涉農企業人力資源管理體系中員工薪酬與績效考核的關系

樸美琳

一、涉農企業人力資源管理體系中員工薪酬與績效考核的意義分析

1.涉農企業人力資源管理體系中薪酬的意義分析

將公司的績效考核體系與員工的薪酬待遇評價相結合可以提升員工的工作積極性，從而促使員工與公司共同發展與進步。本文通過分析涉農企業員工薪酬與績效考核中存在的問題，提出對于這些存在問題解決措施的思考，從而為涉農企業建立符合自身發展與公司特點的績效考核方法與薪酬待遇體系提供建設性的意見。

2.涉農企業人力資源管理體系中績效考核的意義分析

（1）為涉農企業人力資源管理體系建設提供依據

績效考核是涉農企業人力資源管理工作中最為重要的一環，是涉農企業對員工工作成績和工作行為進行的總體評價。績效考核能夠明確企業目前人力資源管理工作與政策的有效性和可行性，同時分析其對于企業發展的利弊作用。因此，績效考核可以為涉農企業更好地選拔、考核相應的工作人員提供強有力的依據。

（2）為引導和規范涉農企業當中的人力資源管理者提供便利

全面且有效的績效考核幫助企業可持續發展，幫助涉農企業人力資源管理者在人力資源工作決策中注重企業的可持續發展理念，從而避免短期利益、錯誤理念等不利因素而產生的負面影響，同時為涉農企業的可持續發展和核心競爭力提升奠定堅實基礎。

（3）為涉農企業人力資源管理體系中激勵機制的建設提供參考

績效考核可以對涉農企業內部工作人員的工作態度、工作能力進行考量，從而可以根據不同的結果對員工的薪酬進行管理，正向激勵員工的工作積極性。長期以來，我國有大部分涉農企業由于某些歷史遺留因素影響，在人力資源管理體系中缺乏關于員工的薪酬和績效的設計與管理的相對完善的機制于體系。因此只有通過正確的績效考核以及恰當的員工薪酬工作才能確保涉農企業招人、用人、培人的正確性與合理性，為涉農企業的可持續發展提供強有力的人才保障。

二、涉農企業中人力資源管理體系內員工薪酬與績效考核的關系

1.員工薪酬引導員工效率化工作

薪酬設計機制的建立是將企業經濟類報酬同非經濟類報酬相結合的有效手段及評價基準，有效的評價基準能夠正向引導員工效率化工作。想要提升員工薪酬滿意度，完善的員工薪酬制度必不可少。而涉農企業內部員工的組成結構復雜，設有管理崗位、專業崗位、生產操作崗位和后勤崗位等類別。因此涉農企業的薪酬和績效設計也應該依照崗位類別、工作特點等角度出發進行制定與實施，避免產生不必要的矛盾。只有當涉農企業的員工的付出能夠得到相對應的回報時，才能讓員工產生歸屬感。因此想要使得企業保有長期競爭能力，就必須合理利用績效考核，使其能夠準確反映出員工的工作情況，有效改善薪酬實施效果，引導員工效率化工作。

2.績效考核結果決定員工薪酬的最終形式

當前涉農企業內部廣泛采用以績效情況來決定員工最終薪資的形式，因此企業的發展和進步極大程度取決于員工的工作績效。大部分涉農企業人力資源管理者也認為，采用以績效情況來決定員工最終薪資的結算形式，可以有效帶動企業內部員工積極性。除此之外，由于員工素質以及工作能力影響涉農企業的發展快慢，因此只有提升員工的綜合能力，以及員工對于企業的認同與歸屬感，才能為涉農企業的良好發展奠定牢固基礎。

3.績效考核是判斷員工是否適合企業的有力工具

績效考核在涉農企業員工薪酬中的應用是較為廣泛的。從企業出發，將員工的績效作為甄別員工的重要標準，根據其績效判斷其是否適合于企業并創造恒久價值。從員工個人出發，通過績效考核結果來獲取信息，了解自身并改善自身、合理發展自身，以確保自己在涉農企業內部更好的發展。

4.績效考核結果應用代表著績效薪酬模式的建立

績效考核成功與否取決于績效考核的結果是否妥善應用于涉農企業內部。注重并認可全面員工薪酬，同時將員工的績效和其職業發展生涯充分結合。強化員工的價值取向認同，使得其得到進一步發展，并且將績效和薪酬進行掛鉤以保障企業戰略目標的實現。

三、涉農企業員工薪酬與績效考核存在的問題

1.績效考核與員工薪酬聯系意識的缺失

改革開放以來我國社會經濟不斷發展，企業在社會競爭中最重要的競爭因素是人才。因此，涉農企業要正視人才對企業發展過程中的決定性影響。當前存在的問題在于，部分涉農企業人力資源管理者，并未意識到人才對企業發展過程中的重要性，依舊將績效考核工作“浮于表面”。比如某海產品加工企業，員工薪酬在員工初入職時就已決定，其公司績效考核制度，只會影響月度補貼與年終獎金，兩者的金額在整個薪酬體系中只占有相當小的份額，很難實際調動員工積極性。一個行之有效的績效考核與員工薪酬體系相結合的制度，可以有效地吸引人才，調動人才生產積極性，從而實現公司營收與發展的穩步提升。

2.績效考核體系的完善性建設不易實現

首先，許多企業并沒有根據其自身特點與其業務目標設計出符合其自身特色的經營管理體系，導致其公司未形成完善的績效考核體系，相當部分企業雖然重視考核結果，但是在績效考核標準建立的過程中，缺乏科學化思考，導致所建立的考核標準不是十分完善。在涉農企業中，由于其實際生產方式的不同可以將涉農企業進行分類，而不同種類的企業，應采用不同的經營管理體系，如人力資源部門則應以招聘員工的效率、所招聘員工匹配崗位的精準度為績效考核目標等。但是如同新型互聯網與傳統農產品分銷類型企業，其應順從互聯網公司特點，績效考核目標更應該突出創新的重要性。由此可見，涉農企業應形成體系化的績效考核目標，有指向性地對員工的工作提出要求，從而規范化企業發展。其次，大部分涉農企業只單單利用績效考核結果作為員工薪酬的“加減法”，缺乏績效后的處理與反思。績效考核結果除了作為員工薪酬的評價標準之外，更應該存在正向的反饋，要在績效考核之后，針對暴露的問題加以解決，并根據問題，針對性地完善員工督促與培養辦法，彈性地提出薪酬升降標準。只有這樣，才能真正意義上激發員工的工作熱情，并提升職工的自身職業技能。

3.難以保持績效考核過程中的公平與客觀

農業作為傳統生產制造業，具有歷史悠久的特點。但與此同時，涉農企業由于其生產的特殊性，企業內部各個業務部門之間的分工任務不同，從而導致部分崗位的工作直接符合公司的根本利益，為企業創造更高的價值。比如，傳統加工農型企業，農產品的加工是企業的根本經營目標，工廠車間的員工可以依靠公司的各種資源，購置加速生產效率的機械，從而提升部門生產效率，在機械高度自動化的現代化發展模式下，能顯著地提升制造優勢。而農產品分銷企業，市場銷售部的員工憑靠公司資源，通過對市場資源的占有，從而獲得新業務，拓寬公司分銷途徑，并為公司創造營收。這種例子數不勝數，但是與其同公司內部的其余部門的工作，大多是輔助性與支撐性的工作，往往是負責跟進與交接的內容。在公司領導看來，這二者之間對公司的貢獻，往往是公司支柱性部門的工作更被領導認為是重要的，而輔助性部門的工作如行政、法務等部門無形的貢獻并不被看重，從而使得公司領導在進行績效考核與薪酬獎金發放時造成傾斜，績效考核結果往往難以做到客觀、公正，從而在公司內部引發一系列的問題，促使其他部門職工產生逆反心理，進而造成其余部門工作效率的低下，對公司的平穩發展造成影響。

四、員工薪酬與績效考核問題改善措施的思考

1.發展正確績效與薪酬觀念

發展正確的績效與薪酬觀念要做到真正意義上的兩手抓。首先，涉農企業的領導與相關工作人員必須與時俱進，不斷積極地更新自己的思想，從而真正意識到績效考核與員工薪酬的重要性。同時，應該根據企業自身的特點建立健全相應的薪酬與績效考核制度，從而促使公司的整體效益的提升。員工薪酬在企業領導的觀念里必須放在人才管理這項工作的首要考量措施，端正其在企業人力資源考核中的重要地位，以制定合理的薪酬預算，進而為企業的投資創造升值空間。另外員工自己在面對自己的薪酬時，也應該能做到辯證地看待個人績效考核與其關系，不以薪酬高低作為對企業以及工作熱愛與熱情的判斷標準。通過對企業領導者與員工個人兩個方面提出要求，樹立起整個企業內正確的績效考核與員工薪酬觀念，從而規范化公司運作，提高管理效率。

2.建立科學且完善的薪酬與績效考核體系

一個科學而又有效的薪酬與績效考核體系可以顯著提升公司整體的生產效率并營造良好的公司風氣。薪酬與績效考核體系的形成，可以從以下三點提升：崗位工作內容的評估與分析；完善落實企業績效考核內容；企業績效考核過程的協作與監督。首先，崗位工作內容的評估與分析方面。在進行績效考核之前，必須進行崗位分析工作，應該從崗位的工作內容、崗位的重要性、生產價值、工作耗時與技巧、崗位定級等多方面進行考量，同時對一個崗位的分析必須是動態的。其次，企業要完善落實企業內部的績效考核體系。在建立績效考核指標的時候，不能紙上談兵，必須要勤溝通，通過促進各個部門之間的溝通交流，充分考慮到公司每個部門、每個崗位的實際情況，制定細分的績效考核指標。同時，應注重考核時效與薪酬體系的動態鏈接，月度績效考核實時影響該月薪酬發放，年度績效考核影響年終薪酬獎勵發放。最后，在實施績效考核開始到發放薪酬之前的整個過程中，要動態的貫穿績效考核的多部門協作與監督。企業負責人與非人力資源崗位的員工要充分地認識到人力資源工作的重要性，加強部門內部聯動與協作，各盡其責，集思廣益，從而有助于績效考核工作的開展。

3.績效考核過程中的公平與客觀難以保持

在涉農企業發展中，人才是其中的關鍵資源，薪酬的計算是以員工的績效作為計算依據的，通過確保薪酬計算形式的公平有效，以激發員工的工作熱情，提升員工的工作效率。尤其對于涉農企業的管理創新工作來說，通過有效的宣傳、推廣等形式來確保績效考核管理工作有效開展，由此促進員工薪酬變革工作良好進行，更好地完善與變革企業人力資源管理體系中的員工薪酬，并發揮其優勢。只有制定公平客觀的績效考核標準體系，為員工獎懲、晉升和薪資發放等提供有力依據才是涉農企業實現可持續發展的良策。