招聘效率，節省招聘經理更多的時間和金錢，增加成功率和多樣性。與此同時，人工智能有助于招聘人員解決過程中的工作關系問題，使他們更專注于招聘工作本身。

3.2 加強管理層對“互聯網+”招聘模式的認知度

為了更加了解互聯網+招聘模式，必須改變傳統的管理認知。必須進一步制定和加強“互聯網+”招聘模式的認知培訓，為現有人力資源管理提供必要的理論基礎，有利于提高對“互聯網+”招聘模式的深入理解。其次，還可以使員工多了解和接觸流行的“互聯網+”模型的知識，以便員工可以幫助公司招募日常使用的人才，如微信和微博，并加強公司的社會知名度和聲譽。[6]

3.3 打造自己的互聯網IP品牌

互聯網的出現和發展讓全世界都發生了驚人的變化，更引起各行業招聘過程的巨大變革以及公司的管理變革。以前，大多數公司都在平面媒體做招聘廣告，宣傳他們的公司產品業務和招聘信息。為了提高招聘信息傳播的效率，現在使用互聯網和社交平臺，如微博和微信探索新的招聘方法。雖然，國內有些企業官網逐漸成熟，但功能仍不齊全，尤其是招聘板塊有待完善。在國外，大多數公司在官網上發布招聘信息，這不僅完成了招聘和宣傳的任務，還提高了招聘信息的可信度。因此，中國公司還應從先進經驗中學習，逐漸擺脫過度依賴中介招聘平臺或專業獵頭，選擇一種既降本又可靠且適合自己的招聘方式。

3.4 選擇信譽好的招聘網站

選擇合適的招聘渠道是整個招聘過程中最重要的環節。許多類型的公司沒有足夠的資金用于招聘成本，只能選擇免費網站和一些非營利性運營商。網站通常只有一個松散的推薦功能，服務細節不到位。而高效專業的招聘網站完全不同，這些專業網站擁有豐富的人力資源數據庫以及運營商數據庫。如需查詢存儲在數據庫中的招聘信息或簡歷信息，則需要支付相應的價格。招聘成本似乎已經上升，但提高了人力資源部的工作效率，并確保了招聘人員的質量和信息的可靠性。此外，由于每個招聘網站的主要用戶群不同，公司需要根據實際選擇最佳渠道，而不是將頑固的招聘任務放在某一特定的網站上。[7]

3.5 選擇多元化的招聘渠道和形式

根據移動智能手機的敏捷性和便利性，在線招聘平臺的用戶數量近年來逐漸從PC端轉移到移動終端（如手機、iPad等）。招聘工具也發生了變化。首先，招聘渠道多樣化。移動技術的發展改善了社交媒體的嵌套功能。除應用外，很多大型公司還建立了官方微信賬戶，并開發了微信招聘計劃。求職者可以立即搜索崗位空缺，并通過正式賬戶提交簡歷。其次，招聘形式多樣化。除傳統面試外，在線招聘行業中的面試過程還使用一種新的招聘工具（如視頻面試、線上會議面試等），通過在線評估更全面了解應聘者，以檢查求職者的團隊合作和好奇心。[8]

4 結論

在云技術的信息爆炸時代，動態數據處理技術、存儲技術成熟，人力資源管理的內容進一步精細化與復雜化，公司對人力資源管理提出了更高的要求。人力資源的負責人員應該清醒認識到，打破常規，加強互聯網新技術和大數據思想建設，建立更完整、更規范的人力資源管理系統，以促進企業對市場環境變化的應對能力，充盈企業關鍵人才庫?？偠灾诨ヂ摼W技術的企業人力資源招聘不再是業務管理的輔助職能部門，而是已升級到戰略級的核心部門。在互聯網大背景下的招聘工作，不僅可以更準確地了解公司員工的情況，而且可以與其他業務部門一起更好地為公司的成長和發展服務。

參考文獻：

[1]魏鵬矚.“互聯網+”時代企業人力資源管理創新研究[J].中國管理信息化，2020，23（6）：144-145.

[2]陳麗香.“互聯網+”背景下企業招聘模式重構[J].全國流通經濟，2019（36）：88-89.

[3]唐玲.“互聯網+”背景下企業文化與企業招聘融合的策略研究[J].中外企業家，2019（25）：143-144.

[4]郝嘉.“互聯網+”背景下企業招聘工作創新策略分析[J].人才資源開發，2019（16）：89-90.

[5]陳娜. “互聯網+”背景下中小企業招聘渠道有效性評估[D].南京：南京林業大學，2019.

[6]李舒樂.“互聯網+”背景下企業人才招聘模式的創新與優化[J].佳木斯職業學院學報，2018（10）：430，432.

[7]齊樂萌.“互聯網+”背景下社交媒體平臺在企業招聘中的應用[J].全國流通經濟，2018（24）：54-55.

[8]程玥溪. 基于“互聯網+”的Y公司人才招聘模式研究[D].石家莊：河北地質大學，2018.

[作者簡介]張涵宇（1980—），女，漢族，江蘇無錫人，本科，一級企業人力資源管理師，研究方向：勞動關系管理、員工援助計劃、HR服務和管理移動化。