企業靈活用工模式的合規性研究

浙江泰杭律師事務所 韓曉鈴，葉茂

一、靈活用工模式的基本情況

（一）靈活用工模式的概念

目前我國對于靈活用工模式并沒有法律上的定義，因此每個人的理解也會不同。筆者在了解靈活用工的實際情況后，根據自身的理解認為，靈活用工模式就是指企業與已經到達就業年齡，但與企業之間不成立全日制勞動關系性質的人員建立相應的法律關系，由該人員完成相應的工作任務，并獲得相應的報酬的用工模式。在靈活用工模式中，人員與企業之間的關聯性、從屬性比全日制勞動關系更弱，人員可以根據自己的實際情況選擇安排完成相應的工作，相對更為自由靈活。而雙方之間建立的法律關系則要根據實際的情況來定論，但可以明確的是雙方之間的法律關系不適用全日制勞動法律規范進行規制。

根據現行的法律規范，相較于傳統全日制勞動用工模式而言，靈活用工模式下企業作為用人單位需要承擔的人力成本較低，而人力成本包括員工的培訓、社會保險福利、與員工之間解除勞動關系而產生的經濟補償金或賠償金等。根據目前的情況，企業一般會與第三方人力資源公司合作采用靈活用工模式，因為第三方人力資源公司相對專業，因此企業在員工管理上，的成本會相對降低。對于勞動密集型的企業，采用靈活用工模式也可以在一定程度上緩解用工難的情況。

對于員工而言，鑒于靈活用工的從屬性較弱，所以員工可以更為靈活地選擇方式、時間進行就業，在保障自身自由選擇的同時也可以獲得相應的經濟報酬，更加滿足員工的需求。

（二）靈活用工模式的現狀及發展

隨著互聯網的快速發展，加上近幾年新冠疫情的影響，采用靈活用工模式的企業也越來越多，特別是互聯網新型企業以及傳統企業中“銷售崗”“技術崗”“客服崗”等崗位。另外也有越來越多的企業與第三方人力資源公司開始合作為不同的崗位、不同的行業提供靈活用工模式的開發。因此，近幾年采用靈活用工模式的企業也越來越多，隨之而來也伴隨著各種各樣的問題。其中最根本的問題就在于企業與靈活用工人員之間的法律關系，而且也會涉及平臺公司、第三方人力資源公司等多個主體之間的法律關系。對于員工而言，員工以靈活用工方式就業的話，難免社會保障缺失，不利于員工在發生特殊情況下的社會保障。

雖然靈活用工模式還處在發展初期的階段，但是也給企業平穩發展增加了動力，適應企業的發展，也為國家經濟發展提供助力。基于目前企業的認知和需求以及人力資源公司的興起，筆者認為靈活用工模式在接下來還會迅速地發展壯大，也會開發全新的用工模式，為我國企業用工帶來新鮮的力量，為我國經濟發展助力。

（三）靈活用工模式的種類

根據目前的情況，靈活用工模式主要以以下幾種形式為主：

1.非全日制勞動關系

現行的勞動合同法已經明確非全日制勞動用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工模式。在此種用工模式下，員工可以與多家企業建立非全日制勞動關系，但是不得影響之間建立的非全日勞動關系，且采用非全日制勞動關系的員工與企業之前終止用工不存在經濟補償金等用人成本支出。

2.勞務派遣

勞務派遣模式是指企業與第三方勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議明確雙方的權利義務，而第三方派遣單位派遣與其簽署的勞動合同內容相匹配的員工至企業提供勞動的用工模式。在此種用工模式下，企業與第三方勞務派遣單位需要承擔相應的法律責任，也可以共同分擔相應的法律責任。但勞動合同法也明確規定勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，且用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量。

3.勞務外包

勞務外包是指企業為了便于生產和運營管理，將自身部分或全部工作外包給第三方外包單位，由第三方外包公司來完成相應的工作任務，企業只負責對工作結果的驗收和相應費用的支付，并不參與工作過程中的人員管理的用工模式。此種用工模式下，企業不直接與提供勞動的員工發生法律關系，而是與第三方外包單位建立法律關系，提供勞動的員工與外包單位之間建立勞動關系，所有用人單位的法律責任由外包單位承擔。

4.臨時兼職

臨時兼職是以在校大學生、退休人員為主提供勞務的用工模式。在我國目前主流的法律觀點來看，在此種模式下，因人員的身份特殊性，企業與其建立的關系不屬于勞動關系，而是屬于勞務關系。因此，企業不需要承擔因勞動關系而產生的人員成本，比如社會保險、人員離職產生的經濟補償金或賠償金。

二、靈活用工模式存在的合規性問題

隨著靈活用工模式的興起，因此產生的法律問題也增多，特別是對于企業的合規性要求中的問題。目前，我國對于全日制勞動關系的法律規范相對較為完善，因此企業的合規有法可依。但是對于靈活用工模式的法律規范目前還沒有制定，故對企業的合規有一定難度。

（一）法律關系不明晰，對企業的用工合規性要求不明

正如前述，目前靈活用工模式正處在初期發展階段，所以大部分的企業，甚至是提供人力資源服務的公司，對于靈活用工模式的認識都是淺顯的，員工與企業、第三方公司之間的法律關系混亂，從而導致企業關于用工的合規性要求不一致。比如采用勞務派遣形式時，根據現行的法律規定，并不是所有的崗位都適用勞務派遣形式。而且采用勞務派遣形式并不代表企業不用承擔相應的法律責任，也并不可以規避所有的用人單位責任，所以在與第三方勞務派遣單位合作的時候要明確雙方的權利義務。再比如說非全日制勞動用工模式，法律明確規定非全日制勞動關系下發放報酬的周期最長不得超過十五日，這也對企業管理的合規性提出了新的要求。因此，不同的靈活用工模式對企業的用工合規性有不同的要求，不同的法律關系也會帶來不同的合規性要求。

（二）靈活用工人員管理責任混亂，企業人力資源管理合規難度增加

根據之前關于南京祿口機場疫情通報的情況可知，機場將機場的國內區保潔以及國外在保潔的勞務分包給了第三方外包單位，該保潔人員與第三方外包單位建立勞動關系，但是在實際管理上卻存在紕漏：第三方外包單位認為應當由機場進行管理，但是機場則認為已經勞務分包給第三方外包單位了，應當由第三方外包單位承擔人員管理責任，機場并不應進行管理。正如上述情況一樣，企業采用靈活用人模式的話，將會存在多方關系，會給企業的人力資源管理帶來困難，對于人員管理的合規性中的困難也會增加。

基于靈活用工的特殊性，靈活用工人員的流動性很強，不利于企業進行人力資源管理，企業的人員穩定性將會受到影響。

（三）稅務合規性問題

對于全日制勞動關系而言，對于企業與員工之間的稅務問題，考慮個人所得稅即可，其余實際業務等稅率與員工工資報酬之間的關系不是很緊密。但是對于靈活用工模式而言，不同的用工形式涉及的稅務問題是不一樣的。比如，企業與第三方派遣公司建立勞務派遣關系的，關于員工的工資報酬、勞務派遣的服務費等相關費用到底是采用何種支付方式、員工的工資由誰進行支付等問題應通過企業與第三方派遣公司之間的協商確定，涉及的費用也不同，因此，企業與第三方派遣公司之間的款項往來與開票情況也會根據實際情況的不一樣而存在一定的差異，這將會影響企業的稅務合規性。對員工而言，其個人所得稅到底是由企業代繳還是由第三方派遣單位代繳，也會影響員工的稅務合規性。比如企業與第三方外包公司建立勞務外包關系，那對于企業而言就不存在發放人員工資報酬的問題，因為企業不直接對人員管理，也不直接建立勞動關系，所以對于這些人員而言，企業就不存在為員工代繳個人所得稅的需求，但是與第三方外包公司之間的稅務問題要根據相關稅務的要求進行處理。因此，采用不同的用工形式，需要考慮到相關的法律關系，并根據各方的法律關系處理各方的稅務問題，以保證企業的運營符合稅務要求。

（四）社會保障制度缺失，企業對此方面的合規性無法可依

基于法律的滯后性，目前我國針對靈活用工人員的社會保障制度還沒有建立，將會影響靈活用工人員的社會福利保障。目前，企業不為靈活用工人員繳納社會保險的問題較為嚴重，而根據現行的法律規范，我國也并沒有制定強制性規范，要求企業為靈活用工人員繳納社會保險，或由相應的第三方機構承擔社會福利的法律責任，因此幾乎是沒有企業關于靈活用工人員社會保障制度的合規性建設。

三、靈活用工模式的合規性建議

（一）明確靈活用工模式下的法律關系，明確各方權利義務

隨著靈活用工模式的興起產生了很多問題，但是最根本的問題就在于企業與員工以及第三方公司之間的法律關系到底為何，因而需要弄明白靈活用工模式下各方的法律關系才能解決公司的合規性問題。如果是采用勞務派遣形式的，企業與第三方派遣單位應當簽署派遣協議，明確雙方的權利與義務，特別是對于員工實際管理、員工產生的經濟成本、雙方之間結算要求等相關條款，雙方簽署的派遣協議也應當符合勞動合同法的相關規定。如果采用勞務外包、臨時兼職等用工形式的，則企業與第三方勞務外包公司以及與兼職人員應當簽署相應的勞務協議，明確雙方的權利義務，企業不承擔法律規定的用人單位責任。如果采用非全日制勞動用工的，企業應當與非全日制勞動者簽署相應的協議，同時應當調整工資支付機制、考勤機制等相關內部管理制度，以保障企業的用工符合勞動合同法等相關法律規定的規制。

（二）完善企業人力資源管理制度，做到合規管理

靈活用工最主要影響的就是企業對于人力資源的管理，所以針對不同的用工模式需要建立不同的人力資源管理制度，企業應當在保留針對全日制勞動關系的人力資源管理制度的同時建立適合靈活用工模式的人力資源管理制度，明確企業的管理職責，明確公司的相應規章制度，要求員工按照公司規章制度提供工作勞務，避免人員無人管理、無組織性、無服從性。對于流動性較強的崗位，應當及時做好相應的管理，避免出現崗位無人的情況。對于保密要求較高的崗位，筆者認為應當慎重考慮采用靈活用工模式，因其對企業整體管理以及穩定性有較大的影響。

（三）完善企業及個人稅務合規性管理

盡管目前稅務機關對于企業、個人的稅務管理要求較高，但是還是存在一定的漏洞，所以采用靈活用工模式的企業應當根據實際法律關系、實際的款項往來進行稅務管理，以保障企業的稅務合規，避免出現企業稅務問題。對于個人而言，靈活用工人員應當根據國家的法律規定承擔繳納稅收的法律責任，避免承擔逃避稅務的法律責任。

（四）完善靈活用工人員的社會保障制度，為企業提供相應的合規性要求

基于現狀，正如筆者所在的杭州，政府部門已經針對目前企業用工的現狀出臺了關于在校大學生、超齡人員以及新業態人員繳納工傷保險的相關規定，之前國家及地方政府也出臺過關于靈活用工人員繳納基本養老保險、基本醫療保險的相關政策，但是相關政策相對來說傳播度不高，且與目前的全日制勞動者的社會保障制度相比，靈活用工人員的社會保障制度還在初步建設中，還需要更多的時間、實踐去完善。而關于靈活用工人員社會保障制度的相關法律或政策的制定也將會為企業提供相應的合規要求，為企業的合規指明方向。

四、結語

靈活用工模式能為目前我國的企業運營帶來新鮮的血液，也為我國的經濟發展提供了新的動力，將促進我國經濟平穩發展。但是基于靈活用工模式還處于初期階段，所以對于企業而言，在采用新型靈活用工模式的情況下，也需要保障企業用工管理的合規性，避免為企業后期的發展埋下隱患。本文從現存的企業靈活用工合規性問題出發，提出相應的建議，以期為企業靈活用工模式合規性建設提供方向，也為國家關于靈活用工模式的法律規范制定提供思路。