高校“學閥”現象的成因及對策

□彭 飛

“學閥”是指“控制了學術界聲望、主流價值、規則評定，把持和壟斷學術資源的人”[1]，其在高校多以兼任行政與教學科研雙重任務的“雙肩挑”[2]形式出現。學閥的本質為以學術為依托的利益團體，其產生與發展呈現先天“近親繁殖”、后天“依附大樹、抱大腿”等形式。這種現象在國內外諸多高校呈現一定的比例/程度/規模，值得反思與思考。

一、高校“學閥”現象的危害

學閥的形成和維系必然是建立在團體利益之上，為謀求團體利益，以學術話語權、評審權、特別是行政權對非團體人員打壓研究工作、削奪科研資源、遏制學術發展。學閥穩固形式之一為師門傳承，師承效應導致門戶人數擴大、人才鏈盤根錯節，逐步形成具有龐大實力的“門閥”。如不重視或調整，會嚴重掣肘高校和科學的長期健康發展。其危害明顯表現在如下方面。

(一)助長不良風氣、破壞學術氛圍。“學而優則仕”在高校內部的表現是，學閥往往與行政權利結合，演變為門閥。依托學術資源與行政權力，在外通過與行政、政府、企業人員走關系等形式構建發達的人情網絡，在內往往是專制、控制、一言堂的關系，依靠利益資源分配機制維系這樣的關系，學生惟命是從、依附性更強。更甚者，畢全門閥之力、揠苗助長式催生年輕“帽子”，樹立“抱大腿-走捷徑-速成功”的所謂“成功典型”，容易誤導青年學者學術價值觀、挫傷其積極性、磨滅其銳氣，迫使其或以圖發展趨向拉幫結派、或心灰意冷放棄科研，其危害程度不言而喻。

(二)壟斷霸占學術資源，加劇學術資源不均、造成學術資源兩極化。學閥擔任門戶代言人，在大項目上充當“二傳手”，囤項目、攬課題，外包或分配；在小項目上充當“裁判員”，利用自身學術和行政話語權，將各項學術資源特別是面向青年科技工作者的學術資源優先分配給門下成員(在校外通過“走關系”等方式左右或影響學術資源、在校內通過行政權力掌控分配學術資源、“限校推薦”人才名額)，直接造成很多非“門閥”人才特別是青年科技工作者少項目/無項目展開科學研究，逐漸被邊緣化，職業前景黯淡。此外，學閥堂而皇之的占用各種學術資源且不發揮自身價值，且往往缺乏監督和獎懲機制，譬如一項成果掛名且多個項目并用于多個項目的結題，造成學術資源的低效利用和浪費。從資源分布及演變來看，致使多愈多，寡愈寡，造成學術資源兩極化。

(三)影響青年科技工作者發展和成長。學術等級制度和氛圍僵化，不利于新人、新思想和新科學發展。比如，目前大多知名高校招聘多以“非升即走”聘任制形式，入職前青年教師必須由團隊(大佬)接受，入職后必須服務團隊意志，入職屆滿為留任不得不加入在學閥門下以求助力，換取留任機會、緩解初聘壓力[3～4]。看似共贏互利，實則是迫于形式下的資源交換，忽略了青年教師寬松、自由、探索性的黃金發展時段。

(四)催生學術團隊“近親繁殖”，扼殺學術生態“多樣性”。學閥門下弟子留本校比例偏高，究其原因：為師希望維持地位乃至退休后待遇、培養接班人，弟子希望繼承“師門家業”，雙方利益驅使下將公共資源視作私人財產，造成公共資源私人化。

誠然，壯大師資團隊，有利于延續學術課題、深化學術思想和成果，但是往往缺乏監管機制，易滋生學閥和學術霸權。在內，趨向利益共同體、壟斷學術資源、呈近親繁殖發展趨勢；在外，主動/被動性的“黨同伐異”，打壓其它思想、剝奪學術資源，阻礙學術發展。例如，很多導師是科研資源的“裁判員”，其自身或其門內成員是申請資源的“運動員”，基于人情社會、團體利益或未來身份互轉的可能，優先分配給“門下學生”，從而形成緊密的“利益共同體”，造成科研資源不公平競爭甚至壟斷，特別是基于科研資源占有量的人才評價模式易造成“非圈內”人才被迫邊緣化、被排斥或扼制，使科研陷入封閉或死循環。盡管學閥看似成果頗豐，實則學術思想固化甚至衰退，不利于創新發展，正應錢學森先生之問“為什么我們的學校總是培養不出杰出人才？”

二、高校避免“學閥”現象的對策

(一)加強對“學閥”監督，完善學術管理、落實同行評議制度。在高校內部，應建立對“學閥”的監管機制，對項目及名額申報材料、科研經費來源、資金使用途徑加強透明化管理與公示；特別是，高校內部進行科研資源分配時，應該公開化、透明化，應賦予其他科技工作者有效而非“走形式”的監督權、話語權、反饋權。構建完善同行評價制度，避免單個人拍板敲定的一言堂形式。建立警示機制，實行團隊負責人問責機制、加強“學閥”及其團隊的學術管理。

(二)改變有行政職務教師優先晉升及評優制度。改變傳統晉升制度中，因為教師身兼行政工作就優先晉升的傾向性/政策性制度，改變有行政職務教師優先晉升、評優制度。可設立專門的行政崗位職務，為積極工作、業績優秀的行政人員提供獨立合理的晉升途徑，將教學科研與行政區分開來。

(三)完善高校行政權力的監督與制約機制。科研工作者特別是帽子人才在行政崗位上任職時間嚴格控制，在任期間減少其博士生招生人數、控制其弟子畢業留校名額。其弟子在申請課題特別是校內的“有限課題”時，評審環節應避嫌。建議其弟子在外校任教至一定職稱或一定學術水平后才可回校任教，以優化學緣結構，促進教師的學術背景與知識技能多樣性，防止學術自治組織異化為學閥。

三、結語

避免“學閥”現象是一項長期艱巨的任務，需要高校具備自上而下的改革魄力，并完善相關制度、落實具體措施。打破學閥壟斷，有助于促使高校健康有序發展，保障學者人格獨立和學術尊嚴，推動學術自由和創新，構建安其心、專其業、戒其惰、銳其志、催其進的良好職業氛圍，營造守正揚清、公平競爭、百家爭鳴的科研環境。