企業核心員工流失原因與管理對策

摘 要：隨著知識經濟時代的到來，企業的競爭優勢越來越依賴于知識和能力。核心員工作為企業關鍵技術的擁有者，在整個價值創造過程中的邊際貢獻相對較大，并對企業的經營成敗產生重大影響，可持續性發展具有不可替代的作用，所以做好對核心員工的激勵，保持他們的積極性和忠誠度，達到組織期望的工作績效，成為管理的重中之重。本文在分析核心員工流失影響的基礎上，指出當前企業核心員工流失原因，并給予企業留住核心員工的管理對策建議，以供參考。

關鍵詞：核心員工;流失影響;薪資待遇;企業管理;人才管理

本文索引：薛文科.企業核心員工流失原因與管理對策[J].中國商論，2022（01）：-148.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）01（a）--03

隨著知識經濟時代的到來，企業的核心競爭力在市場上越來越重要，核心競爭力主要體現在知識和技能方面，核心員工則是獲得競爭知識和技能的關鍵，與此同時，還肩負著創造企業價值的重任。所以，核心員工是企業獲得核心競爭力的重要因素。在企業發展和壯大的過程中，經常有同行窺探對方核心員工想法，試圖通過提高職位和薪酬來挖出競爭對手核心員工的“挖墻角”行為，把競爭者的核心員工吸引到自己公司。盡管每個崗位上的員工對企業來說都很重要，并能為企業帶來一定的效益，但是與核心員工相比，普通崗位上的員工創造價值的能力遠遠不夠。所以，提高核心員工的重要性，加強對其管理顯得尤為重要。企業戰略管理必須重視對核心員工的管理，但實際上，許多企業往往對核心員工關注不足，導致其流失，嚴重影響了企業的生產效率和市場競爭力。尤其在行業競爭日趨激烈的背景下，高技能、高專業技術人才的流失，對企業的穩定與發展產生了極大的負面影響。在現代企業中，加強核心員工管理已經成為人力資源管理乃至整個企業管理的重要組成部分。

1 核心員工概述

1.1 核心員工定義

當前，沒有對核心員工的統一定義。本文認為，核心員工是指在公司中處于重要地位，具有特殊工作職能，難得的工作機會，極高的工作技能，極具個人才能和行為的人。企業核心員工是企業發展的關鍵因素，在專業知識、技能和管理上，具有不可替代的作用。

1.2 核心員工的特征

核心員工與一般員工相比，具有明顯的特征：一是與公司的一般員工相比，核心員工的職業追求不僅是獲取物質和精神上的收益，還更加注重實現自我價值。他們雖然需要公司提供的薪水、精神獎勵和假期，但更希望從公司獲得更大的職業發展空間，并希望通過工作為社會帶來更大的價值。基于這一點，他們可以提高社會地位，實現自己的職業理想。二是與一般員工相比，核心員工具有更大的獨立性、知識性和解決問題的能力，能夠按照自己的思路和方法獨立開展工作，推動企業的運作，持續改進業績，持續改進工作模式。三是與一般員工相比，核心員工具有較高的流動性和較高的綜合能力，每個公司都需要這些人才。他們已經成為行業內競爭者關注的焦點，并為他們提供了流動性機會。不管工作環境、薪水、職業目標、未來計劃，都比普通員工有更高的要求，所以當他們感到自己的希望難以實現時，就會選擇跳槽到別的公司或其他行業。

2 核心員工流失的影響

2.1 空缺填補成本

對于企業來說，員工流失時，一般員工的流失不會在短期內影響到企業的正常運作。核心員工與一般員工不同，他們都是重要的位置，損失的影響更大，企業必須立即響應，及時招募和補充人員。由于崗位短缺，短期內無法找到合適的接班人，特別是難以招聘到合適的人才。要有效地獲取合適的人才，無疑會增加企業的招聘成本。企業招募到合適的人選后，將會在入職時產生培訓費用，包括新員工的崗位培訓、業務培訓、導師培訓、場地培訓、材料培訓和其他培訓費用，由于人員流失，這些費用將付諸東流。與此同時，還要不斷提供就業期間的培訓和教育。企業在人才成長期投入了大量的人力成本和培訓費用，核心員工工作年限低于人才成長期，企業無法收回成本，變成了沉沒成本。

簡單地說，員工填補空缺的成本更高，而且，由于核心員工的流失，他們的工作被內部員工取代。不管主管如何合理協調和分配因職位空缺而增加的工作量，都不能避免額外的加班費。即使是新來的人，也需要一個適應期。同時，公司內部員工還需要堅持一段時間，以確保工作的完整性并指導新員工。除支付新員工的薪水外，公司還必須盡量減少沉沒成本。核心崗位的員工的辭職會造成公司的直接經濟損失，他們干得越久，損失越大。

2.2 企業梯隊建設斷層

企業人才梯隊的建設要有計劃、有部署、有準備，一旦人力資源發生變化，就可隨時補充或更換。不同層次人才的培養目標是避免出現人才缺口，培養出高水平的人才。若核心員工流動頻繁，導致企業人才極不穩定，尤其是公司內部中層管理崗位容易出現空缺;如中高層人才出現流失的情況，必然會嚴重影響公司的整體梯隊。由于核心員工的流動、中層職位的空缺，缺少接班人導致斷層現象。

2.3 企業聲譽受損

員工選擇進入一家新公司，總是希望得到有關公司內部情況的信息，還會詢問現有或以前的員工。對離職員工而言，不能客觀評價公司的問題，更容易產生負面評價，不知內情的人士都會嫉妒，這些不良評價和流言會損害公司的聲譽。對這些謠言的輕信，會使企業在招聘上更尷尬。

員工不能了解公司的整體狀況，離職者只能憑片面的斷章取義，從自己的角度來評價公司的問題。大部分企業的評價都是負面的，有時候，每個人都只是談論現象。隨著時間的推移，對這一非正式渠道的評估、懷疑和流言會逐漸損害公司的聲譽。特別是當一個新人選擇進入一家新公司時，總想知道公司內部的情況，這樣的不實傳聞，不僅是對求職者的不負責任，還使該公司招聘難度大大增加。

2.4 核心機密的泄露

在市場競爭日益激烈的今天，企業生產、經營等方面的核心秘密越來越重要，核心秘密的保護越來越受到國家和企業的重視，不僅可以給企業帶來巨大的經濟利益，還可以使企業獲得市場競爭優勢，獲得更大的經濟利益。這就要求企業增強保護意識，強化保護措施，防止核心機密泄露。有些不法之徒，為了自己的利益，利用各種手段侵犯他人核心秘密的事件時有發生。

作為企業的核心員工，他們身居高位，掌握大量的核心技術和核心信息，肯定會成為其他公司爭相“挖角”的對象。人才流失還會帶走核心技術，甚至核心材料和信息，這些信息可能會流入競爭者的公司，因核心員工離職而導致的核心機密泄露是現實社會中的普遍現象。這就要求企業自主選擇法律保護手段維護自己的權益，包括建立保密系統、簽署保密協議、使用保密設備和設施。在這些條款中，最重要的是要求員工簽署保密協議，是該公司最有效的機密保護措施，當核心機密遭到侵犯時，將采取法律手段及時處理。因為保密性條款中涉及核心機密的范圍，保密性協議中也有需要注意的地方，企業在追究責任時就會變得被動。

3 企業核心員工流失原因分析

3.1 企業管理觀念落后

目前，一些國有企業由于受傳統管理思想的制約，忽視了人才管理的重要作用，對人力資源管理認識不足，核心人才因業務模式漏洞而流失。國有企業中，有些企業過分強調集體觀念，甚至忽視了員工的情緒，他們為集體利益犧牲了個人利益，由于員工缺乏動力，失去了對工作的熱情。有些國企忽視了企業發展和員工成長之間必然存在的關系，管理體制也很嚴格，沒有考慮個人差異，沒有實施目標管理，員工不能充分發揮才能，價值也難以體現。如果不按公司的方向行事，最終會引發員工與公司之間的不愉快，導致合作中斷。

3.2 企業核心員工薪資待遇偏低

雖然國有企業職工的工資不斷增長，但與民營企業和外資企業的工資還有一定差距。國有企業人員眾多，難以大幅度提高工資，而且，在國有企業體制下，人們比能力更重視人情。許多有技術和管理能力的年輕員工，與有能力的年長員工一致公平原則成了空洞的話題，引發年輕員工的不平衡感，會降低他們工作的熱情和投入。當今市場經濟條件下，企業競爭日趨激烈，人才競爭是市場競爭的關鍵所在。為加快公司發展，民營企業和外資企業都對高層次的經營理念進行了大量投資，因此，國有企業的核心員工當然會選擇薪酬高、發展空間大的民營或外資企業。

3.3 企業管理機制不完善

企業管理機制不合理，難以實現公平原則;資格和“關系”往往在國有企業體系比能力和貢獻更為重要。國企不斷引進人才，但人才的才能未得到有效發揮，自身價值難以體現。在這種情況下，人才引進機制不能滿足高層次人才發展的需求，迫切需要企業尋找一條更具廣闊人才發展空間的道路。企業激勵機制不健全，獎懲機制不完善，無法滿足高層次人才發展的需求，沒有積極調動員工的工作熱情和創新精神，導致員工缺乏歸屬感，阻礙了員工與企業的緊密結合，而且員工目標和公司目標不一致，導致核心員工流失到其他企業。

4 企業留住核心員工的管理對策

4.1 提高人才薪資待遇

要結合各崗位的重要性、技術要求、工作強度等實際情況，合理確定員工薪酬標準，根據工作效率和貢獻向員工分配薪酬，以提高員工的積極性。國有企業通過建立激勵機制，逐步達到民企和外企的水平，從而提高競爭力。薪酬既要調動員工的積極性，又要通過教育和培訓來適應時代對核心員工的認知能力和管理水平的提升。企業在實現自身提高的同時，也加深了員工的歸屬感，增強了員工自我價值的體現，還要注重公司的發展和自身發展的緊密結合。

4.2 完善人才管理機制

國企應突破傳統的用人機制，注重能力培養、注重學歷教育、注重實踐性、注重企業核心員工整體素質的培養，實現人才的公平與開放。給優秀員工創造廣闊的發展空間，實行消極態度、工作能力不足的員工退出機制，樹立員工危機意識，提高工作效率。當員工被提升時， 必須是公開公正的，并且拒絕“潛規則”。為使參賽員工發言或其他員工投票，可通過投票方式公布比賽規則，需要試用期的升級，可通過試用期晉升。在思想觀念上，對員工的思想行為進行法律約束，使思想行為規范化，制定全面的規章制度，以促進公司與社會的和諧發展。要從戰略的角度研究開發，利用基層人才，盡早制定合理有效的人才培訓計劃，培養具有生產技術和管理能力的復合型人才。

4.3 打造優秀企業文化

員工價值不同于離開的原因。國有企業有很多員工，不可能給每個員工都制定一個計劃。通過運用企業文化，規劃公司和員工的共同目標，使員工對公司有歸屬感，從而激發公司加強人文關懷，培育優秀企業文化。同時，需要有效整合公司員工，通過多渠道形成強大的企業凝聚力，進一步激發員工的積極性，營造和諧的工作環境，實現企業發展目標與自我激勵的有機結合。企業也應該多“談感情”，深入了解員工的思想感情和發展需求，增強歸屬感，為企業做出最大的貢獻，保證企業的順利經營，從而促進企業的發展。提高職工薪酬，改善生活環境，與職工共同進步，實現和諧發展。

5 結語

核心員工是市場競爭的主力軍。國有企業要重視核心員工的流失，認真分析流失原因，了解其發展需求，留出發展空間，提升工資水平，建立人才激勵機制，加強員工思想道德建設，營造良好的企業文化。要想使國有企業競爭力不斷提高，企業持續穩定地發展，就必須保持人才的核心地位，需要不斷完善核心員工激勵機制，防范核心員工流失。

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The Reasons of the Drain of Core Staff in Enterprises and Management Countermeasure

Shaanxi Coal and Chemical Industry Co.，Ltd.? Xi’an， Shaanxi? 710065

XUE Wenke

Abstract： With the advent of the knowledge economy era， the competitive advantage of enterprises is increasingly dependent on knowledge and capabilities. As the owners of key technologies of the enterprise， core employees have relatively high marginal contributions in the entire value creation process and have a significant impact on the success or failure of the company’s operations. They also have an irreplaceable role in the sustainable development of enterprises. Therefore， well motivating core employees， maintaining their enthusiasm and loyalty， and achieving the work performance expected by the organization has become the top priority of management. Based on the analysis of the impact of the loss of core employees， this article points out the reasons for the loss of core employees in the current enterprise， and provides references for enterprises of management countermeasures to retain core employees.

Keywords： core employees; the impact of loss; salary bias; corporate management; talent management