新時代建筑企業高技能人才隊伍建設措施研究

文/敬興慧（中國華西企業股份有限公司第十二建筑工程公司）

新時代云計算、物聯網、大數據、人工智能、區塊鏈和5G 等新一代信息技術的快速發展，使得各個行業競爭不斷加劇，不管是在技術還是技能方面都提出了更高的要求。建筑行業作為我國的基礎性行業，對我國的經濟發展發揮了非常巨大的作用，近年來建筑行業也從由勞動密集型向技術型加速轉變，在科學技術持續推動行業發展的同時，也在加速人才的轉變，其中高技能人才的擁有將是企業持續發展的一項非常重要因素，是技術創新、工藝進步的根本。當前建筑企業也在這方面加強了職業準入機制，招聘一些取得高級技能證書的一線工人，同時也安排了一線的操作工踴躍參與在崗培訓，通過考核取得有關的職業技能證書，然后才能在不同的崗位上發揮自己的技能。但是隨著新技術的發展，并不斷在行業中應用，高技能人才不足的問題更加突出，因此建設建筑企業高技能人才隊伍就十分關鍵。

一、構建科學的人才隊伍觀

建筑企業的每一道工序都需要一線作業人員的實干操作，勞動人員的主體即為技術工人，因此高技能人才隊伍建設應以技術工人為主。高技能人才隊伍建設本身是一項十分系統的工作過程，涉及人員招聘、崗位分類、鑒定考評、培訓教育和應用管理等諸多環節，同時各級管理部門思想上要達成共識，才能對每個層級進行協調聯動。當前，建筑企業在人才隊伍觀的構建上存在一定的誤區，將高學歷、高職稱、高職務的人才隊伍作為建筑企業發展努力的方向，而高學歷、高職稱、高職務的人才其本質上是理論知識和考試成績合格的人員，其實踐操作并沒有得到真正鍛煉的人群，這并不符合建筑企業以一線作業人員實干操作的發展特點。其次是人才觀念上的認識不足，培訓機構、社會和政府對技能型人才開發力度較小，沒有積極有效地調動企業力量參與進來，導致一線技能人才相應的社會地位和價值認同十分欠缺，進而影響培訓和使用，建筑企業也因此受到了極大的發展阻力?？茖W構建建筑企業的人才隊伍觀十分重要，一是構建高技能人才隊伍建設規劃。根據建筑企業現實建設工程需要與長遠發展規劃，統籌規劃好人員總量與各工種、各層次的合理配比，確保每個階段、每個層面的工作與推進措施，建立起目標明確、各方協調、有序推進的發展格局。二是從物質資源優先原則向著人力資源優先開發轉變，從集中精力抓高學歷、高職稱、高職務的技術管理型人才轉變成既要抓高學歷、高職稱、高職務的技術型管理型人才，還要不斷提高對一線作業人員能力提升工作的資金投入，強化實用技能型人才的培訓，形成一個既有高學歷、高職稱、高職務，又有技能的專業性的人才隊伍。三是為構建良好的人才氛圍，一方面強化行政、經濟和法律等手段綜合并用，以此構建全面的高技能人才培養、使用、管理和待遇等方面的相關政策，另一方面要發揮出高技能人才的引領示范功能，可以加大優秀技能人才的工作事跡、技術經驗宣傳，以此帶動企業員工技藝提高，形成良好的崗位風氣。

二、建立健全高技能人才的考核評價體制和激勵機制

當前，建筑企業一方面存在低素質的技術工人沒能及時退出企業，另一方面企業存在高技能人才總量的不足，人員結構十分不合理。主要集中在初、中、高級技能人才的比例不合理，以初級、中級、普工人員居多，欠缺重工、司索工、焊工、管工、鉗工等高級技能型人才。為了應對這個問題，企業一方面加強從社會或者是職業學校招聘大量人才作為高技能人才的儲備，另一方面因為政策缺乏有效的配套，不能及時清理出低素質的技術工人，使得引進的人員數量有限。而要留住高技能人才，及時清退低素質的技術工人，建筑企業應構建健全高技能人才的考核評價體制和激勵機制。考核評價體制不能直接將國家職業技能資格考核作為企業內部技能人才評價體系的標準或者工作安排的手段。可以從國家職業技能資格考核、認證和管理的指導方式下構建屬于建筑企業自己內部的“職業技能人才考核評價體系”，在“統一標準、統一項目、統一考核、統一管理”的原則下構建起以崗位考核為關鍵、以職業技能競賽、技術能手評選為主要方式的評價內容系統。如圖1 所示，考核評價體制一是構建專業技術人才、高技能人才隊伍建設的激勵制度，從薪資、福利和待遇等對重點的專業技術人員、高級技能人才給予優惠政策，并以職工技能與工作崗位、待遇“一體化”考核機制建立起以個人技能素質決定崗位、以崗位決定薪資、福利、待遇的激勵機制，這樣才能提高職工學技練功的積極性。二是完善崗位轉化、晉升制度。職工隨著素質、技能的提高應該構建人才成長的通道，將技能水平出色、工作業績優異、骨干作用突出的優秀技能人才提升到更高的崗位上，進行表彰獎勵，有效發揮典型引導功效，以此留住人才，同時也將不能在本崗位上發揮自己才干的庸才淘汰，采取“末尾淘汰制”，通過優勝劣汰的方式以激發員工的工作積極性與主動性。

圖1 考核評價體制

圖2 建筑企業虛擬仿真實訓平臺系統框架

三、加大高技能人才培養工作力度，提升人才的成長步伐

一是拓寬培訓渠道，有效利用各種培訓資源。由簡單培訓向著高技術含量培訓轉變，通過校企聯合、委外培訓、技術交流、崗位練兵、資源互換、技術比武等各種各樣的方式，構建起多渠道、多方位綜合培訓體系，彌補建筑企業培訓能力低、培訓項目不全的問題，為高技能人才的選拔創造良好的內部環境，增強培訓效果。二是加強培訓組織管理。做到學有用、學有長的理念進行高技能人才培養工作。建筑企業應落實企業發展的實際需求，有預計性的規劃，根據數量適度、科學匹配和均衡分布的準則，對不同工種、車間、班組的技師、高級技師崗位職工采取針對性的人才重點培養。例如科技發展背景下，各種新技術、新設備、新工藝的不斷出現，建筑企業在發展的同時應緊跟社會發展的步伐，不斷引進新技術、新工藝，這就需要選拔部分適宜的技術人員進行培訓學習鍛煉。選擇的對象并不一定都是高級技師崗位，如果是車間的技術，應該選擇車間、班組的技師為主。三是搭建實訓平臺，如圖2所示的建筑企業虛擬仿真實訓平臺系統框架。該平臺以滿足生產急需為目標，建立起“回采、安裝、掘進、開拓、機電”為主的專業性互培基地，企業每月對培訓工種及技能需求進行調研摸底，根據工程項目的實際需要，有計劃、有組織地進行人才培訓，選擇技術帶頭人、經驗豐富的兼職教師進行機采、液壓和綜機等各種技能實訓基地，利于生產實踐中先進的適用技術被廣泛應用。

四、結束語

在激烈的市場競爭中建筑企業的發展除了市場的競爭結果促使外，還有企業的人才、管理的影響要素。人作為企業生產的最重要因素，當企業在運轉過程中，每個環節都不能缺少人的行為，這時需要考驗的是企業的管理人員、一線專業技術人員。

可以說高技能人才隊伍建設是一個關系到企業得以生存發展的系統工程。當前，建筑行業也面臨著從由勞動密集型向技術型加速轉變，建筑企業高技能人才越發重要，企業應從科學人才隊伍觀的構建，高技能人才的考核評價體制和激勵機制建立健全，高技能人才培養工作力度的提升促進建筑企業高技能人才隊伍的發展。