我國中小企業人力資源成本控制的研究

李 敏

（太原市小店區中小企業發展促進中心 山西太原 030032）

近年來，我國中小企業保持著良好的發展態勢，但是其可持續發展模式面臨著多重考驗。競爭壓力的加大，促使中小企業不斷加大成本控制力度，以有效的措施來提升市場競爭實力。人力資源管理作為企業管理體系的中心部分，關系到企業的生存發展，因此，企業需要在提升人力資源管理水平的基礎上，更好地落實成本控制措施，實現企業轉型升級。

一、人力資源成本控制的基本內涵

第一，從形成人力資源成本控制方向看，其屬于人力成本會計核算工作當中的一項；從人力資源會計的基本理論內容來看，其在市場經濟發展中具有重要的推動作用，其理論基礎就是人力資本理論。20世紀中期，研究人員就對人力資本的作用有了大致了解，同時還采取多樣化的方法對其進行系統解讀和闡明。西奧多·舒爾茲是研究人力資本理論的先驅者，他強調人能夠為國家發展創造積累巨大的財富，人力資源對于國家的經濟競爭實力具有決定性作用。之后經濟學家赫曼森也對該理論進行深入分析，他所發表的《人力資源會計》促使人力資源會計逐漸獨立于會計學理論體系。20世紀80 年代，人力資源會計理論形成明確的概念，指的是通過將經濟學研究當中的會計內容和基本準則應用到企業人事管理當中，針對管理過程中產生的人力資源資本問題采取措施進行調整，并提供有效的解決思路。

第二，從人力資源成本控制工作開展需要遵循的基本原則來看，其一，人力資源成本控制的首要原則，是必須加大企業資源的利用和合理配置力度。其二，企業資源需要依據科學的配比原則來設置相關資源的配備比例。在這過程當中，還需要對資本性的支出分配及對經營獲取的收益進行支出性劃分，保證歷史成本計算發揮有效的作用。但是要注意，人力資源成本控制同樣需要依據相關性原則來開展工作。

第三，從人力資源成本控制的對象分析來看，其最主要的控制核算對象就是人力資源。人力資源的明確概念解釋為，特指人員所擁有的資產明細，包括人力的數據及賬戶，同時還要應用相適應的計價標準對人力資本進行有效分析。人力資源和人力資本二者呈現出相輔相成的關系。人力資源包括人力成本，而人力資源的產生源自于人力資本，因此，二者還是同種屬性的相關資源方式。人力資本的顯著特征就是隨著時間的流逝，勞動力不斷加入，將逐步轉變成企業資本產生的來源。

二、成本控制在中小企業人力資源管理中的意義

第一，推進中小企業人力資源成本控制，對于企業生存發展具有重要的意義。作為企業經濟活動所具備的基本職能，成本控制本是企業人力資源管理工作的重要組成部分，能夠有效緩解企業因為運營、管理、發展及轉型等決策實施帶來的競爭壓力。做好成本控制工作，保證人力成本的投入能夠與企業自身發展過程中帶來的各種經濟業務相適應，使經濟往來更加細致規范。成本控制不僅要針對人力資源管理業務事前、事中及事后成本核算工作進行全面落實，同時還要具備提前預測企業中經濟決策的能力，更好帶動經濟活動的良性循環，更加凸顯中小企業經濟活動的真實性、科學性和合法性。

做好人力資源成本控制工作，對提升企業的綜合實力具有重要的促進作用，企業規模的擴大也離不開人力資源的合理利用和投入。因此，為了促使企業能夠在當前激烈的競爭環境下占據發展的優勢，需要對人力資源成本控制工作進行充分落實。人力資源成本控制是企業經濟管理不可缺少的一環，其作用也相當顯著。當前時代是勞動力競爭時代，原材料、企業應用設備及資金等，在市場競爭方式的利用意義也逐漸在下降。此外，人力資源成本控制工作還能使財務報告更加細致全面，為決策者提供合理科學的決策依據，在這其中，債權人和投資者能夠以此作為參考，共同促進企業經營管理的系統性和有效性。

對人力資源成本控制工作中產生的結果進行分析，繼而可以將企業的整體經濟實力呈現出來，在這過程中，人才存在的意義價值也得到相應的重視。此外，開展人力資源成本控制，還能讓員工明確認識到自身價值，在發展和競爭中逐漸強化自身的技能，在激勵作用下，在企業發展過程中創造出更多經濟效益和社會效益。

當前，人們對新經濟形態（知識經濟）有了更加明確的認知。知識經濟從根本上對報酬遞減規律具有突破性的作用，是社會前進發展中的產物。因此，為了促使企業發展更能符合時代要求，推動經濟增長需要強化人力資源開發的力度。在該領域的研究學者和經濟專家也明確表示，提高人力資本的投資比例，對于實現企業經濟管理的可持續發展具有重要的意義，人才培養已經成為社會高速發展的目標之一。

三、成本控制在中小企業人力資源管理中存在的問題分析

（一）成本基礎信息存疑

中小企業在進行人力資源成本控制過程中會存在信息不準確的現象，因為企業本身性質影響，其經濟活動較多。作為經濟活動的支持者，成本控制所應用的基礎信息必須具備真實性和準確性。隨著中小企業規模的不斷擴大，所需要的人力資源成本控制基礎信息量不斷加大，使得信息不準確的情況越發突出。然而，企業人力資源成本控制數據環節，包括成本數據收集、成本數據記錄等程序，都需要在保障基礎信息準確性的情況下進行。這些程序之間存在的關聯性，不容許任何一個階段信息產生問題。

（二）內部控制機制不足

中小企業人力資源成本核算中，內部控制機制出現問題的表現在于人力資源成本管理完善度不高，內部控制水平較低。如果企業成本控制缺乏內部控制機制，就會產生虛假賬目的問題，具體表現在有賬無物、有物無賬等，甚至存在企業相關人員擅自更改成本計算信息的問題，使企業的資產投入無法及時準確得到記錄。內部控制機制沒有落實到位，還會產生企業人力資源管理相關人員進行人為控制信息的局面。這是因為人力資源會計人員沒有對企業經濟活動產生的業務量進行細致評估，從而造成成本核算沒能將真正的經營狀況反映出來，失去了成本核算中特有的控制職能。

（三）缺乏成本控制制度

中小企業在人力資源成本控制管理制度設計上有所缺失，這種不完善的情況會對經濟工作的順利執行帶來嚴重影響，導致成本控制出現不嚴謹、不規范的問題。通過分析，人力資源成本控制制度缺乏的問題因素：第一，中小企業經濟管理中核算主體地位和職能沒能得到明確，使相關人員無法將企業財產和個人財產劃分清楚，使公共財產出現被占用的現象。第二，企業沒有根據規定和要求建立賬目，人力資源成本核算工作沒有落實到位。例如，現金賬目、日常總賬等沒有按照實際情況建立，導致財務管理上賬目混亂。第三，在監督管理體系上，沒有提供有效的監督手段對成本控制進行管理，對企業的成本控制的質量產生了直接影響。

（四）缺乏專業的人才

新經濟發展時代，以往存在于傳統企業核算當中的一些弊端，需要采取新方法、新模式進行革新。人力資源專業人才在企業財務管理中具有重要的作用，需要企業在保持經營管理的有效性和科學性的同時，還要強化人力資源專業人才在企業中的應用，對企業獲取精準的人力資源評價進行有效保障。

中小企業在人力資源成本控制方面缺乏專業人才，經濟工作因其本身行業的性質和特點對技術有著較高的要求，需要具有較高專業素養的經濟從業人員，來處理企業人力資源成本控制工作中的各項事務。但是從現階段中小企業中人才儲備和隊伍建設情況來看，許多經濟人員資歷有所欠缺，對相關的經濟軟件操作方式流程不熟悉，專業知識積累不足，無法滿足成本控制工作的需求，加大了成本控制管理的壓力。

四、人力資源管理成本構成及計量方法

（一）人力資源成本構成分析

中小企業人力資源成本控制由四個模塊組成，分別是取得成本、培訓成本、使用成本和離職成本。其一，取得成本主要指的是招聘、測試及安置等內容組成。招聘成本的產生來自于企業為尋求合適的人才，所投入的宣傳費用、場地費用、獵頭信息發布費用等；測試成本則是在員工正式錄用之前的預備性面試環節所產生的費用；安置成本主要是員工入職后需要配備的一切物品。其二，培訓成本則是企業對于新入職員工及在崗員工，進行指導培訓的過程中所消耗的資金。其三，使用成本主要指員工在雇傭期間發生的成本費用，包括工資、績效獎金還有保險等。其四，離職成本，離職主要分為主動離職還有被動離職，離職過程獲得經濟補償、面談時間成本等都屬于離職成本的范疇。

（二）人力資源成本的計量方法

從計量方法上分析，主要指人力資源所屬者也就是企業主體，為有效獲取人力資源，在維持和開發人力資源過程中所產生的所有支出。使用的計量方法與其他的資產計量方法差別不大，主要有歷史成本計量法，從人力資源角度主要是實際開發利用勞動力所需要付出的全部資本。這種計量方法相對簡單，也符合人力資源核算的要求。重置成本計量法，則是依托現階段的人力資源市場，使用者依照現行的價格獲取之前已經擁有的人力資產，所要求支付的全部貨幣。機會成本計量法，主要應用于對勞動力離開后帶給企業的經濟損失。

這幾種計量方法在使用過程中有利有弊，歷史成本法雖然更符合會計核算的要求，并且理解簡單，操作簡便，但是因為其價格得到確認后，不能再隨意進行更改，因此獲取的信息可能與現實數據相差過大，并且致使其與市場上現行的公允價值存在較大的差異，無法真正將人力成本的價格反映出來。重置成本法在反映成本勞動力的實際價值方面要比歷史成本法更具備優勢，但是在應用重置成本法的過程中還要去選取各個方面的參考價格，這樣會因為人為因素影響導致結論的真實度不高。機會成本法相較之前的兩種方法，更能夠把人力成本的真實價值反映出來，但是勞動者在離職之后帶給使用者的經濟損失金額是無法明確估算的，其更多依靠個人的主觀估計，因此主觀性也較強。

五、強化人力資源成本控制的措施

（一）遵循戰略目標要求做好成本控制

做好中小企業經營管理工作，實行人力資源成本控制的有效策略，根本的目的在于使中小企業經濟管理活動能夠穩定運行，保證企業經營決策能夠發揮出推動企業經濟效益獲得最大化的作用。因此，將具有創新性和實質性的人力資源成本控制措施落實到企業時，要對現階段企業發展的戰略目標充分考量，立足企業的長遠發展的基礎上，提升成本控制的效率。第一，分析和研究企業的遠景戰略目標，對企業相關的經濟經營活動的概括要有所明確和掌握。同時，只有把握好企業相關行業市場導向和最新動態，才能將企業的戰略發展目標與人力資源成本控制的質量水平更好地結合在一起，促使兩者在相互作用的過程中，使中小企業的遠景目標與短期目標能夠產生聯系，使短期階段的小目標也能夠在有效的成本控制中實現遠景目標的可能性。

（二）建立規范化的成本控制機制

人力資源成本控制涉及財務管理工作，具有高度專業性，在實行的過程中，要遵守國家法律法規和制度政策，促使企業人力資源成本控制遵循重點突出的理念，并將企業人力資源管理運行中產生的各項成本進行分類細化，從而實現各項成本費用明細和各項成本項目考核的指標能夠落實到人和物。成本考核制度的建立，需要結合人力資源部門的工作特點和內容達到精細量化的程度，從而對行政管理辦公室及部門費用支出實行有效的監管和約束。這樣既能發展人力資源成本控制的作用，又能從根本上保護生產的積極性。

（三）建設高水平成本控制人才隊伍

人力資源成本控制工作的合法合規的開展，與成本控制人員自身所具備的專業素質和道德觀念息息相關。因此，要針對不同人員的業務薄弱環節規劃出相適應的培訓方案，制定詳細的培訓計劃、實施細則和考核制度，努力讓成本控制人員具備各方面的知識，適應人力資源成本控制各個環節和流程的工作內容，提升企業人力資源成本控制人員的職業判斷能力。在當今社會，企業人力資源成本控制在經濟活動中的運用離不開信息技術的支持。伴隨著信息化水平的提高以及信息技術的廣泛運用，企業人力資源成本控制工作與信息化的聯系也越來越緊密。為提高企業經濟管理的水平，需要結合信息化建設，運用大數據或者是信息技術手段，使人力資源成本控制的質量得到顯著提升。企業運用大數據系統，將所獲取人力資源成本控制相關的信息進行整合，提高數據利用的效率與可靠性，為企業的相關決策提供有力支持。

（四）科學進行人力資源核算

第一，進行稅務設置。圍繞人力資源的投資、開發、費用、使用成本、投資攤銷及投資損益六個科目來科學設置。1.人力資源投資主要是對企業的人力資源投資的增減情況以及余額進行核算。2.人力資源開發，也是對人力資源實際獲取并且在開發利用過程中，所形成的資本化的支出開展核算工作。3.人力資源費用，通過企業形成的屬于收益性支出的人力資源在獲取、開發利用及勞動力離職造成的成本損失的增減變動具體金額及其剩余的金額進行核算。4.人力資源使用成本則是針對企業人力資源在使用過程中，產生的成本投入的增加和減少的情況進行核算。借方主要對企業人力資源所使用產生的成本的增加額進行登記。而貸方則是作為費用計入到當期損益，繼而轉出的人力資源使用的成本，賬戶在期末結轉之后就不存在任何余額了。5.人力資源投資攤銷則是將企業在人際投資活動當中所累積的攤銷數額進行核算。6.人力資源投資損益，實際上是對員工離職或者退出企業生產管理所發生的損益進行核算。

第二，進行賬務處理。賬務處理的類型包括人力資產增加、人力資產價值攤銷、人力資產退出企業及利潤分配。1.針對人力資產增加，在賬務處理上包括企業在員工選拔中所產生的招聘費用、錄取費用及培訓費用、保險費用等。2.有償獲取的人員在接受招聘后進入企業工作環節，需要對人力資源投資成本進行結轉，最后呈現出相一致的“人力資產”及后“人力成本”。此外，還有無償進行錄取的人力資產，需要根據實際評估的價值信息來入賬。3.針對人力資產價值攤銷的賬務處理，依照實際人力資產預計能為企業提供的服務期限來開展人力資產攤銷，在這一方面，可以利用傳統的會計平均法或加速折舊法來計算攤銷的數值。4.針對人力資產退出企業的財務處理，指的是勞動力退出企業經營管理后，對單個勞動力的價值進行核算。5.針對利潤和利潤分配的賬務處理，需要在期末將人力資產費用轉入到本年度的利潤賬戶，而人力資產損益需要將凈收益轉入到本年利潤額賬戶。

六、結語

中小企業在我國國民經濟整體組成結構中，所占據的比例比較大。這也意味著在復雜多變的經濟環境下，中小企業在經營管理中要加大對成本控制工作的關注。同時，要結合自身建設發展的實際需求，將成本控制理念引入企業人力資源管理體系建設，抓好細節之處，不斷完善企業的經濟管理體系，全面提升企業管理的質量，為企業的可持續發展奠定堅實基礎。