提升員工關系管理有效性的對策

崔英姿 中鐵五局集團第二工程有限責任公司

人力資源是企業發展的重要生產要素，決定國有企業創新和發展的未來走向，要做好員工關系的應對和處理，構建和諧和健康的工作環境。員工與員工，員工與企業彼此要形成良好的認同感，由此才能形成強大合力，共同驅動國有企業的創新、健康、高質量發展。國有企業應將員工關系管理放置首要位置，并對當前整個市場經濟發展的趨勢和競爭態勢建立新的認識。國有企業作為國民經濟發展的重要支柱，必須能夠在產品、技術、人才等競爭領域，都能具備顯著的優越性，要注重人本管理，逐漸形成極強的人才核心競爭能力。圍繞合作，力量、權力等關系展開員工管理工作，立足情感、政策、制度、文化等要素，多維度和多視角的構建和優化員工關系管理機制。

一、員工關系管理的主要內容與目標

（一）員工關系管理的主要內容

員工關系管理與人力資源管理內容具有一定的重疊性和交互性，都是圍繞員工培訓、薪酬績效設計、考核等工作內容制定具體的模式、規則、方法，是從人力資源領域衍生出的新概念。因此，員工關系管理的主要內容是從人力資源管理的基本職責中導出的，主要包括內部溝通管理、紀律管理、合并及收購、崗位輪換、沖突管理、信息管理、勞動關系管理等內容。同時，要跟進員工的各種管理與服務活動，根據實際思想與行動，對各種合作和工作關系進行協調與處理。在市場競爭環境日趨復雜化的當下，國有企業會增設心理咨詢服務，并將其作為重要的工具，對員工關系管理質量進行提升。其中，勞動關系管理是員工關系管理的重要內容，需在基本醫療和養老保險等方面加強管理，依法簽訂用工合同，并對重要的糾紛和矛盾進行及時的應對和處理[1]。

（二）員工關系管理的核心目標

員工工作投入的程度，會對國有企業管理效果和質量的提升產生直接的影響，是整個組織實現戰略目標的重要保障。只有不斷提升員工關系管理有效性，才能持續增強國有企業市場核心競爭力。一方面，要保證職工的職業能力和素養獲得持續成長，能為組織創造更大的經濟價值和社會效益。管理人員必須精準定位管理目標，客觀和科學地評估職工的工作能力。另一方面，要科學匹配崗位，既要滿足職工個體對崗位的需求，還要充分發揮崗位職能功能，助力企業高質量地實現各種工作目標。從本質來講，員工關系的處理實質上是維護組織與客戶之間關系的重要手段。職工與客戶的每一次交流和接觸，彰顯的整個企業的服務態度和服務水平。由此可見，員工關系管理有效性的提升，對國有企業經營與管理具有十分重要的作用，是完成客戶關系戰略目標的重要保障。因此，國有企業應以持續提升核心競爭能力為目標，對員工關系管理模式和方法進行創新設計。

二、員工關系管理在國有企業經營和發展中的價值意蘊

（一）國有企業穩定與和諧發展的基石

員工對企業文化和制度是否具備一定的滿意度和認可度，會引發一系列的連鎖反應，會對組織目標的實現產生不同影響。處于以人為本的市場環境中，國有企業必須能夠加強員工關系管理，為企業穩定和和諧發展奠定扎實基礎。若員工之間因利益產生激烈競爭，企業不能有效和及時地進行處理，會不利于和諧企業文化的構建，導致內部出現各種小團體及組織分裂等嚴重后果。從這個維度來看，員工關系管理是國有企業穩定與和諧發展的基石，必須根據整個組織運行的效果和問題，不斷地對員工關系管理制度和手段進行優化[2]。

（二）實現良性溝通與反饋的重要手段

每個職工都有獨特的性格特征和觀點，對人進行管理一直是企業管理的痛點和難點。要保證組織內部所有成員都能積極溝通與交互，本著解決問題的態度踐行各種工作行動。若大部分職工只考慮個人利益獲得，不能對他人給予更多的關愛和尊重，將會影響企業健康運營和創新發展。若想企業內部組織成員間保持良性的溝通與反饋，就必須與時俱進地對員工關系管理形式和方法進行豐富和優化。利用多樣手段應對各種沖突與糾紛，在良性的溝通和交互中實現共贏與協同發展。只有這樣，國有企業才能持續匯聚精神力量和物質力量，有效應對當前復雜的經濟和競爭形勢。員工關系管理是實現良性溝通與反饋的重要手段，決定企業的生存與發展。

（三）提升組織凝聚力的內在動力

面對日益復雜和激烈的市場競爭，國有企業必須充分發揮人力資本的價值，能夠在人才競爭方面持續展現優勢和競爭力。相較于民營企業，國有企業的管理體制具有一定的特殊性，繼而加劇員工關系管理的難度。市場經濟背景下，國有企業若不能快速適應市場發展趨勢，將無法發揮自身的經濟支撐作用，會給國家經濟發展帶來消極影響。而每一位員工是組織發展和競爭的第一驅動力，必須保證所有人員同心協力，形成強大的凝聚力與團結力。要利用現代化和先進化的員工關系管理模式，不斷增強組織凝聚力，確保國有企業在市場競爭中積聚更大的內在動力[3]。

三、國有企業提升員工關系管理的突出問題

（一）未對員工個性化需求差異化對待

國有企業管理人員缺乏現代的員工關系管理觀念與思想，會延續傳統的人力資源管理理念與模式，應對各種沖突與問題。通常會采用統一的標準和管理方法，解決與應對職工發展與工作中的各種需求。但員工關系管理是一個復雜的系統性工程，會隨著外界環境的變化而引發不同的問題。尤其，員工在知識文化水平、成長背景、智力因素、價值觀等方面具有較大的差異性，管理者若不能對員工個性化需求進行科學的差異化對待，會引發相應的矛盾沖突，不利于企業和諧和健康的發展。目前部分國有企業仍采用標準化、固化、一刀切的方式處理各種員工關系，且不能充分滿足每位組織成員的個性化需求，繼而大大降低人力資本的價值潛能。

（二）忽略員工間矛盾與沖突的有效處理

現階段，國有企業面臨嚴峻的管理模式轉型問題，在一定程度上忽略員工間矛盾與沖突的處理，更多情況下是以人情世故視角來解決相應的管理問題。不注重分析員工的心理和情緒，更不能全面采集和傾聽員工的意見與建議，繼而導致員工關系管理質量不能獲得提升。若員工個體間的矛盾與沖突不能及時與有效的處理，將會滋生消極的企業文化和競爭機制，會制約國有企業健康和有序經營。當發現職工間出現糾紛與矛盾后，通常會利用制度處罰和口頭教育的方式進行應對，并未從情感方面給予正確的干預與引導，僅能從形式上淡化惡性關系，并未從根本上解決沖突與矛盾。

（三）激勵和獎懲制度有待完善

所有職工都面臨嚴峻的生存和發展問題，會通過勞動報酬解決生活上的各種需求與問題。而員工關系管理當中的激勵和獎懲制度缺乏一定的科學性和完善性，不利于更加公平與公正地分配資源與利益，進而會引發不同程度的糾紛與用工問題。職工利用體能和智慧換取勞動報酬，是他們從事崗位工作的第一訴求，更是人類生存和發展的必要手段。因此，若不能在激勵和獎懲制度方面展現員工關系管理的優勢，會導致企業內部形成惡意和惡性競爭。利己和個人主義不斷滋生和蔓延后，會致使國有資產流失和資源惡意搶占等問題，不僅影響企業經濟建設，還會引發不良的社會反響[4]。

（四）管理模式滯后于戰略設想

制度化管理是國有企業常用和主要的員工關系管理模式，雖在一定程度上發揮良好的約束和警示作用，但不利于企業真正構建健康和和諧的競爭關系與管理機制。目前，國有企業員工關系管理模式滯后于戰略設想，出現工作形式與預期目標不匹配的問題。國有企業在人力資本價值挖掘方面有著新的和超前設想，且認識到員工關系管理對組織生存與發展的重要程度。在實際落實工作內容和實現目標的整個過程中，尚未形成與時俱進的員工關系管理模式。

四、國有企業提升員工關系管理有效性提升措施

（一）構建多元化的管理和服務機制

國有企業要始終堅持以人為本管理理念，構建多元化的管理和服務機制。根據職工個體身心成長規律和認知架構，設計層次分明和多樣化的管理模式。在職工培訓、晉升、心理問題疏導合同糾紛等問題的應對上，都能提供具體和有針對性的方案和措施，為每位職工個性化需求的滿足提供最優方案。管理人員要為職工個體的個性化發展和生存需求提供不同方略，為他們提供高質量的服務。根據不同崗位的工作特點與性質，分別構建科學的服務長效機制，有效解決員工在不同時期和項目管理中出現的各種問題。國有企業重視業務拓展的同時，要聚焦職工開展經營和經濟活動過程中所構建的新型關系，設計現代化的管理工具，有效處理復雜的人際關系、合同關系、合作關系等。利用多元化的管理和服務機制，最大程度挖掘人力資本的價值潛能。國有企業要根據員工關系管理的具體情況和突出問題，能夠實現管理與服務雙向推進，既要生成具體的管理決策，還要能夠加強服務質量。一方面，要能利用制度手段，約束員工的消極工作思想和行為，確保他們能夠全身心投入工作。另一方面，要高質量服務于員工的職業發展，為所有員工提供公平的競爭平臺和晉升渠道。要充分利用好制度手段和服務機制，處理好員工與員工間、員工與企業之間的復雜關系。而管理和服務機制的構建，必須要充分了解每位員工的思想成長狀態和規律，對他們的個性化需求建立正確的認識。國有企業需為職工提供精準和高質量的信息服務，確保他們形成清晰的職業生涯規劃路徑。正常情況下，員工出現消極情緒，主要由資源分配不均引起，因此，必須加強該方面工作的創新和改革，生成具體的規則和標準，并正式歸納到員工關系管理和服務機制中[5]。

（二）剛性制度與柔性管理相結合

剛性制度能在外在的行動上對職工進行約束和管制，但無法真正觸達職工個體的內心與思想。員工關系管理的重點和難點，在于有效的處理工作當中形成的各種利益關系和情感關系，要做到剛性制度與柔性管理的有效結合，從不同維度設計和延伸工作內容和管理方法。一方面，國有企業應發揮思想政治教育工作的作用，能夠在日常對職工的思想和價值進行引領，幫助他們形成良好的規則意識和團結意識，并能有效地提升他們人際關系處理能力。另一方面，從價值和情感方面，對員工間、員工與集體之間的關系進行剖析與處理。要給予每位職工人文關愛和人格尊重，令他們對企業文化建立良好的認同感，并對組織形成強烈的歸屬感和與信任感。以情感要素驅動員工關系管理，根據職工的不同層次需求，持續對企業文化進行優化和完善，構建健康和多元的工作環境。剛性制度在員工管理中的介入要把控好尺度，要創建一個寬嚴相濟的管理環境，確保所有人員規范化、制度化、科學化的推進各項工作。而柔性管理，主要是在思想層面發揮作用，利用特色化思想政治教育活動，幫助員工形成極強的責任意識。要充分保證員工對組織具備良好的信任感和認同感，不是被嚴格的制度驅動，被動的完成各項工作。要根據員工關系管理的具體問題和痛點，選擇適合的管理方式，即有效發揮剛性制度和柔性管理的作用。

（三）建立健全職工考核與評價體系

給予員工的激勵與獎勵，必須充分體現公平性與公正性，要利用科學和完善的職工考核與評價體系，對工作質量與效果進行多層次和客觀的考評。根據公平與公正的考核結果，給予職工不同的物質獎勵和精神獎勵。根據勞動關系管理內容，科學地對考核與評價指標體系進行優化。根據不同的用工形式，采用不同的考核方式，立體和多元地對職工的工作質量進行評價。始終堅持公平公正原則，不斷對考核制度進行創新，建立健全評價體系，有清晰思路地設計激勵機制和獎懲措施。根據職工的具體表現和貢獻，設計具有針對性的獎勵與激勵內容。而不是延續傳統的人力資源管理理念，過度看重職工的資歷和工作年限。要以能力為導向，對由利益和資源分配而引發的各種矛盾與沖突進行應對，以此為手段提升員工關系管理有效性。

（四）現代管理技術科學介入員工關系管理

國有企業應構建符合社會發展趨勢的新型員工關系管理模式，在企業戰略規劃整體框架下，對工作內容和細則進行優化。充分保證管理目標和管理手段具備高度的一致性，利用利于實現組織戰略決策的管理模式，應對各種復雜關系及問題。管理人員必須將現代管理技術科學介入員工關系管理中，基于大數據技術分析每位員工的心理和思想成長動態，并對各種矛盾引發的原因進行理性的剖析，脫離于人的主觀判斷，對各種矛盾和沖突進行應對。員工關系管理不能過于情緒化和感情化，要利用現代管理技術更加理性和科學的干預各種員工關系管理問題。構建智慧化員工關系管理平臺，將現代管理理念和管理模式科學介入復雜關系的處理和應對中。

五、結語

總之，員工關系管理目前已成為國有企業競爭和管理模式轉型成敗的關鍵影響因素，必須根據營商環境和政策環境等科學地提升員工關系管理有效性。國有企業既要制定嚴格和科學的管理制度，還要主動為員工提供幫助與各種服務。利用制度要素和情感要素，協同驅動員工關系管理有效性的提升。