組織行為學(xué)中的歸因理論與印象管理在崗位競聘中的應(yīng)用

鄭國志

摘要：組織行為學(xué)中的歸因理論與印象管理在正常的崗位競聘中有著很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用意義。歸因理論通過分析原因，達(dá)到行為目的。印象管理著眼長遠(yuǎn)，能夠?qū)崿F(xiàn)長期效應(yīng)。在崗位競聘中，這兩者并用，能夠起到更大的效用。

關(guān)鍵詞：歸因理論 印象管理 崗位競聘 應(yīng)用

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)是非常有意義的，組織行為學(xué)是行為科學(xué)與社會科學(xué)的交互，是管理心理學(xué)的重要部分。學(xué)習(xí)組織行為可以改善自己的形象，提高自己的行為能力和組織能力，能夠很好適應(yīng)或者把控環(huán)境。學(xué)好組織行為學(xué)能夠使人們更好地做好工作，更好的溝通，更好的交往，更好地理解他人，更好的解決沖突，促成并實(shí)施決策。在整個組織行為學(xué)理論中，關(guān)鍵一點(diǎn)是自身形象的設(shè)計(jì)以及在與他人的交互中對整個環(huán)境的把控，這樣組織行為學(xué)理論中的歸因理論和印象管理就尤為重要和特殊。現(xiàn)在，國家公務(wù)部門和企事業(yè)單位對于崗位大多實(shí)施競聘上崗，如何在競聘中成功，是一個需要深思和探討的過程，歸因理論和印象管理是組織行為學(xué)中非常值得采用的一種有效理論。[1]

海德（Fritz Heider）在《人際關(guān)系心理學(xué)》中，從通俗心理學(xué)（Naive psychology）的角度提出了歸因理論，該理論主要解決的是日常生活中人們?nèi)绾握页鍪录脑颉：５抡J(rèn)為人有兩種強(qiáng)烈的動機(jī)：一是形成對周圍環(huán)境一貫性理解的需要；二是控制環(huán)境的需要。為了滿足這兩種需要，普通人必須要對他人的行為進(jìn)行歸因，并且經(jīng)過歸因來預(yù)測他人的行為，唯有如此才有可能滿足“理解環(huán)境和控制環(huán)境”的需要。歸因理論是人們通過對周邊環(huán)境的觀察、分析、理解，明白整個環(huán)境的形勢、狀態(tài)、問題、優(yōu)勢和趨向等等，然后在環(huán)境中實(shí)施個人的行為，達(dá)到把握或者控制環(huán)境的整個組織行為過程。[1]印象管理是指“人們試圖管理和控制他人對自己所形成的印象的過程。符號互動論強(qiáng)調(diào)參與社會互動的人要站在他人的角色立場去了解如何看待自己，這可使人們能夠有效地控制自己的社會行為從而使別人感到滿意。”就是通過理解對方的想法，知道對方希望自身是什么樣的一個形象，然后管理和設(shè)計(jì)自己的形象，讓對方知道自己的形象是他所需要的那種形象。直言之就是通過管理和設(shè)計(jì)自己的形象，使對方滿意。而歸因理論與印象管理是一個相輔相成的并行過程。只有做好自身的印象管理，與整個環(huán)境產(chǎn)出互動，使自己融入整個環(huán)境中去，這樣才能很好地理解整個周邊環(huán)境，進(jìn)一步控制環(huán)境。自己形象設(shè)計(jì)好了，對于他人的行為自然也會有進(jìn)一步的考量、理解和互動，更能明白對方可能實(shí)施的下一步行為，最終實(shí)現(xiàn)組織行為上的最終勝利。

一、歸因理論的可行性

歸因理論在生活、工作、學(xué)習(xí)中，具有很大的可行性。歸因理論的直接的運(yùn)作方式就是找出事物的發(fā)生、發(fā)展和結(jié)果的原因，通過分析事物的內(nèi)因和外因，既明白對方的行為，也明白自身的行為，有的放矢，根據(jù)原因，找出解決方式，最終解決問題，或者實(shí)現(xiàn)自身的行為目的。在2013年，某單位競聘處長。該單位是一個編纂的領(lǐng)導(dǎo)崗位，有三人競聘，其中一人是博士，有十幾年的基層工作經(jīng)驗(yàn)；其另一人是碩士，在單位做了十幾年的秘書；還有一人是碩士，已經(jīng)做了好幾年的副處長。那么這三人都有優(yōu)勢，但也都有劣勢。博士，基層經(jīng)驗(yàn)多，秘書，行政經(jīng)驗(yàn)多，副處長，管理經(jīng)驗(yàn)豐富。最終誰會勝出？外行人一般也不知道。但在競聘時(shí)，博士自信分析了自身的優(yōu)勢：學(xué)歷優(yōu)勢、工作優(yōu)勢、親情優(yōu)勢。仔細(xì)闡述了對整個工作環(huán)境以及人事環(huán)境的見解，最終引起了共鳴。博士最終以最高分入選。[2]這個博士成功的地方在于，他細(xì)致地分析了周邊的人事，尤其是打了親情牌，并且進(jìn)一步把握通過崗位競聘的最直接原因是做好工作。通過親情開始控制整個競聘環(huán)境，然后對于工作實(shí)施開展做了合理恰當(dāng)?shù)脑O(shè)想和解釋。很好地把握內(nèi)外因。內(nèi)因：我是什么人，外因：我能做好工作。最終競聘成功。

二、印象管理的現(xiàn)實(shí)性

印象管理主要是對自己形象的管理和設(shè)計(jì)。簡而言之，就是給對方一個滿意合格的形象。印象管理不是一朝一夕的事，是一個長期形成的行為積累。因?yàn)閰⒓訂挝桓偲刚撸m然能夠一時(shí)的裝扮自己，但長久來說，是不可行的。人的言談、舉止、待人處事、價(jià)值觀、世界觀都不是一朝一夕能夠形成的。大家都看在眼里，都知道你是什么樣的人，能說什么樣的話，能做什么樣的事。[2]一時(shí)的可以裝扮，長期往往都是不現(xiàn)實(shí)的。好的印象是長久的積累。不是一時(shí)好，就好，而是長期好，才好。記得2015年，某單位宣傳部競聘處長，競聘者是三位女士。一位工作很長時(shí)間，一位主持婦女工作，一位編輯刊物。在演講與答辯中，編輯刊物的女士表現(xiàn)并不好。但是最終得分卻是最好。后來競聘組織者向參與者解釋，競聘是一種形式和方式，是想通過競聘這個過程了解競聘者，雖然這次競聘成功者演講和答辯表現(xiàn)不佳，但是她的儀表儀態(tài)是最好的，平時(shí)表現(xiàn)的儀表儀態(tài)也是三人中比較好的。宣傳崗位是一個面向大眾的崗位，是與人打交道的崗位，儀表儀態(tài)很重要。這是選擇這位競聘成功者的最主要原因。印象管理很重要，既要著落于一時(shí)，更要著落于長久。[2]

三、崗位競聘中的歸因理論與印象管理的應(yīng)用

現(xiàn)在由于行政事務(wù)的公開性、透明性，大多數(shù)的行政公務(wù)部門和企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位大多采用競聘上崗的方式，排除親情因素，歸因理論和印象管理是競聘上崗的最直接的成功方法和最直接的運(yùn)作方式。歸因理論與印象管理通用于人事運(yùn)作的全部過程，從競聘單位對人事管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃開始，到招聘與培訓(xùn)、薪酬給付、績效管理、勞動關(guān)系管理等全部都能應(yīng)用到。人事管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃，最基本的就是要分析本單位的工作實(shí)際情況，需要什么樣的人，設(shè)置什么樣的崗位，怎么樣才能招聘到合適的人，招聘到以后怎么管理等等。這全部是歸因理論需要做的，把所有的招聘因素的原因找到，才能采用下一步。而在面試場所和工作場所，個人以及整體的印象管理是做好所有工作的前提，只有做好印象管理，才能實(shí)施下一步的招聘，進(jìn)一步的崗位競聘。在2018年某單位的崗位競聘中，5個做類似工作、相似背景、相似經(jīng)歷的人競聘4個崗位。[3]看起來這個競聘是形式上的、面子上的很簡單的一次行政例行公事。但在整個操作過程中，卻是起了軒然大波。到了競聘后期的人事最終安排上，局面更是不可收拾、不可控制。5個人，兩女領(lǐng)導(dǎo)親戚，一男領(lǐng)導(dǎo)親戚，均表現(xiàn)不錯。一人表現(xiàn)最好，自由獨(dú)立。一女，高管后代，表現(xiàn)最差。在眾目睽睽之下，如何選擇。領(lǐng)導(dǎo)犯難，同事看著，外單位看笑話。這時(shí)候，不是競聘演講好壞、得分高低上的選擇。而是一種力量上的抉擇。[3]于是各方力量互相觸及，大打出手，各不相讓。只為利益而戰(zhàn)。多次大打出手之后，人性上的勸解已然無用，如果堅(jiān)持，誰都不能罷手。這個時(shí)候歸因理論和印象管理是不是能起到作用？好像也已經(jīng)不能應(yīng)用到實(shí)際中去。其實(shí)不然，自由獨(dú)立者仔細(xì)分析這幾方的情況，明白了這幾人的心態(tài)，在這種人性的傾軋中，很多東西是不重要的。情義也許只有有情義的人才能講的。H·凱利提出的三度歸因理論，又被稱為多線索分析理論，或稱共變歸因理論，是凱利在吸收了海德的共變原則的基礎(chǔ)上提出的，認(rèn)為“人們多是在不確定條件下進(jìn)行歸因的。人們從多種事件中積累信息，并且利用‘共變原則’來解決不確定性的問題”。凱利認(rèn)為，人們在試圖解釋某人的行為時(shí)，可能用到三種形式的歸因：歸因于行為者，歸因于客觀刺激物（行為者對之做出反應(yīng)的事件或他人），歸因于行為者所處情境或關(guān)系。在已經(jīng)產(chǎn)生共變的情況，客觀刺激物對于行為者本人已經(jīng)到了無法控制的情況下，各方的情景和關(guān)系已經(jīng)混亂一篇。通過歸因分析，各方已經(jīng)被高度刺激，絕不可能相讓，如果持續(xù)下去，最終就是魚死網(wǎng)破。[4]要渡過難關(guān)，必須有一方對自身實(shí)施良好的印象管理。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)和平共生，才能幫助單位渡過這次難關(guān)。最終自由獨(dú)立者放棄了戰(zhàn)爭，退出了競聘。不考慮競聘結(jié)果最終的公平和效用，事實(shí)上，歸因理論和印象管理在人事管理上的應(yīng)用是普遍而長久的。無論是成功的競聘和失敗的競聘，都能運(yùn)用到。

四、結(jié)語

總的來說，歸因理論和印象管理是一個非常高效有用的方法論和工具。不僅僅在崗位競聘、人事管理領(lǐng)域，在其他各個人與人交往、交互的過程中都能用到。用好歸因理論和印象管理，不僅能使自身整個形象優(yōu)秀良好，也能很好地融入環(huán)境，把握環(huán)境，與整個環(huán)境實(shí)現(xiàn)共贏共生。組織行為學(xué)是一門非常實(shí)用的科學(xué)理論，歸因理論和印象管理只是其中的一個理論。整個組織行為學(xué)博大精深，絕不是一篇文章能夠講得清楚，需要學(xué)習(xí)者不斷學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐、不斷應(yīng)用，把組織行為學(xué)深、學(xué)透，應(yīng)用到生活、工作、學(xué)習(xí)中的每一個領(lǐng)域，這樣美好的生活也會隨之而來。

（責(zé)任編輯：劉占行）

參考文獻(xiàn)：

[1]王孫禺，梁競文.多學(xué)科視角下的工程倫理教育[J].清華大學(xué)教育研究，2017，（4）.9-12，18.

[2]全國13所高等院校《社會心理學(xué)》編寫組.社會心理學(xué).天津市南開區(qū)衛(wèi)津路：南開大學(xué)出版社，2016：39.

[3]樂國安，管健.社會心理學(xué)（第2版）：中國人民大學(xué)出版社，2013-03

[4]向常春，龍立榮.參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：積極印象管理動機(jī)的中介作用.《.CNKI；WanFang.》.，.2013.