高校職能部門人力資源管理探索

□宗 娜

如今正處于知識經濟時代，人才成為競爭的重點。而高校作為培養人才的主要場所，其職能部門的人力資源管理工作尤為關鍵，將直接影響高校的競爭實力以及對人才的有效培養。在高校管理中，人力資源是重要的內容。在實際管理工作中，需要職能部門充分發揮人才的集聚優勢，提升人力資源的管理成效。在新的時代背景下，高校的職能部門也要轉變理念，結合多方面思考實現對新型人力資源管理模式的探究，不僅幫助高校實現既定目標的全面達成，也能推動高校的持續性發展，為社會輸送更多的高素質人才。本文圍繞高校職能部門在人力資源方面的管理需求深入分析，也探究在管理中的真實現狀，并落實具體的實施策略，以期提升職能部門人力資源管理的效率。

一、高校職能部門人力資源管理需求

1.組織發展需求。在當前社會的不斷進步中，高校管理向著管理干部年輕化方向發展，對于其個人素質有了更高的要求。所以，在高校管理干部中，多為知識水平高、具有時代感的年輕管理人員。但是，在整體層面分析，每一個人的綜合素質都有待提高。想要打造高水準的管理團隊，需要花費大量的時間，開展相應的實踐，也需引進有能力、能抗壓的工作人員，推動職能部門管理能力的增強。職能部門的管理人員一定要結合高校需求制定相應的目標，有針對性的將管理團隊進一步充實，實現階梯人力資源隊伍的構建，為高校的持續性發展打下良好的人才基礎。

2.管理理念需求。在高校的管理工作中，對于細節落地等倡議，需要將關注點放在執行這一方面。也就是說，是否將倡議執行、執行效果等等。在職能部門中，應實現清晰工作流程的制定，明確具體的崗位職責等。并且，也要達成管理內容的改變，不斷地向功能創新這一方向改變。當前，職能部門以前管理的對象已經變為服務的對象，該部門的服務意識以及水平已經得到顯著提高。

3.人才發展需求。高校具有一定的特殊性，是知識分子較為集中的場所。所以，高校中的職工受教育水平相對來講較高，屬于知識型員工的范疇，有著很強的獨立以及自立屬性。而且，也希望自己能夠獲得展現個人才華的平臺。職能部門最為根本的管理方式就是在滿足物質需求的基礎之上，為工作人員提供各種機會，強化其內在的工作熱情。而且，也為職工提供體現個人以及社會價值的途徑。

二、高校職能部門人力資源管理現狀

在高校職能部門人力資源的研究中，以調查法與觀察法展開探索，對當前的管理現狀深度分析。如今，在具體的管理工作中，職能部門的管理思想主要還是以約束人、控制人為主，不注重個人的發展，難以高效達成高素質人才的培養。并且，在目標設計中，也沒有結合高校的實際發展情況思考，未能制定符合高校發展的目標、計劃，拖住了高校發展的腳步。在管理體系的構建中，也沒有實現完善激勵機制的合理構建，對于不同的管理對象采取相同的管理手段，難以讓高校工作人員產生強烈的工作動機。職能部門的部分領導對于自己的下屬也未能形成全面的認知，更加關注其在工作之中的不足，也沒有為工作人員提供不斷發展的平臺，導致整個組織的發展緩慢。在管理工作的落實中，部門文化也是重點。但是，通過實際調查發現，大多職能部門對于此方面的工作較為忽視，無法實現良好工作環境的構建。

三、高校職能部門人力資源管理實踐策略

1.更新管理理念。在高校管理中，職能部門需要將從前的管理理念結合時代發展而適當轉變，確立人性化的管理思想。具體來講，在以往的管理工作中，強調約束以及控制人，阻礙人的進步。但是，在新的管理思想的作用下，注重引導與幫助人，采取合理手段促進人的發展成為新時期的管理理念。所以，在職能部門管理工作的開展中，已經將以前的管理對象變為了服務的對象，實現服務意識的強化，也加強服務能力。而且，在人力資源管理方面也會遵循提升服務意識這一思想，將部門整體的工作能力增強。在具體的工作實踐中，管理方法需要結合現實需求適當的改變。也就是說，在明確崗位職責的基礎上，允許不同的思想、個性等，為高校工作人員提供更為廣闊的發展空間，促使其自由發揮。但應注意責任意識等培養，確保其工作的有效完成。

2.制定工作細則。在目標制定方面，職能部門需要與高校保持一致性，才能夠達成共振效應，發揮良好的管理成效。部門應基于學校的發展目標、需求分析，明確具體的工作機制、各個崗位的職責等，實現績效考核體系的構建，對于成績突出的工作人員在精神、物質等不同方面給予獎勵，提升職工在工作中的積極性，也能發揮一定的示范功效。

3.構建激勵機制。通過經驗總結法的應用，可認識到在人力資源管理中，激勵是重要的內容。具體來講，是管理者結合目標導向，引領組織成員形成有利于組織目標發展的動機，強化其努力工作的主動性。在實際開展的管理工作中，針對不同的管理對象，采取的方法也是不一樣的。如果是面對工人，可將其勞動量當作具體的計算單位，布置明確的任務，只要將其完成就可以。但是，面對著文化素養普遍較高、綜合素質相對較強的高校工作人員，需要采取不同的激勵方式，引領其從原本的被動工作變為主動，使其產生內在的工作動機。

4.發揮下屬長處。在平時的工作中，需要加深對下屬的了解與認識，對其充分信任。而且，在工作中，也要將下屬的優勢全面發揮，對于其不足有效的規避，提升其工作的積極性。對于一些工作能力較強并承擔重要工作的職工，需要為其提供發展的機會、平臺等，強化其工作動力，推動其個人素養的發展，也促使其創造更多的工作績效。通常情況下，有一個管理能力強的領導者會發揮重要作用，讓整個組織運轉變得更為高效，也能使組織維持在這一狀態中。但是，也不能忽視組織成員的不足。對于一個組織來講，其發展速度與速度最慢的成員有著一定的關聯。若要繼續保留該成員留下的資格，就一定要糾正其行為或者是幫助其緊跟隊伍的發展步伐，才能保證該組織的持續性進步。

5.創建部門文化。部門文化的創建是一項重要的工作，不能被高校職能部門忽視。想要實現和諧且不消極文化的構建，需要在實際工作中互相幫助，以工作內容為核心聽取多人的意見，在思維碰撞中使整個組織的智慧獲得全面發揮。想要促進團隊進步的最佳方式就是有建設性的不同意見。一個組織的成員，若是相互之間足夠信任，這個團隊中的人就會清楚地認識到，基于工作提出的不同觀點并不是為了阻礙工作的進行，而是為了盡可能快的探究解決問題的途徑。在團隊合作中，任何的反對意見都具有建設價值，對于團隊發展有利。所以，需要對不同的意見保持理智的態度，盡可能早的發現以及解決問題。想要在工作中實現人性化管理的全面落實，在部門內部一定要構建積極向上的文化環境，為高質量的工作提供一定基礎。另外，在實際的管理工作中，不必限制在相應的形式中，需要保持對工作人員的尊重態度，在多元方法的落實中實現管理，達成思想的有效傳遞。

四、結語

當今時代，高校的人力資源管理本身就是一項極為復雜的系統性工作，與學校工作的各方面都有直接的關聯。職能部門是高校中的基層部門，在人力資源管理的實施中發揮重要作用，與高校中的其他部門形成良好的合作，在學校范圍中實現良性循環的構建，不僅能創設良好的工作氛圍，提升工作成效，也能推動高校的健康發展。