論國企人事管理制度提升路徑

王韶聰 中原環保股份有限公司

一、國有企業人事管理制度概述

（一）主要特征

國有企業因其自身特殊性，在人事管理制度方面也不同于其他企業。國有企業的人事管理制度主要有著管理體系不健全，管理成效不高，制度設置不夠科學合理，方法較為模式化，沒有充分發揮主觀能動性創造適合自己的管理制度的特點，此種狀況下，便造成了國有企業人事管理制度無法發揮出相應的效用。隨著中國特色社會主義市場經濟體制的改革，國有企業的人力資本情況雖然有了一定程度的提升，但與當前經濟形態所要求的人力資本相比，質量與競爭力明顯不足[1]。人力資源的質量直接影響到了企業未來發展的情況。現在國有企業要從人才引進到管理等方面做好人事管理制度的探索研究，需要優化管理模式，提高管理效率，從而促進企業發展。

（二）主要內容

國有企業的人事管理制度主要是針對員工的管理所設置的。對員工的管理制度包括很多方面，從人員的招聘，工作內容和工作職責的規定，以及到后期對員工的培訓都需要一定的規章制度進行管控。國有企業的人事管理也逐步從人員管理發展為人員和崗位的雙重管理，現代企業人力資源管理對科學性和公平性的要求日益提升，規范高效的人事管理制度是實現該目標的重要舉措。從員工招聘錄用、人員配置、培訓與開發、績效薪酬管理和勞動關系管理等諸多方面發力，制定行之有效的制度規范，對員工工作內容的規定則需要企業針對員工所具備的能力充分發揮其職能，對人力資本安排上根據能力與崗位做出合理的匹配，“浪里淘沙、沙里淘金”，甄選到符合崗位條件的人員，讓員工能利用好自身的優勢為企業發展做出貢獻。“獎優罰懶，定向培養”，定期的員工培訓有利于提高員工的工作技能，不斷創新員工思維方式，激發員工積極性，提升人力資本存量與質量。同時，通過合法、合規與人性化的勞動關系管理，提升員工歸屬感和幸福感，完善自我發展的能力等。

（三）主要職能與目標

國有企業單位的人事管理主要目標是為了規范單位的人事管理，保障員工的合法權益，打造高素質的員工隊伍，充分發揮人力資源管理效能，助推公司高質量發展。通過建立健全科學有效的人事管理制度，可以促進企業的發展，為企業戰略目標實現奠定良好基礎。另外，人事管理制度的建立和完善還可以招錄與培養優秀的人才，營造公平、公正、公開、透明的薪酬績效環境，有利于促進規范化企業文化的發展。科學合理的人事管理制度還可以打造和諧勞動關系，增強員工對企業文化的認同感，對企業軟實力的塑造有促進作用。

二、國有企業單位人事管理制度現狀分析

（一）國有企業單位人事管理制度的基本情況

目前，國有企業單位的人事管理制度有其自身的運行制度，但是在一些方面仍然有一定缺陷。部分國有企業的人事管理制度存在著管理體制不健全，管理機制不完善的問題。與民企相比，國有企業的人事管理制度的完備性、合理性、及時性、科學性等都有一定差距。例如，一些國有企業在招錄制度方面就不夠科學，面試錄用考官的主觀因素會影響面試錄用的公正性。還有的企業所制定的人事管理制度不能適用于企業自身的發展或者只靠借鑒其他企業的制度不能與時俱進。除此之外，還有對員工的考核制度不科學，指標量化缺乏明確的標準，導致考核打分中會出現人情分的情況，不能保證對員工考核的公平公正，甚至會引起部分員工的不滿。這些都不利于國有企業未來的長久性發展。

（二）國有企業單位人事管理制度運行狀況

國有企業單位人事管理制度的運行狀況總體來看較為復雜。在制度的制定過程中，很多企業沒有充分考慮自身的實際情況，依據其他企業的制度作為自己的人事管理制度，這樣的辦法不夠貼切實際，針對性不強，對員工的約束作用也不大。還有一些企業的人事管理制度制定的不夠全面完善，導致了人事管理制度在施行的過程中也存在許多問題。在企業施行已經制定好的人事管理制度時，會受各種各樣現實情況的影響，更存在著不按規則運行的情況。這就意味著國有企業的人事管理制度不但要與時俱進，根據實際情況不斷修訂，還要做到“有法必依”，嚴格遵守規章制度進行工作。此種狀況下，國有企業人事管理制度的制定人員需要首先了解國家關于人事管理方面的各項法規，之后針對性地分析業內關于人事管理的優秀案例，從而在取其精華的基礎上根據自身實際對原有的人事管理制度進行優化，來提升人事管理制度的適用度。

三、國有企業單位人事管理制度存在的問題與原因

（一）人事管理制度不明確，標準模糊

人事管理制度具體內容不夠明確，缺乏可視化的標準是現在國有企業人事管理中存在的一大問題。部分工作界定缺乏依據，執行無法對標。有的國有企業盡管制定一些人事管理制度，但這些制度與實際情況結合不緊密，因而缺乏可行性，同時缺乏具體嚴格的以確保制度的有效性。從企業領導層和管理層方面要做到重視對人事管理制度的建設，根據企業發展的不同情況制定與之對應的制度體系和規范、標準。只有在人事管理制度上建立了科學、有效、可行的標準，才能讓員工明確自己該做的工作，從而有效的引導和管理員工。

（二）人事管理制度不健全，修訂滯后

有些單位雖然制定了人事管理的制度，但是仍不夠健全，且修訂周期較長。制度執行時間長，如果遇到有問題的地方，做不到及時修改就會引起一系列管理上的問題，不能與時俱進則會導致員工在制度標準與執行標準有偏差。企業在制定相關管理制度時要緊跟時代政策，結合實際情況，及時修訂更改制度規定。除此之外，很多單位雖然有相應的人事管理制度，但是，在實際過程中并不會去真正的落實，這便導致人事管理制度成了一個“形同虛設”的內容，無法展現出其在人事管理方面的真正效用，也因此導致很多有才能的人員離職。

（三）激勵約束作用發揮不充分

激勵約束機制有利于促進員工提高工作積極性、主動性、創造性，從而為企業的發展做出貢獻。充分發揮企業的約束激勵機制有利于員工工作的完成效率，提高工作積極性。而在激勵約束機制中，采取多元化的激勵機制，盡可能地做到公平公正。激勵的方式除了薪資激勵以外還要兼顧對員工精神上的激勵。結合企業內的不同職位、不同工作采取公平公正的評價考核機制，不斷完善考核機制、同時確保這些機制能夠得到貫徹落實。激發每一位員工的積極性，真正讓每一位員工參與公司的發展[2]。而目前的很多國有企業在發揮激勵約束機制的時候沒有意識到其中的重要性，對員工的約束和激勵做得不夠，甚至由于國有企業的待遇好、福利高，很多員工都沒有很高的工作熱情。而企業也不對其做出有效的激勵約束，致使員工沒有干勁，缺乏危機意識。因此，設置專項的激勵機制是十分必要的，其中也不能僅納入物質激勵，還需要綜合把精神激勵、文化激勵、榮譽激勵等各類方式應用在內，只有這樣在針對性進行激勵、多方面進行考核的基礎上才能夠有效發揮出激勵約束機制真正的效用。

（四）人事制度之間銜接不順暢，存在“一事二法”情況

人事制度之間的銜接會直接影響到工作效率的問題。人事制度之間的銜接要合理，在銜接過程中要注意對具體規則的講解與說明。明確人事制度的具體應用和實施情況是十分必要的，各個板塊獨立制訂辦法，缺乏有效溝通，一些單位出現“一事二法”的情況就是由于銜接過程沒做好導致的。要讓每個制度的執行都具體可落實，讓員工準確的認識人事制度的具體內容和標準。對此便要求國有企業從整體層面出發，制定統一化的人事制度，至于所屬的各個分管企業，可以整體層面的人事制度為基礎，進行適當優化調整，在報國有企業總部審核后實行。

四、國有企業單位人事管理制度提升路徑

（一）明確依法合規的指導思想

國有企業在人事管理制度上的提升，首先就是要從思想上認識制定依法合規的制度規定的必要性。提高政治站位，明確指導思想，要求管理者和領導層重視人事管理制度的發展。想要有所發展提高，就要從指導思想上進行轉變提高。在進行人事管理制度的制定時，國有企業要完全遵守國家的法律法規、不與公司的其他管理制度沖突，符合自身的實際情況與發展需求。同時，要想做到合法合規就必須及時掌握國家對國有企業在人事管理制度方面的最新規定，緊跟時代步伐，及時修訂整改不合規的管理制度。而領導層人員也需要著重關于人事管理方面的工作，因為當領導層人員關注時，整個國有企業的內部才會逐步營造出一種“關注人才、重視人事”的氛圍，從而基層人員在開展工作時也會更有熱情，這樣一來，便能夠從整體上，自基層員工到領導層都關注人事工作，這不僅有利于推動人事工作的高效開展，也能夠為國有企業的持續化發展提供更好的幫助。

（二）建立健全各板塊人事制度和規范

細化分工，建立健全各板塊的人事制度和規范。單位的各個部門都應該做好自己的工作，認真履行自己的職責。國有企業單位應該制定健全完善的職業標準管理體系，充分發揮人才優勢。各板塊的業務制度建立好了就可以從整體上做好人事制度的規范問題，做好專業和業務的有效銜接、相互促進，這是由點及面的健全企業人事制度管理和規范。這樣，如果有哪一個板塊的制度沒有做好，我們也有源可尋，能夠迅速改正其不足。 由此，專項的崗位要求、部門制度、公司標準、溝通法則等都需要對應的進行研究并在國有企業內部進行應用。當有相關規范與標準的時候，所涉的各類人員便能夠針對性的按照標準去開展工作，這不僅能夠提升各項工作的規范程度，同時在協調部門溝通方面也有很強的效用，最重要的是能夠在整個國有企業范圍內營造出一種高效工作的氛圍，對于優化國有企業的工作效率十分有益。

（三）規范各板塊業務工作程序和流程

促進各板塊業務的工作程序和流程規范不僅是提高企業人事管理制度的重要一點，也是企業提高自身的一種必要手段。要做到規范各板塊業務的工作程序和流程，將工作程序化、標準化，就要先制定各板塊的具體工作內容和任務，明確自己的職責所在才能更好地完成任務。在人事管理工作過程中從招聘到后期的培訓、考核、晉升、職業生涯管理等都要做好安排。對此，職業生涯規劃是十分重要的內容，尤其是對于專項人才來講，如果國有企業為其設置的職業生涯規劃符合其自身發展路徑的話，便能夠很大程度上提升專項人才對工作的忠誠度。除此之外培訓與考核同樣是需要著重關注的部分，培訓直接關系著職工的工作能力，通過設置一般性普惠知識培訓、專項知識培訓、技能培訓、溝通培訓等培訓，能夠全方面提高職工對于相關知識的掌握程度，而將培訓效果也相應地與考核關聯起來，則能夠增強職工對考核、培訓的關注度。針對考核，年度考核的跨度太長，無法在過程當中對職工進行激勵，所以可以設置季度考核、月度考核等相關考核方式，并細化考核指標，將員工的工作狀態、工作成果等都與考核關聯起來。由此，企業內部重視考核、培訓的氛圍會慢慢提升。

（四）強化員工勞動關系管理

強化員工勞動關系管理也是提升人事管理制度的重要一方面。明確與員工之間的合法勞動關系，規范的簽訂勞動合同，對勞動合同期限、工作地點、薪酬結構等進行明確。企業與員工之間的勞動合同是從法律上認可的雇傭關系。企業在雇傭員工時一定要簽訂合理有效的勞動合同，給員工制定準則與規范才會便于日后的管理問題。在對員工的勞動關系管理中需要通過規范化，制度化的管理機制對員工的勞動關系進行合法有效的管理。讓員工明白公司的價值導向，在工作時能夠更加盡心盡力，沒有后顧之憂。這樣一來可以規避勞動風險，二來可以提高員工的企業歸屬感，通過企業文化和工會等的不斷影響，提高企業軟實力。在員工關系管理中則需要調和好員工與企業間，員工與員工之間的矛盾。其實企業與員工之間是一個利益共同體，要充分發揮其中的運行機制，才能共同為企業和員工帶來利益。創造一個和諧的工作環境和氛圍，促進良性競爭的發展，避免惡性競爭問題。由此，管理好員工的勞動關系對提高企業凝聚力有著至關重要的作用。

五、結語

總而言之，在國有企業的發展過程中，人事管理制度的完善對促進企業的發展起著不可或缺的作用。國有企業在人事制度管理的過程中要明確問題所在，有針對性地進行改革和修訂。要從根本上加強對人事管理制度的有效改革，提高人事管理的效率才能夠滿足國有企業在發展中的需要，為我國社會經濟的發展做出貢獻。