高管薪酬激勵、管理者過度自信與企業創新

王雪婷

摘要：創新不僅是企業持續發展和進步的動力源泉，也是一個國家經濟持續增長的戰略保障。從二零一四年底李克強總理指出"大眾創業，萬眾創新"是發展中國經濟的一種新的發動機、創新引擎，并將之上升為國家戰略以來，習近平總書記在十九大報告中繼續強調企業技術創新的重要意義，并提出發展的關鍵在于企業技術創新，現代化市場經濟體系構建必須緊密與技術創新，并推進建立社會主義創新型國家。本文對管理者非理性行為之一的企業管理者過度自信的有關概念進行了總結，并對企業管理者過度自信和管理者薪酬的有關概念進行了概括。

關鍵詞：薪酬激勵;管理者過度自信;企業創新

前言：在中國社會主義市場經濟突飛猛進的大潮中，公司內部的爭奪最終形式是高級人才內部的爭奪，但卓越的高層管理人才永遠是公司最緊缺的人才。管理者報酬是公司重要的人力資本。它也引起了全球各國科研人士的普遍重視。尤其是近年來，管理者報酬迅速增長的現狀日益受到學界的討論與重視。

一.管理者過度自信的相關理論

近年來，研究者們重視公司創造業績的主要影響因素，包括管理層激勵、公司治理架構等，同時，研究者們也開始重視管理者特質（性別特征、學歷特征等）對公司創造業績的主要影響。過度自信作為管理者的心理特征之一，也引起了學者們的關注[1]。

（一）管理者過度自信

過度自信發生在許多專業領域，如工程師、律師、企業家、醫生和護士。但是，很多管理研究都表明，長期擔任組織管理者的企業高層管理者比普通人更易于過度自信。

以往文獻中對管理人員過度自信的界定，通常包括以下三個類型：（1）過度自信是指高估組織未來績效，低估未來風險。（2）過度自信是指在引入了環境不確定性噪聲信息的基礎上，判斷噪聲信號的高質量。（3）高估決策能力、低估決策失敗可能性的管理者被定義為過度自信的管理者。

（二）管理者過度自信產生的原因

（1）管理幻覺。由于管理決策的特點，管理者很容易相信自己能夠控制決策結果，從而高估決策的成功率，降低出錯的概率。

（2）高度相關。Kunda（1987）研究表明，人們在高相關性的工作時期內更易過于自信。因為管理者的低工資，以及被企業雇傭或解雇都與公司業績高相關性。而上述因素導致了管理者在作出決定前就更有可能過于自信，并承諾會有更好的表現。

（3）參照點的模糊。因為決策結果很難快速形成，反饋信息一般不存在，也沒有噪聲。同時，許多戰略相互獨立，各有特點。這導致反饋結果中的模糊參考點，這也導致管理層對其決策能力的過度信任。

二.管理者過度自信與管理者薪酬激勵

管理者過度自信對公司創新策略的影響受管理人員能力水平和公司創新策略對業務收入的直接影響。具體來說，企業管理者的創新能力水平越高，企業管理者就更有機會選擇探索精神創新戰略;而探索精神創新策略的商業收入越大，則企業管理者就更偏向于探索精神創新策略，而使用性創新策略商業收入的提高也會促使企業管理者選擇使用性創新策略[2]。

（一）國外研究

Keiber（2002）在Holmstron（1979）模式的基礎上，從評估企業外部噪音信息質量的視角，建立了一種全新的模式。在這種模式中，管理人員認為自身的知識能夠使他預見未來狀況的能力超過平均水平，這就是說，管理人員對噪音信息的質量過于自信。在工資合同制定方面，為更好地充分發揮工資的激勵功能，可相應減少定額工資比重，增加激勵工資比重。反之，一旦經濟預測數據不好，公司就不需要通過聘用過度自信的管理人員來減少代理成本。而根據這個模型，Keiber認為過度自信在設計薪酬合同中起了關鍵性作用。

HanmingFang和Giuseppe Moscarini（2002）認為管理者過度自信可以節約企業激勵成本，并研究了管理者過度自信條件下的薪酬契約設計。

（二）國內研究

近年來，由于行為公司金融學的出現，人們開始重視企業管理層過度自信對公司各種財務決策產生的影響，并研究它對公司價值產生的影響。但是，過于自信的高層管理者是不是會提高公司價值，而且這個心理學特點通過何種途徑影響公司價值，學術界沒有取得統一的結果[3]。

陳其安教授（2004）的模型，通過研究管理人員過度自信和委托代理之間的關聯，得到了如下結果：管理人員的過度自信能夠使員工自覺地勤奮工作，進而提高企業價值，從而減少了公司的監督成本。

黃建柏等人（2006）研究了基于過度自信程度的更多任務委派問題。研究結果表明，任務激勵力度與任務測試難易之間的關系取決于任務測試難易與委托人過度自信程度之間的關聯;代理人的過度自信促使他們更勤奮地完成工作;而且，在一個工作無法衡量時期，過度自信的代理人是最好的激勵因素，它仍然是所有工作的激勵因素，而不僅僅是固定工資。

黃建柏教授（2009）通過研究管理人員過度自信的股權激勵模式得到了如下結果：當行使股票期權時，管理人員過度自信水平越高，代表管理人員的能力水平就越高，而代理成本也越低。同時，股票期權激勵機制對管理人員的激勵效應也較好。在引入股票期權激勵機制之后，可以假設管理人員均為風險中性的管理人員，讓代理人承受各種風險，甚至超額風險，則這種激勵契約才是最佳的。

三.結論

目前，對企業管理層信心與管理人員報酬的研究主要是理論研究成果，而對中國上市公司管理層的實際研究成果則較少。在這方面，尚有不少問題需要深入研究。比如，對于我國上市公司的管理人員是否具有過度自信，過度自信怎樣影響公司管理者的報酬結構？過度自信的心理偏差又如何會影響核心高級管理者和非核心公司高管之間的報酬差異，并且又怎樣影響？過度自信的管理者的報酬和公司業績性之間有哪些關聯？過度自信的管理者的薪酬績效敏感性和風險之間的關聯又是哪些？對上述問題的解答，將更進一步地豐富有關理論知識。

參考文獻：

[1]祝瑞彥.管理者過度自信，管理層激勵與創新績效[D].河南工業大學，2019.

[2]于長宏，原毅軍.管理者過度自信與企業創新戰略選擇[J].系統工程學報，2018，33（2）：7.

[3]彭珊.管理者過度自信，創新投入與企業價值——基于我國制造業的實證研究[D].廈門大學，2014.