薪酬激勵在基層水利管理單位人力資源管理中的運用

章麗娟

（水利部南京水利水文自動化研究所 江蘇 南京 210012）

隨著我國市場經濟體制改革過程不斷深入，相關管理部門在水資源使用與保護方面的管控也愈加嚴厲。從當前水利行業現狀來看，如何構建科學的內部管理體系，增強水資源保護效果，是必須積極解決的重要難題。為了最大限度增強基層水利管理單位管理能力，開辟并激勵員工工作創新性、自主性與積極性，引入薪酬激勵制度已經迫在眉睫，其能使各項工作開展變得井然有序。此外，在水利單位秉持以人為本理念基礎上，開展薪酬激勵機制還需多參考員工需求。在不違反政策范圍內，只有推動薪酬激勵模式向多元化方向發展，才能更有效提高單位人力資源管理能力，對資源配置進行合理優化，確保水利單位擁有良好發展前景。因此，落實薪酬激勵制度，在水利單位人力資源管理中具有戰略性意義。

一、薪酬激勵的作用

（一）激發員工工作熱情

薪酬激勵概念是指單位管理部門，以相應工作時間與員工對單位貢獻率為基礎，向單位員工支付報酬和獎勵。在單位內部推行薪酬激勵，能夠將“多勞多得”理念體現得淋漓盡致，在保持員工工作激情與積極性基礎上，讓員工處于自身舒適圈內充分發揮自己最大能力與價值。此外，推行薪酬激勵能吸引眾多員工主動激發自身潛能，從而大幅度提升水利管理單位效率與盈利水平。薪酬激勵最值得肯定一點是，推廣效果較明顯并且可以長期得到使用，容易受到員工認可。

（二）提高水利管理單位凝聚力

一個水利管理單位是否具有團結向上精神，取決于單位本身凝聚力的強弱，而實行科學合理的薪酬激勵可以大范圍增強單位凝聚力。在當今殘酷的人才競爭環境下，水利管理單位想要進一步發展，必須給予員工恰到好處的福利待遇，同時提高員工對單位的歸屬感，才能有效防止人才流失，為保障單位經濟效益提供強有力支撐。通過推廣福利政策從多方面滿足員工需求，觀察員工精神滿意度同時，增強員工對單位依賴性，從而提高水利管理單位內部凝聚力。由此可見，只有留住優秀人才，才能引導水利單位積極向上發展，使水利單位擁有廣闊發展前景。

（三）促進水利管理單位良性發展

推廣薪酬激勵機制可以轉變水利管理單位發展方向，使其向良性方向循環發展。薪酬激勵與水利管理單位人力資源管理是相互聯系、相互促進的。一方面，薪酬激勵需要利用人力資源管理來落實；另一方面，人力資源只有通過薪酬激勵，才能長遠發展。此外，人力資源管理部門可以推行薪酬激勵，來增長大量人力資源管理經驗。其次，科學合理的薪酬激勵制度，可以給予水利單位更多經濟效益和社會效益，推動其跟隨時代發展步伐。在人力資源管理中，薪酬激勵還能使人力資源管理進行改進與升級，進而滿足水利單位在飛速發展的經濟市場中的需求。

二、水利管理單位薪酬激勵現狀及存在的問題

（一）薪酬激勵分配落實不合理

薪酬激勵制度和措施分配方面缺少合理性，是單位人力資源管理中急于解決的難題。其主要矛盾在于員工付出與薪酬構不成正比，單位崗位與職工自身協調性具有較大差異，造成這種矛盾根本原因有兩個方面：一方面，薪酬激勵機制與措施體系不能首尾相通，沒有形成一套完整體系制度；另一方面，績效評價標準并未規范化處理，容易造成員工心里的不平衡，破壞和諧友好單位工作氛圍。如果無法妥善解決薪酬激勵機制與措施在內的不公平問題，長此以往將大大降低員工對于單位信任程度，并對主觀工作自主性造成影響，單位凝聚力難以得到保障。

（二）職工獎懲機制不明確

水利單位應有條理分明的獎懲機制，可以充分增強薪酬激勵機制與措施合理性。眾多基層水利管理單位都普遍存在獎懲機制不夠合理問題，導致人力資源在管理過程中無法進行有效的工作部署，失去了科學判斷員工價值的能力。由于績效考核制度存在不合理性，部分單位開始出現工作怠惰現象，甚至員工之間會對工作量進行攀比。缺失獎懲機制還會致使員工工作熱情難以保持，創新動力嚴重不足，從而降低了員工個人發展空間，人力資源管理效果大打折扣，對基層水利管理單位長期發展造成了阻礙。

（三）人力資源評價不科學

對人力資源管理工作進行科學評價，是推動薪酬激勵機制與措施進一步落實的強有力保障，評價制度方面的不足甚至會波及整體薪酬結構。現階段，縱觀我國基層水利管理發展現狀可以看出，做好人力資源管理工作的評價與評定，必須以員工績效、崗位高低、工作經驗等為參考基礎。但是目前大部分單位易受外界因素影響，直接略過了對職工技能與品德方面的評定，使得整體工作量化程度無法明顯提高，員工自身能力水平受到一定局限，不能充分體現出激勵機制對員工產生的成效與價值。

（四）崗位職責劃分不清晰

一般情況下，在創建薪酬激勵制度時，一些基層水利管理單位崗位職責劃分并不清晰、準確，且沒有從實際考慮對專業技能進行管理制約，致使部分崗位工作效率較低。此外，部分水利管理單位還缺少固定責任聯系人，以至于遇到突發事故后無法追究個人責任，導致每月績效考核存在一定局限性。想要有效解決這類問題，基層水利單位必須找出發生矛盾的根本原因，特別是所制定的考核制度，要體現出員工工作態度和薪資具體狀況，保障其真正意義得到充分發揮，否則會對薪酬激勵機制的創建造成阻礙。

（五）激勵機制不完善

部分基層水利管理單位在正常運營時，過于關注經濟效益提升方法，從而對建設管理機制工作造成疏忽，尤其是激勵機制方面。員工基礎薪資變動幅度過低、績效評價標準千篇一律等，致使一些員工在經過長時間疲勞工作取得優秀成績時，卻沒有獲得對應薪資福利，職位晉升也遙遙無期。一旦發生這種情況會大大降低員工斗志，長此以往不利于工作效率提升，甚至還會流失優秀人才。在激勵機制不完善的單位環境下，基層水利管理單位也會缺少生機與活力，凝聚力嚴重喪失。

三、水利管理單位薪酬激勵的運用探析

（一）完善薪酬激勵結構

在水利管理單位人力資源管理過程中，為了積極拓展在薪酬激勵機制下員工工作自主能動性，水利管理單位將薪酬體系推向多元化方面建設，根據員工實際工作情況對薪酬結構進行適當調整，主要可以從以下幾點進行。

1.強化技術創新管理所占薪資比重

在基礎工資調整到合適位置前提下，擴大技術創新管理等專業性強，且貢獻較大崗位在績效薪資內所占比重，提高員工在實踐中的創新能力，并推動自我價值實現，真正做到人力資源合理分配。例如，可以設置如下基數來強化薪資比重：第一階段，月產值大于50萬元，獎勵額外績效750元；第二階段，月產值在50萬元到100萬元之間，獎勵額外績效950元；第三階段，月產值在100萬元到150萬元之間，獎勵額外績效1250元；第四階段月產值大于150萬元，獎勵額外績效1550元等等，充分調動員工工作積極性與動力。

2.參照實際情況擬定工資標準

人力資源管理部門如果無法制定合理正確的工資標準，可以適當參考其他行業單位總體盈利情況和當地生活水準，根據居民實際收入支出情況擬定工資標準，從源頭上保證單位工資標準與結構合理性，盡量滿足員工日常生活物質需求。此外，制定科學合理工資標準，有利于培養員工對水利管理單位依賴和忠誠，同時降低員工流失造成的成本浪費。

3.建設差異化的薪酬激勵體系

保障完善、科學的薪酬激勵結構，還可以鼓勵構建差異化的薪酬激勵體系。水利管理單位需端正科學嚴謹工作態度，以員工實際發展需求和不同部門崗位為基礎，創建具有明顯差異化的薪資激勵機制，最大限度地確保其機制平衡性與多元性。除此之外，薪酬激勵機制向多元化方向發展，預示著水利管理單位可以根據實際情況，分別創建長期或短期激勵機制，通過開展培訓活動為員工成長創造更多機遇，從而保障單位經濟效益。

4.建設科學有效的崗位職級體系

建立科學有效的崗位職級體系，是完善薪酬激勵結構一種方法之一，這種體系核心是將崗位職級作為員工提高工作積極性的獎勵。對于能力強、渴望獲得一定挑戰性員工給予相應職級，激發員工最大潛力；對于消極怠工、無絲毫進取之心的員工，單位將直接對其進行職級降低，把其原有崗位讓位給有能力者。采取這種方式能對員工起到鞭策作用，打造出“能者居之”的嚴格循環機制，期望能創建良好、向上工作氛圍。

（二）完善考評機制

在對人力資源進行管理時，完善考評機制并嚴格落實，是提高管理成效必經之路。根據我國水利管理單位目前發展情況來看，為了充分發揮薪酬激勵機制最大利用價值，應對自身在薪酬激勵中所存在的不足有一定了解，并制定一系列挽救對策，從而科學合理建設薪酬激勵機制。與此同時，把員工工作質量轉變為可見數據，根據實際數據設置精準、合理的考評標準，這是促進考評機制建設與執行的根本，也是加強考評標準在員工心里地位的契機。在完善考評機制之前，水利單位必須明確自身發展情況，根據員工工作崗位差異性制定相關評價標準，盡力保障考評機制公平性。為滿足上述管理目標，人力資源部門應定期將員工工作業績進行匯總統計，及時知悉員工平日工作狀態，根據這些信息規劃員工業績達標線，把其作為參考與考評標準。除此之外，對績效進行科學考核及正確評價，能夠快速確定員工與崗位之間適配性，保障每位員工都找到合適自己的崗位，合理改善資源配置。其次，最終出爐的績效評價標準，應包含員工技能熟練度、員工創新能力、員工團結協作能力、員工工作抗壓指數等等，從多方面對員工進行評價，而不只是按照傳統業務能力，培養員工對單位信任感，促進薪酬激勵制度進一步落實。綜合來看，水利管理單位必須從實際出發，將員工能力進行綜合分析，并根據員工不同能力制定不同標準，杜絕“一刀切”政策，順應時代發展需求。

（三）建設薪酬監督機制

只有將薪酬激勵具體標準進行公示透明化時，才能反映自身價值，對增強員工工作自主性與積極性起到引領作用。水利管理單位在人力資源部門執行薪酬激勵之前，需構建對應的監督體系，成立專項監督小組，確保監督考評準確度與公平性。這種方式最大的優點是，普通員工會自發的對獲得績效獎金員工表示肯定與認可，有利于擴大獲獎員工模范作用，直接影響水利管理單位員工積極性，提升人力資源管理工作質量與效率。同時，監督小組必須自主聯合社會群體力量，對舉報薪酬激勵措施執行期間的違規行為給予鼓勵。由此可見，為了創建公正、和諧的薪酬激勵環境氛圍，用群眾力量對其進行監督，更能刺激薪酬激勵機制發揮最大作用。

（四）明確薪酬激勵在基層水利人力資源管理的作用

積極落實薪酬激勵，是我國水利管理單位進一步發展的關鍵所在，能夠最大限度燃起員工工作熱情，從根本上維護人力資源管理整體性。特別是在目前激烈的市場競爭中，水利單位想要占據一席之地必須增強自身競爭力，落實薪酬激勵制度來預防人才流失，為基層水利單位可持續發展給予動力。此外，在執行薪酬激勵制度時，要保障其具有公平性與合理性，使員工擁有和諧、良好的競爭環境，利用薪酬獎勵提升員工工作效率。值得注意的是薪酬獎勵主要分為兩類：即物質獎勵與精神獎勵。物質獎勵主要是給予員工一些金錢或者實用性物品等，精神獎勵則是給員工提供晉升機會，讓員工充分發揮自身價值。

（五）薪酬激勵與人本管理充分融合

落實科學合理的薪酬激勵機制，能夠充分激發員工潛力，同時對決策者優化解決制度管理存在弊端起到指導作用。將薪酬激勵與人本管理結合，就是指根據水利單位實際需求，將薪酬激勵內容作為必須遵守條例之一，提升員工工作積極性。舉個例子，根據某崗位重要性、職責與主要特征劃分工資構成，制定專項招聘方案、明確上崗條件、落實競爭上崗等等，做到薪資與崗位合理配置，按照崗位內容制定合理薪資。在制定薪酬激勵機制時，要貫徹以民為主精神，積極采納員工建議和看法，提高員工參與度。此外，員工之間具有差異性，應對其進行充分考慮，通過漲薪、專訓、晉升等眾多方案，執行差別化、多元化激勵。

（六）建立公平的單位內部競爭環境

想要科學合理落實薪酬激勵制度，水利管理單位必須將自身制度以公平、公開、透明方式展現給基層員工。人力資源管理部門需要將“明確”“一致”原則作為根本指導，讓所有員工都有實行自身價值的機會。在同一水利管理單位中，不同職位每月所獲取薪資應與貢獻價值相同。在相同的薪酬制度下，只要調整薪資比例，就能創建公平、和諧的競爭環境。對于努力通過勞動取得報酬的員工來說，單位只有讓員工相信自己的勞動配得上報酬，才能培養員工之間的信任感、依賴感。若是員工對薪酬制度公平性存在質疑，對單位毫無信任感，那么將嚴重影響員工工作積極性和工作效率。最重要一點是，部門主管以及領導人員要帶頭遵守規章制度，將人才選拔透明化，以能力與思想品質為首要選拔條件，讓單位職工從內心佩服。

結束語：

綜上所述，水利管理單位進行人力資源管理時，應將以民為本的理念融入日常管理決策中，提高人力資源管理工作重視程度。在實踐摸索中，通過改進薪酬激勵機制內部結構，并促進考評機制落實等方式，從多方面帶動員工工作自主能動性，積極端正員工工作態度，根據崗位每月業績獲得對應薪資，并促進崗位空間進一步發展，有利于保障水利管理單位經濟效益與社會效益的提升。