國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討

王姝婷

摘要：在國有企業(yè)管理體系中，人力資源管理是重要的組成部分，主要是對企業(yè)的人員管理實現(xiàn)科學(xué)化，激發(fā)員工的工作熱情，促使員工積極投入到工作中，使得員工認(rèn)識到自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)。只有企業(yè)發(fā)展了，員工在職業(yè)領(lǐng)域中才能獲得更好的發(fā)展。所以，做好人力資源管理，將薪酬福利做到位是至關(guān)重要的，也是促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的重要手段。國有企業(yè)強(qiáng)化薪酬福利管理質(zhì)量、提高管理效率，就要發(fā)揮激勵效用，其是國有企業(yè)發(fā)展的推動力，需要高度重視。本論文著重于研究國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薪酬福利;激勵策略

引言

近些年，我國各種類型的企業(yè)正逐漸增多，企業(yè)面臨的同行競爭也越來越激烈，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，得到持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)就必須提高對人力資源管理工作的重視。尤其要加強(qiáng)對人力資源薪酬福利風(fēng)險的管理，只有這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的綜合質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境，并充分激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意地為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)。

1薪酬管理的概念

薪酬指的是員工通過為企業(yè)提供勞動、知識等服務(wù)而獲得的對應(yīng)的報酬，其主要可分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，同時也包括以資金形式表現(xiàn)的報酬和以非資金形式表現(xiàn)的報酬。薪酬管理主要指的是企業(yè)對員工勞動報酬的發(fā)放形式、具體額度以及報酬組成結(jié)構(gòu)等進(jìn)行設(shè)計和確定的過程。具體內(nèi)容主要包括薪酬構(gòu)成要素的設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、相關(guān)制度設(shè)計以及薪酬結(jié)構(gòu)管理等，這是一個動態(tài)化發(fā)展的過程，要求相關(guān)人員立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，堅持與時俱進(jìn)的原則，在滿足企業(yè)實際需求的基礎(chǔ)上，落實好薪酬的相關(guān)溝通與管理工作。薪酬管理常用的理論主要有公平理論、全面薪酬理論和雙因素理論。

2國企人力資源管理中薪酬福利的激勵的常見問題

2.1管理制度不夠健全

現(xiàn)階段，部分國企人力資源管理中薪酬福利的激勵管理存在許多問題，以往的管理多以垂直管理為主，這一管理方式未根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，并且在管理落實過程中，若沒有相應(yīng)的管理人員進(jìn)行監(jiān)督，則無法保證管理的有效性。除此之外，部分國企人力資源管理中薪酬福利的激勵在管理過程中也未能嚴(yán)格按照政策標(biāo)準(zhǔn)予以落實，致使最終的薪酬福利管理出現(xiàn)各種問題。通過對這些問題的根本原因進(jìn)行分析，產(chǎn)生問題的原因主要是薪酬福利管理制度不夠健全，導(dǎo)致薪酬福利管理制度與預(yù)期之間存在差距，在一定程度上削弱了薪酬福利管理的效果。

2.2激勵效應(yīng)明顯不足

國企人力資源管理中薪酬福利的激勵管理工作具有一定的必要性。薪酬福利管理作為國企單位內(nèi)部控制中的重點內(nèi)容，直接影響著人力資源管理的有效性，甚至在某種程度上決定著國企員工的工作積極性與工作效率等。因此，國企若想保證薪酬福利管理的效果，就要建立完善的薪酬福利管理機(jī)制。但是現(xiàn)階段一些事業(yè)單位的內(nèi)部管理機(jī)制還存在不足，主要表現(xiàn)為激勵效果不佳。由于國企在工作性質(zhì)以及經(jīng)費來源等多個方面存在一定的特殊性，相關(guān)的職工薪酬福利管理也會受到約束，如，薪酬福利管理更強(qiáng)調(diào)員工的工齡與職稱等，導(dǎo)致薪酬福利管理形式受限，無法實現(xiàn)靈活式管理，激勵效果不盡如人意。

3國企人力資源管理中薪酬福利策略分析

3.1建立現(xiàn)代化薪酬體系，完善薪酬福利的激勵制度

國有企業(yè)需要根據(jù)內(nèi)部崗位設(shè)置、部門的特點以及人力資源管理結(jié)構(gòu)制定薪酬制度，而且還要完善相應(yīng)的制度標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)在薪酬福利方面做到科學(xué)、公正。此外，國有企業(yè)還需要根據(jù)員工激勵需要對薪酬福利進(jìn)行改革，并做出相應(yīng)的調(diào)整，為員工提供一個公平競爭的平臺，激發(fā)員工的競爭意識，對于努力工作的員工要給予必要的獎勵，并給予晉升的機(jī)會，使企業(yè)人才隊伍充滿活力。比如，企業(yè)可以將多個薪酬體系建立起來，從不同的崗位出發(fā)將相應(yīng)的薪酬體系制成個性化匹配職位。國有企業(yè)的管理人員的激勵可以采用年薪制，對于年度考核的比例也要提高，使管理層的內(nèi)在需要得到滿足。此外，企業(yè)還需要將科學(xué)有效的人才激勵機(jī)制建立起來，對于激勵措施充分利用，管理積極意識和潛能都被激發(fā)起來，企業(yè)的發(fā)展中擁有雄厚的人才基礎(chǔ)。對于基層職工的薪酬建立，企業(yè)要從崗位要求出發(fā)，考察員工的日常表現(xiàn)，將相應(yīng)的獎懲制度制定出來。采用獎懲管理模式，基層員工有較高的工作責(zé)任感，能正常完成工作任務(wù)。

3.2健全績效考核機(jī)制，增強(qiáng)薪酬分配的科學(xué)性

績效考核由專職人員負(fù)責(zé)，管理人員定期安排工作，聽取落后部門主要負(fù)責(zé)人的意見，對于所存在的問題及時分析，將工作措施不斷完善，促使各項工作的整齊推進(jìn)，順利展開。對于考核方案不斷完善，將考核措施細(xì)化，確保操作上更加簡便。對于各項薪酬考核內(nèi)容予以分解，將考核重點明確，使考核指導(dǎo)作用得到強(qiáng)化。在制定考核方案的時候，內(nèi)容要通俗易懂，便于操作。為防止政績考核出現(xiàn)形式化、走過場的問題，考核人要持有實事求是的態(tài)度，做好監(jiān)督工作，對于考核工作中所存在的問題要認(rèn)真研究，認(rèn)真履行組織職能，保證評估結(jié)果全面、真實。對于考核成果要合理運用，獎懲要嚴(yán)格。將績效考核結(jié)果與管理人員提拔、年終評優(yōu)建立關(guān)聯(lián)性，做到先進(jìn)者得到表彰，落后者得到懲罰，真正起到激勵效應(yīng)，最大限度地激發(fā)員工的積極性，提高工作效率，為各項工作的順利開展提供保障。

3.3采用多樣化的薪酬分配模式

第一，應(yīng)合理確定員工的基本薪酬。一般來說，員工的基本工資主要分為崗位工資與工齡工資兩大部分，前者應(yīng)結(jié)合崗位的不同確定其比例，后者則應(yīng)當(dāng)結(jié)合工齡的不同確定其比例，為了避免優(yōu)秀人才的流失，企業(yè)應(yīng)隨著員工工齡的增長而適當(dāng)提升其相應(yīng)的工資占比。第二，應(yīng)合理確定獎金額度。企業(yè)不能僅對員工進(jìn)行口頭上的溝通與反饋，而應(yīng)當(dāng)將細(xì)小考核結(jié)果與其獎金相掛鉤，結(jié)合個人實際能力的高低來進(jìn)行獎金的發(fā)放。

3.4采取崗位技能工資制

崗位技能工資更加強(qiáng)調(diào)員工個人的知識和技能輸出。薪酬激勵根據(jù)其公平性原則需要實現(xiàn)員工的薪資水平與其付出成正比，崗位技能工資則完全依據(jù)員工的個體輸出情況，實現(xiàn)相應(yīng)的薪酬獎勵，這種方式能夠使員工看到自身的價值所在，員工自己掌握的技能情況直接與薪酬對等，可以對自身價值做出量化評價。不同級別不同崗位的員工知識和技能輸出情況不僅要做橫向?qū)Ρ龋惨〞r進(jìn)行縱向?qū)Ρ龋髽I(yè)應(yīng)當(dāng)給予其在薪酬方面的進(jìn)步獎勵，有利于提高員工自身素質(zhì)的同時提高對企業(yè)滿意度，更加積極主動地提高勞動效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。完整科學(xué)的績效評價體系能夠完美發(fā)揮薪酬獎勵的作用，員工也能清楚地知道自己的價值體現(xiàn)。

結(jié)束語

通過上面的研究可以明確，在國有企業(yè)的人力資源管理體系中，薪酬福利激勵機(jī)制是非常重要的內(nèi)容。對薪酬福利制度不斷完善，對激勵方案做出調(diào)整，使得員工對工作的積極性提升，企業(yè)生產(chǎn)力也得以增強(qiáng)。所以，國有企業(yè)不僅需要從自身的實際出發(fā)，還要考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，實施必要的薪酬福利改革，以提高企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。

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