淺析國有企業人力資源流失

吳志勇

（東方電氣風電有限公司 四川德陽 618000）

在經濟全球化發展的今天，人才競爭變成企業間競爭的重要根本。在國有企業發展過程中，人力資源流失狀況越來越嚴重，因此，為了在激烈的市場競爭中獲取主導權，更好的推動國有企業的長遠發展，在對人力資源管理的工作中應高度重視人力資源流失問題，并與企業自身發展戰略以及人力資源管理戰略進行充分結合，同時有效探尋人力資源流失的原因，以探究具備較強針對性、可行性的對策[1]。

一、人力資源的重要意義

人力資源是國企生存的基石。規章制度是國企管理、發展的法則，對制度的落實離不開人的存在。人是國企管理、發展的根本，國企的維持運作需要各類優秀的、專業的人力資源。只有擁有高素質人力資源，并對其進行有效應用與支配，國有企業才能根基穩固，在市場競爭中立于不敗之地[2]。

人力資源是國企持久發展的動力。創新是國企管理、發展的靈魂，對創新的開展同樣離不開人力資源。人力資源具有可再生、可持續、資本性屬性，只有培育好國企的人力資源，充分利用已有人力資源，不斷挖掘其潛能，才能為企業發展提供核心的競爭力，國企才能在不斷的創新中持續發展，永葆青春。

二、國有企業人力資源流失現狀

近年來，企業之間人力資源的競爭日趨白熱化，能夠吸引優秀的人才是提高企業核心競爭力的關鍵。國有企業也提出了“人才是第一資源”的口號，然而國有企業并沒有逃脫人才流失的厄運，人才流失越來越嚴重。調查數據顯示，外資企業大批有實際工作經驗的高級技術、管理人員和技工70%以上來自國有企業。四川德陽某大型國有企業近三年人力資源流失總人數近百人，約占近三年新入職總數的40%，其中具有本科及以上學歷人員流失占人力資源流失總數的85%，從事技術和管理的人員占90%以上，人力資源流失平均年齡33周歲，未婚人數占75%以上。

頻繁的人員流失給國有企業帶來了諸多不利的影響：人員招聘成本原始成本和重置成本上升，人才培養費用隨之東流；技術人員的流失有可能導致技術和商業機密的泄露；人員流失影響在職員工的情緒，容易產生不穩定的因素，造成人才流失的連鎖反應，特別是當看到流失人員得到更好的發展機遇或得到更多收益時，留在崗位上的人員的工作情緒，工作積極性受到較大影響，導致生產效率降低，造成人力資源隱形的流失[3]。

三、國有企業人力資源流失的原因

（一）薪資福利偏低

客觀而言，國有企業薪資收入和其他企業相比雖不算高，但福利待遇通常比較好，一直以來依然受到畢業生的青睞[4]。據統計，高校應屆畢業生超過33%仍期望選擇在國有企業就業。但是隨著國家針對國有企業實施了相應的政策改革，傳統福利大多被取消，在薪資收入增長幅度不大的情況下，企業職工的實際收入不但沒有上升，甚至與過去相比還存在下降的狀況，這使得員工幸福感降低，心理產生較大落差，逐漸滋生不滿情緒，從而產生離職的想法，并付諸行動。公司近三年流失的人員中，超過65%由于薪資福利待遇偏低而離職的員工。另一方面，外企、民營企業的薪資福利不斷提升，使得國有企業在薪資待遇方面缺少競爭力，國企員工必定會選擇薪資福利更好的企業就業，人力資源流失問題加劇已成必然。

（二）晉升機制不健全

目前，大多數國有企業仍采用崗位等級工資制度，人力資源的收入與其所在崗位及行政等級密切相關，要想提高收入，就必須晉升到更高一層行政級別。然而，現在國有企業的晉升機制并不健全，晉升通道普遍單一，缺乏客觀性。一方面，國有企業雖然注重提拔年輕干部，但是畢竟職位數量有限，對大多數優秀的員工來說機會不多，這樣造成“僧多粥少”，許多優秀的人力資源看不到晉升的希望，遭遇“天花板效應”，又不愿“躺平”熬資歷，從而選擇另謀出路。另一方面，國有企業在對晉升候選人的考核中，不太注重人崗合理匹配，人才晉升到高一層級便遭遇“彼得陷阱”，使其一上任就產生失落感和挫敗感，導致工作缺乏動力，工作績效降低，滿意度下降，但又不愿承受回歸本位（降職）所帶來的自尊心傷害，只能選擇離開。

（三）績效考核缺少科學性

隨著國有企業改革的推進，國有企業逐步重視對人力資源的績效考核，試圖通過績效考核結果來判斷員工是否優秀，但是據華恒智信績效考核咨詢顧問的調查資料顯示，70%國有企業的績效考核被證明是無效的，是缺少科學性的[5]。首先，KPI考核指標設置不準確，有著明顯的片面性。國有企業績效考核往往避重就輕，過于重視非量化指標，如：工作態度、能力、狀態等，對與工作績效相關且可以量化的工作成果則簡略帶過。其次，缺少量化的績效考核標準。如在工作能力考核指標中，有溝通協調能力、任務執行能力等，這些考核指標的判斷一般分為：優秀、良好、一般、較差這幾個等級，但是如何明確地將這些等級區分開來，只能依據考核者的主觀判斷。另外，考核方式單一，缺乏靈活性，導致績效考核流于形式，打擊了高績效員工的積極性，由此產生了消極的情緒，進一步促成了人力資源的流失。

四、避免人力資源流失的對策

（一）建立競爭性的薪資福利體系

國有企業的薪資福利是吸引與留住人力資源的關鍵因素，隨著國有企業深化改革的推進，國有企業迫切需要建立對內公平、對外有競爭性的薪資福利體系。在人力資源競爭越來越激烈的今天，薪資管理不再是簡單的算工資、發工資或漲工資，而是運用更為科學合理的薪資管理理念和方法，建立符合企業自身的薪資管理體系，讓薪資變成滿足員工需求、留住人才，激勵員工，保持組織競爭力的有效手段。同時以企業自身實際情況以及員工的實際需求為依據，制定多樣化、個性化、層次化的福利待遇體系，充分調動員工的工作積極性與熱情，確保國有企業人力資源的穩定性[6]。

（二）健全多渠道的人才培養體系

馬斯洛需求層次理論認為人的最高需求是自我實現。國有企業應從長遠發展戰略出發，注重對人力資源的有效培養，搭建豐富的學習成長平臺，充分挖掘人力資源的自身潛能，健全多渠道的人才培養體系，切實落實“人才強企”戰略。一方面，要堅持“以人為本”，對人力資源成長規律給予充分尊重，鼓勵與重視創新，制定人力資源的職業生涯規劃，有組織、有目的、有計劃的建設人才隊伍。另一方面，建立全面、完善的培養機制，促進年輕干部思想、能力、素養的全面提升。這樣不僅能夠提升國有企業人力資源的綜合素質，保證人力資源管理工作的順利、高效開展，還能夠使企業自身具備良好前景，從而形成有效的良性循環，避免出現頻繁的人力資源流失。

（三）建立科學的績效考核體系

科學、合理的績效考核體系不僅可以為企業發展奠定堅實基礎，還能夠提升人力資源隊伍的穩定性。首先，運用“二八原則”設定考核指標，建立科學的績效考核體系，實事求是地評價每位員工的優點與缺點，以達到揚長避短，持續改進的目的，最終實現員工和企業的共同發展[7]。其次，增強績效考核結果的透明性與公開性，正確使用考核結果，將考核結果及時、有效的反饋給員工，使其能夠對自身不足、缺陷產生明確了解，以在今后的工作中進行改進，從而使績效考核的功效得到充分發揮。同時要注重績效考核的薪資量向重要崗位、艱苦崗位傾斜，解決國企員工隊伍的結構性矛盾，緩解人力資源的流失問題。

五、結束語

綜上所述，人力資源作為國有企業發展的核心，是提升企業自身競爭力的重要資源，作為國有企業的人力資源管理參與者，應針對國有企業的體制特點，充分發揮國有企業自身優勢，對人力資源流失問題進行深入的探究，爭取做到在留住人才的同時，吸引更多人才。這樣才能夠使國有企業人力資源流失問題得到一定遏制，從而為企業自身的良好、健康、長遠發展提供可靠保障。