激勵機制在醫院人力資源管理中的應用

●李雨璇

面對前所未有的百年變革，迎接挑戰，抓住機遇，提升核心競爭力，首先要做到以人為本。醫療行業市場競爭日益加劇，變革傳統管理制度，加大人才隊伍建設，建立健全完整的激勵機制顯得尤為重要。良好的激勵體系能夠提升醫護人員的工作熱情，提高專業素養，形成良好工作氛圍，有利于助力醫院長效發展。目前，部分公立醫院人力資源管理效果并不理想，激勵手段較物質化，評判體系較為單一。

一、醫院人力資源管理中激勵機制的重要意義

物質生活高度發達的今天，也帶來了思想觀念不斷更新，人們越來越關注“我”，包括“我”的身體健康和心理健康,通過對比各類指標對醫療行業進行評判和關注，促使醫院必須不斷提升核心競爭力，走向現代化管理，積極探究合理高效的管理體制。人員隊伍建設是維持醫院和諧發展的基礎，激勵機制則是人力資源管理的重要驅動力，激勵機制是在以人為本的理念下開展的人力資源管理活動，對于醫院可持續發展意義重大。與其他組織機構相比，醫院有其獨有特性，主要服務對象為患者，其飽受身體和精神的雙重折磨，面對社會和經濟的雙重壓力。這就要求醫護人員，必須具備良好的素養和過硬的專業能力，醫者仁心，治病醫心。因此，保障醫護人員的合理收入、調動工作激情和熱情顯得尤為重要。

1.有利于提升醫護人員的工作積極性。競爭能夠激發潛能調動積極性，提升工作效率和質量。相比其他工作崗位，醫院的工作相對較為穩定，一旦安于現狀，將對醫院的發展具有一定消極影響。建立健全激勵機制，則有助于打破這一困局，建立健康良好的競爭意識，激發員工不斷超越自我、敢于挑戰，為醫院發展提供活力。

2.有利于緩解醫患關系。目前，醫患關系緊張的案例頻繁爆出，嚴重影響著患者對醫護人員的信任以及醫護人員對工作的認可度。利用患者的評價作為激勵機制的依據能夠正確的引導醫護人員提高服務意識，更加細心、耐心、有愛心地完成醫療工作，減少不必要的沖突，從根本上緩解醫患關系。

3.有利于促進醫院長效發展。利用以人為本的管理手段，借助有效的激勵機制，使醫護人員感受到認可和尊重，建立歸屬感和認同感，真正地做到愛崗敬業、愛院如家，主動提升服務意識，盡力維護醫院整體形象，從而提升醫院的整體凝聚力和競爭力，促進醫院長效發展。

二、醫院人力資源管理中激勵機制存在的問題

在人力資源管理中激勵機制是一種最常見且有效的措施，能夠在較大程度上激發工作潛能和工作熱情。合理的激勵機制能夠轉化為工作內驅力，更好地發揮出一個人最大的潛能，實現自我價值的認同。由于激勵機制的應用，受到多種因素的制約和操作人員專業性的限制，還存在一定的問題，集中表現如下：

1.激勵機制的科學性不高。對于某人口大省，由于醫療資源配置的不均衡性，導致省會城市的大型、綜合性醫院迅速的發展，醫院規模逐步擴大，員工數量劇增，依靠傳統的人力資源管理已不能滿足當前醫院發展的迅猛趨勢。就比如部分醫院人力資源管理還是習慣于將對人員的管理作為主要的管理思路[1]。重點也只放在對員工人數上的管理，不能做到與時俱進，不能實現多勞多得，造成晉升渠道不暢通，員工工作熱情減退。還有一部分醫院雖然把激勵機制運用到資源人力管理當中，但由于缺乏專業性指導，對于激勵機制的度和量沒有準確地把控，導致沒有達到預期的效果。

醫院的人員結構系統相對復雜，醫護人員之間的學歷、資質、年齡、閱歷等都存在一定的差異化，導致了人員之間執業規劃的差異性。因此，單一的激勵機制是行不通的，但就目前形式，大部分醫院存在激勵機制內容單一化，差異性不明確的問題，就造成了實行激勵機制產生的作用并不顯著。由于醫護人員工作性質的要求，對工作者的資歷有較高的要求，使得醫護工作人員的資歷以及年齡都會影響個人發展的方向。一方面，資歷高、年齡較大的醫護工作人員的關注點主要集中在工作環境的好壞及工作的穩定性，另一方面，資歷較淺年紀較小的醫護工作者關注點則在自己能否在這個崗位中較好地實現自我價值，以及會把未來的工作個人規劃作為思考方向。在這種狀態的影響下，就會使得不同需求的醫護工作人員在形同的激勵機制下也很難形成一種競爭，導致其積極性會有所減退，達不到積極進取的工作氛圍。

2.激勵機制下的監督環境有待提高。由于部分醫院缺少健全的監管環境，缺少素質較高的監管人員，激勵機制的實際應用效果不能被及時反饋，無法及時作出有效調整，導致激勵機制的應用效果存在缺陷，讓人感覺激勵機制的運用較為隨意，員工對激勵機制抱有一種無所謂的態度。因此，激勵機制應用于醫院人力資源管理過程中，如果不能對其及時的進行實時有效的監管，激勵機制將成為一部分人獲取利益的方式，使得激勵機制在醫院人力資源管理的應用當中就失去了原有的價值，流于形式。使醫院人力資源的管理過程當中出現了不公平性，更為嚴重的話就會導致醫院的內部管理遭受到一定的打擊，最終阻礙了醫院的可持續發展[2]。

三、激勵機制在醫院人力資源管理中的對策

根據當前形勢，醫院人力資源管理必須高效合理地運用激勵機制，轉變固有的管理理念，打破傳統的管理方式，建立科學的人力資源管理意識。結合醫院的實際發展情況，有針對性地建立和完善激勵機制，激勵機制的應用模式需要在運用中根據實際暴露出來的問題不斷的完善和改革，結合醫院實際符合共自身發展特色的激勵機制才能發揮出重要作用，從而促進了醫院人力資源管理向著科學性發展，有效地提高了醫院整體的競爭力。

1.提高激勵機制的科學性。醫院根據不同科室及崗位特征設置反映崗位特點及實際情況的考核體系，建立公平公正規范化的考核流程，從德、能、勤、績、廉等多方面綜合考核，確定不同檔次的考核結果。考評結果由本部門領導、同事以及患者等多方給出的評價綜合考慮，大大增加了考核結果的客觀科學性，對不同考核結果進行激勵，充分放大個人優點，有的放矢改正缺點，使考核不再流于形式，達到考核的真正目的。激勵機制的科學性在一定程度上可以促進醫院人力資源管理的科學發展，構建良性工作環境。在醫院人力資源管理過程中也需要具備科學管理意識。一方面，醫院需要加大力度對人力資源的管理部門的員工進行監管過程的培訓，確保實施環節的科學有效性。另一方面，要對實施主體即醫護工作者進行科學管理意識的培訓，提高激勵機制在人力資源管理過程中的認知度。具體實施中可根據學習知識種類按批次組織學習，讓全院職工充分了解激勵機制的內涵和外延，運用到實際工作中以獲得自我價值的實現。

2.建立健全激勵機制。建立激勵機制，要站在醫院長效發展的基礎上，立足員工實際需求，設置物質激勵、精神激勵、環境激勵、評價激勵等多種激勵措施，激勵措施的全面性能使員工獲得物質獎勵的同時感受到被尊重和關懷，有效的評價機制更能增加一個人來自環境的認同感，從心里熱愛工作、珍惜工作、感恩醫院這個平臺，才能使大家得到更好的發展，多樣的激勵措施能使員工擁有強烈的歸屬感。在人力資源管理中，物質激勵是激勵機制的重要組成部分，合理的物質激勵，能夠確保付出與收獲的對等性，保障生活，建立來自單位的安全感。物質是一切活動的基礎，精神則是上層建筑，物質保障了生存，而精神則決定生活的幸福度。隨著社會的進步，人們在滿足基礎物質需求的同時，更加注重精神層面的追求，因此，在激勵機制當中，還要注重精神激勵，比如，表揚及授予的榮譽稱號等，來自外界的認可，更有利于一個人激發出強大的潛能。

成熟的監管環境能確保人力資源管理中激勵機制的合理實施。由于缺少相應的高素質管理人員，所以醫院要在留下人才上下功夫，需要醫院為其提供一個能夠有效的實現自我價值的工作環境[3]。醫院應當積極改善硬件設施，優化工作環境，增加團建活動，增強單位凝聚力。都可以提高其醫護工作者的安全感以及歸屬感，才能夠保證人才隊伍一直處于穩定的狀態。醫院對于人力資源管理中激勵機制實行監管，可以有效提升激勵機制在各個醫院不同層次的應用情況，及時做出相應的調整及完善，營造良好的工作氛圍。

四、結束語

新時代下醫院實行人力資源管理中激勵機制的應用可以有效提升醫院的綜合競爭力，也是有效推動醫院長效發展的重要保證。激勵機制為人力資源管理改進提供了重要方向。合理有效的激勵機制能夠激發出員工更多的潛能和熱情，構建出良好積極向上的工作氛圍，增加員工的被認同感和歸屬感，構建更加穩定優化的人才隊伍，為醫院的發展提供源源不斷的動力。