地方院校青年教師企業掛職存在的問題及思考
——以酒店管理專業為例

王曦桐，李艷霞，張子睿

（渤海船舶職業學院，遼寧 興城 125105）

一、高職院校青年教師企業掛職鍛煉的必要性分析

（一）職業化、技術化教育背景下，培養“雙師型”教師的需要

隨著我國市場經濟不斷發展，高校教育改革高速推進，我國對于兼具職業教育和高等教育雙重特色的高等職業教育提出了更高層次的要求和期待。信息化、現代化建設，社會需要技術水平更加“專、精、尖”的人才。近年來，國家提出了“職教二十條”、1+X證書課證融通等多項深化職業教育改革的方案和建議意見[1]。《國家職業教育改革實施方案》提出了“三教”（教師、教材、教法）改革的任務。“三教”改革中，教師是根本，教材是基礎，教法是途徑，它們形成了一個閉環[2]。作為學生的引路人，教師的重要性不言而喻，在高職教改中，提出了“雙師型”師資隊伍建設的任務要求。

“雙師型”教師是職業教育類型屬性在師資隊伍建設方面的集中體現。專業化的“雙師型”教師是高職院校培養經濟社會發展所需復合型、高素質、創新型技術技能人才的基礎[3]。高職院校非常重視對“雙師型”教師團隊的培養，尤其是作為學校新生力量的青年教師的培養。而在高職院校對青年教師的培養中，企業掛職又是不可或缺的培養方式。

（二）提升青年教師專業素質和教學能力的需要

高職院校青年教師大多是剛從高校研究生畢業就進入高校工作，雖然有從學生到教師的一個身份轉變，但其實只是從一個校門跨越到另一個校門的變化。即使部分青年教師在校學習期間有相應的工作實習經歷，但大多數實習是利用假期，時間較為短暫，對企業情況的了解也并不深入。因為青年教師缺乏企業的實際工作經驗，所以高職院校為了培養青年教師的實踐能力，提出了對青年教師企業掛職鍛煉的要求，同時也對掛職鍛煉的時間、數量、質量、范圍等標準進行了細化。

（三）深化校企合作，服務社會的需要

近年來，高等職業院校的校企合作不斷深化、調整、拓展。從高職院校的角度看，高職院校在和企業的合作中，可以更加了解最新的行業企業人才需求標準，可以在校企合作中不斷修正人才培養方案，不斷與時俱進，開拓創新，實時進行專業評估，不讓專業培養與社會人才需求脫軌。從企業的角度看，高職院校可以為合作的企業提供相關專業的技術支持并為其培養、輸送更加符合該企業用人標準的專業化、技術化人才。高職院校將人才培養模式由普遍式職業化培養轉向個性化定制培養模式，在這一過程中也產生了一系列學院和企業都喜聞樂見的，諸如“訂單班”等多樣化、個性化、定制化的新興人才培養模式。由此，在高職院校積極推進青年教師參加掛職鍛煉，鍛煉企業實踐能力的同時，也是深化校企合作、服務社會的需要。

二、地方院校青年教師企業掛職存在的問題及成因

高校出于培養“雙師型”教師、提升青年教師的專業素質、教學能力、深化校企合作，以及服務社會的需要，積極推進青年教師參加掛職鍛煉。在此過程中也反映出地方院校青年教師企業掛職存在的一些問題。

（一）掛職企業的地域限制

為了避免掛職鍛煉的形式化、任務化，高校會進行掛職鍛煉抽查、抽檢等一系列查收工作[4]。查收工作方式一般是學院管理人員到現場查驗。一二線城市的經濟發展水平高，資金雄厚，高校教師可供掛職鍛煉的企業數量多，且沒有資金和技術方面的困擾。而位于四五線城市的地方院校教師在掛職上，企業選擇則相對較少，也無法到一二線城市更為優質的企業進行掛職鍛煉，主要原因是資金短缺和技術限制。其一，地方院校資金短缺。院校無法承受教師去一二線城市企業掛職鍛煉的食宿、交通費用；即使教師自行承擔食宿等費用，學院也無法承擔相關管理人員進行查收工作時所需的食宿、交通費用。其二，地方院校技術限制。院校無法利用互聯網進行線上查驗。如目前渤海船舶職業學院學生在校外實習會采用“工學云”“蘑菇丁”軟件平臺對學生進行遠程指導和確定學生實習情況，在該平臺上可以看到學生簽到及學生發布的工作情況照片等情況。教師企業掛職鍛煉的查收工作也可以借鑒這一平臺，線上完成企業掛職的查收工作。但由于地方院校往往沒有足夠的技術，或者資金限制，所以大多數高職院校企業掛職的查收還停留在人工查收的階段。由此，為保證學院在掛職期內查收工作的順利進行，高職院校掛職鍛煉的查收工作人員對于掛職企業還提出了地域限制的要求。雖然學院查收人員對于掛職企業的地域要求其實是出于資金、技術條件的限制，情有可原[5]，但地域限制的弊端在很大程度上阻礙了地方院校教師實踐能力的提高。

1．地方院校校企合作企業多數不是本地企業

與地方院校開展校企合作的企業其實大多數并不是本地企業，而地域限制讓教師無法在校企合作的企業進行掛職鍛煉。雖然教學管理人員和專業負責人從對學生實習企業的考查目的和對學生實習情況的了解出發，在學生實習期間可以前往實習企業，并在返校后和本專業教師進行相應的討論，但由于學院的資金限制，對于考察實習企業的人員有人數要求，大多數專業教師不能前往。企業掛職有地域限制，專業教師無法親身前往合作企業掛職鍛煉，往往對學生真實的實習情況不能完全了解，也就無法準確、真實地從校企合作企業用人標準出發，對學生進行理論教學和校內技能實訓，導致學生在企業進行的頂崗實習培訓和在校內學習內容出現不對接等“校內校外教學有壁”情況。

2．中小城鎮經濟發展限制無法找到合適的掛職企業

在中小城鎮的地方高等職業院校的教師在當地往往無法找到合適的企業進行掛職鍛煉。因為中小城鎮的企業不能代表該行業發展的最高水平，也無法反映出該行業的最新發展狀況。而高職院校的專業學習最需要的是與時俱進，學習行業最新的技術，了解最新的發展資訊。例如旅游管理專業和酒店管理專業，從企業掛職角度出發，在酒店行業，要尋求高級別的酒店，更加深入地了解學生未來的就業環境和職業晉升方向。

從餐飲服務與管理課程分析：就酒店管理專業的專業核心課程餐飲服務與管理而言，涉及的知識內容從普通的餐飲服務到分門別類的西餐廳服務、中餐廳服務，再到多樣化的花藝、茶藝服務，深層次的宴會服務、會展服務等，多種多樣[6]。在經濟發展速度較慢，人均收入普遍不高的中小城鎮，能提供這種級別服務的酒店或飯店是難以找到的，大多都是特色飯館或小餐廳，學生所學的內容無法應用到當地酒店，所以無法在當地酒店實習。同理，專業教師在當地小飯館中實習，無法觀察、學習到企業提供的高水準、高層次酒店服務，也不能了解到酒店行業最新的發展方向，以及所需的實習生標準，無法提高教師企業實踐能力，掛職鍛煉也就失去了意義。

從專業培養層次化分析：從酒店管理專業人才培養方案入手，很多高等職業院校官網提供的信息都顯示學生的培養目標不僅限于服務員，是從基礎職業能力到拓展職業能力的培養，具有層次性。那么，教師去中小城鎮的酒店進行掛職鍛煉，無法體現出專業人才培養方案中能力培養的層次性，不符合人才培養方案的培養目標。

從學生職業晉升途徑分析：發展水平較高的一二線城市的高星級酒店餐飲部服務人員組織架構復雜。以中餐廳服務人員晉升路徑為例，職位由低到高為服務員、領班、風味餐廳主管、中餐廳經理、餐飲部總監等（見表1），層級多，而中小城鎮的酒店的人員結構則相對簡單，只有服務員和大堂經理，大堂經理時常還兼具服務員的工作。從學生職業晉升的途徑來看，地方院校所在城市酒店的職業晉升途徑大多終止在大堂經理，并不是學生職業規劃的最佳選擇。由此，地方高職院校教師即使在當地酒店掛職鍛練，也無法在實際教學中了解酒店行業積極、真實、成功晉升的人員案例，也就無法激發學生的學習熱情。

表1 酒店餐飲部中餐廳服務人員晉升路徑

由于地方院校校企合作的企業往往不是本地企業，而且中小城鎮經濟發展的限制也導致地方院校教師無法在本地找到合適的掛職企業。地方院校對于掛職企業的地域限制，在很大程度上影響了地方院校教師實踐能力的提升。

（二）青年教師的人脈困境

部分院校出于對青年教師企業實踐能力的培養，以及對“雙師型”師資隊伍建設的迫切要求，對新入職的青年教師提出企業掛職鍛煉的強制要求。

“雙師型”教師隊伍建設的提出，讓企業掛職經歷在職稱評定中的分量增加，高職教師在職稱評定壓力下，在教學工作、學生管理、教學管理等工作之余，對于強制化的掛職鍛煉難免產生抗拒、疲憊、敷衍心理。尤其是職稱評定對于掛職鍛煉的時間、數量、范圍等條件的要求和限制，會讓勞碌不堪的教師對于掛職鍛煉形成只要完成任務就行的想法，從而無法深入企業學習，將掛職鍛煉變得形式化、任務化[7]。長此以往，即使掛職鍛煉時間長度、次數達標也難以達到掛職鍛煉的培養目標。而教師們不斷量化卻難以引起質變的掛職鍛煉不僅浪費了教師的時間和學院的資金，也失去了其原本的培養價值和意義，更加無法達到學院迫切建設“雙師型”師資隊伍的目標。對青年教師而言，到企業進行鍛煉的困境主要體現在以下兩點。

1．青年教師與企業聯絡不緊密

剛剛入職的青年教師對于追求卓越、追求進步有著熱情和渴望，但由于剛出校門又進校門，缺乏社會人脈關系，青年教師很難在職業生涯前期取得企業的信任，達成合作，進企業掛職。企業官網的聯絡方式一般僅限于企業用來招聘人才或服務客戶。企業掛職的專項聯絡方式，以及可以使青年教師和企業尋求合作平臺的缺乏，也讓青年教師在一定程度上對于企業掛職尋路無門。高職院校的很多青年教師都有研究生或以上的高校學歷背景，常年沉浸在理論研究中，缺乏社會經驗和人脈關系，社會背景不深。這在很大程度上造成了青年教師無處掛職的困境，從而削弱對于企業掛職的熱情，降低青年教師進入“雙師型”師資隊伍的效率。

2．缺乏資深教師的積極引導和有效幫助

對于已是教授、副教授的資深教師，在企業掛職方面不再有評定職稱的壓力，也很大程度上減少了企業掛職的動力。相比較于青年教師，資深教師往往已經建立好與專業實習相關的企業聯絡關系網，有著豐富的企業掛職經驗，但也正由于經驗豐富，缺少再主動進行企業掛職的熱情。青年教師有熱情但缺少企業人脈，資深教師有人脈但缺乏掛職熱情。從校方出發，資深教師引導青年教師企業掛職本應是雙贏的局面，但由于沒有相應的規章制度和合理有效的獎勵措施進行激勵[8]，所以在企業掛職方面，青年教師一般缺乏資深教師的積極引導和有效幫助。

（三）青年教師企業掛職缺乏正規有效的途徑

四五線城市的地方院校相較于在一二線城市的院校，對于自身專業所在行業的企業選擇是有局限的，也缺乏一個正規有效的平臺。多數專業教師對于行業中優質企業的了解都源自于互聯網、校企合作的企業以及往屆畢業生。然而互聯網信息繁雜，很難在不計其數的企業中篩選出互相有合作意向的企業；校企合作的企業數量有限，并且要配合負責校外學生實習的專業負責人的工作，很難接受多名教師進行企業掛職。而且只在校企合作的企業進行掛職也失去了了解行業內更多企業的機會。而從往屆畢業生處了解到的企業也只能作為參考，大部分并不適合教師進行企業掛職。這些問題是地方院校教師企業掛職共同面臨的問題，即目前并沒有可以使企業和學校達成合作的平臺。這一平臺的缺乏，反映出地方院校青年教師尋求企業掛職沒有一個正規有效的途徑。

三、對地方院校教師企業掛職發展方向的思考

（一）網絡信息化審核，突破掛職企業的地域限制

在目前的信息化時代，互聯網還未開發的功能有很多，面對高職院校對于企業掛職的地域限制，如果可以充分利用網絡，在線上進行信息化審核，則可以突破企業掛職的地域限制。如將全國各地的高等院校進行聯合，由各省院校組成聯合會，在一二線城市設立據點，進行地方院校的教師企業掛職查收工作。例如，在北京的高校聯合會負責全國各地院校來北京企業掛職的教師的查收工作，則可以讓地方院校專業教師到相關行業發展更為尖端的城市中的企業進行掛職鍛煉。

（二）建立企業掛職以“老”帶“新”的獎勵制度

高職院校可以建立或完善相關資深教師引導青年教師掛職鍛煉的獎勵制度，將獎勵措施更為合理化、詳細化，鼓勵資深教師以“老”帶“新”[9]。行之有效的獎勵制度有利于激發資深教師的引導熱情，有利于提高青年教師的企業實踐能力，更有利于加快學院“雙師型”師資隊伍的建設進程。

（三）企業掛職聯網“雙選”平臺的建立

青年教師在尋找可掛職的企業，校方也在尋找校企合作企業[4]，而企業需要能促進企業發展的人才。這是一個多向選擇。而如何讓這個多向選擇提高效率，可借鑒渤海船舶職業學院為畢業生開展的“雙選會”經驗：學生和企業進行雙向選擇以解決學生的就業問題，同時也為企業提供所需的人才，是一項共贏的舉措。那么，可以提出這樣一個設想：如果可以建立一個全國性或地區性的企業掛職聯網“雙選”平臺，讓有合作意向的職業院校和企業在線上進行多向選擇，則可以大大減少學院和企業“大海撈針”式尋找對方的時間，提高校企合作的效率，形成更高速化、更有質量的合作。而校方在網上和企業達成合作后可以派相關教師進行企業掛職，教師進行掛職后對學生進行教學也會更加符合企業的需要。如果教師先和企業達成相關掛職鍛煉的合作，在掛職鍛煉后也可以向校方反映掛職的情況，為校企合作進行鋪墊。教師對企業的了解也會在教學中對學生進行傳播，有利于學生對于企業的了解，也在一定程度上擴大了企業的知名度，一舉多得。

綜上，在職業化、技術化教育背景下，高校需要培養“雙師型”教師，需要提升青年教師的專業素質和教學能力，需要深化校企合作，因此，地方院校青年教師的企業掛職是有必要的。但目前在這方面還存在一定的問題，如出于地方院校資金和技術的限制從而導致的地域限制，青年教師的人脈困境以及青年教師企業掛職缺乏正規有效的途徑，等等。面對這些問題，筆者對于高職院校教師企業掛職鍛煉未來的發展方向提出了網絡信息化審核，突破掛職企業地域限制，建立企業掛職以“老”帶“新”的獎勵制度，建立企業掛職聯網“雙選”平臺等新設想，希望可以對高職院校教師企業掛職鍛煉的發展提供新的思路。