淺談中小企業人力資源開發與管理的創新及探索

靳航

摘 要：人力資源是影響企業發展的重要因素，是企業在市場競爭中的基礎力量，對企業的發展起著決定性的作用。我國改革開放以后，中小企業發展逐漸呈現出全球化趨勢，其面臨的競爭也越發激烈，人力資源開發與管理能力逐漸成為企業的核心競爭力。當前中小企業與大型企業相比仍然處于弱勢地位，因此，加強人力資源開發，提高人力資源管理水平是中小企業在市場競爭中獲得一席之位的必要途徑。本文對中小企業人力資源開發與管理的創新及探索進行探討。

關鍵詞：人力資源;開發與管理;創新探索

1人力資源管理在中小企業中發揮的作用

首先，人力資源管理有利于增加企業的經濟效益。中小企業將此項工作落實到位，既能提升自身總體的管理成效，又能夠挖掘出員工更多的潛能，優化人員工作效果，最終體現在經濟效益方面，促使企業高效成長。其次，有利于優化職工自身素質。常見的人力資源開發及管理方式是培訓，通過合理化培訓能讓全員掌握企業預設的發展方向與所在崗位的能力要求等，全面提升人員職業素養，發揮出應有的價值。同時，企業在組織培訓的過程中，會結合被培訓者個人的工作狀況，設計出更貼合現實需要的培訓模式與計劃，保障培訓實效價值，從而培養出更多的人才。最后， 有利于改善崗位配置。落實人力資源開發管理，要先制定培養計劃，深度剖析現有職工的個人特色，對比現有的崗位設置，進行調整安排，讓職工負責更加得心應手的任務，從而展現個人才能。

2中小企業開發及管理人力資源的探索方向

2.1增強開發管理認識

落實人力資源，需以中小企業本身入手，強化對此項工作的重視深度，促使該管理行為能給企業成長創造新的可能。為此，行政管理層需根據總體戰略方向，設置長期的管理方案，適應未來一段時間的運營需要。一方面，著手于管理層，處理好相關風險因素，在組織內部架構中，由上及下，全面提高對人力資源的重視度。另一方面，借助獲得全員認同的公司體制，進一步突出其重要價值，設置全面管理體系，落實系統化開發。比如，在企業管理層中，無論是人力資源部門或是市場部等，凡是管理層人員，都應參加關于人力資源的培訓課程。企業可按照各部門的工作特點，設計課程內容、安排時間，和實際崗位要求相結合，全方位推動此類開發管理的規劃性建設。另外，可外聘專業培訓人員，結合公司實況，豐富管理層人員的開發管理。中小企業能參照符合自身規模及行業情況的參考文件，安排管理層進行學習分析。盡可能結合當下人才狀況，生成滿足公司發展需要的文件資料，確保日常開發管理安排更加準確。與此同時， 結合人員表現及工作場景，靈活調整管理方案，參照文件建議，持續學習，使人力資源開發管理逐漸具備系統化與規范化，使中小企業能在合理規劃中平穩成長。

2.2開發運用信息手段

在中小企業的人力資源開發管理中，可拓展數字化的渠道，給人才管理提供新方法。在該類資源管理中，運用人工智能及適宜的自動化手段，能夠讓管理工作實現極大的改進，有利于增強管理行為的滲透性與準確性。對中小規模的經營主體來說，需采集基礎信息，生成經驗模型，運用數據統計分析，對現有人力開發管理情況，形成系統化的了解，快速準確地判斷管理漏洞，制定更為個性化的管理計劃。中小企業需結合自身經營規模、人才需要、經濟實力等客觀條件，建立相應的管理系統，利用大數據手段，支持人才管理決策，推動集約化的管理，促使人力資源開發和經營業務實現完美銜接，讓全員都能給企業帶來客觀效益。通過信息化手段，能增強管理安排的滲透性，使每位員工均能享有符合自身工作訴求的培訓和學習機會。

2.3管理升至戰略高度

公司人力資源存在能動性、可增值與再生性等特點，借助該類資源， 有利于企業實現價值增長。在知識化經濟大背景下，現有經濟形態需要經營產業實現知識化，同時要促使知識轉化為產業成果。現代企業的競爭根源為人才，因此需要經營主體將人力資源開發上升至戰略層面，促使人力資源能展現其可觀的價值。而企業有無配備優良的人才隊伍、能否激發出工作團隊成員的熱情，關系到公司經營發展實效。為此，有關單位企業， 需從不同角度全力推動該類管理開發建設，融入到經營戰略層面上。

2.4采取多維績效考核

為保證職工激勵效果，需制定適宜的績效考核體系。目前，中小企業通常會設置績效指標，而且評定結果和職工當前職位有關，這就造成部分人員難以取得理想績效，導致激勵成效并不好。對此，一是設置有效考評體系，最終評定結果無需全部交給主管，使績效考評結果更加客觀;二是把激勵和評定結果聯系起來，不能僅采用等級工資模式，需配備卓越績效、KPI、OKR等考評方式。如果職工出現失誤，需及時作出懲處，以免發生類似問題;三是和公司其他規章制度協調補充。借助內部調查，了解職工討論熱點與興趣點，以保障激勵管理安排的合理性。比如物質福利、進修機會、晉升等，均可能會推動職工努力工作的動力。總之，“恩威并施”“賞罰分明”的管理方式，更容易使員工有公平對待的感覺。

2.5構建企業文化觀念

在現代人力資源開發中，企業文化是調動人員思想認同與穩定人才隊伍的有效方式，也是中小規模公司的必要考慮方向。為此，需先設置文化目標，形成大體上的文化方向，持續補充及細化文化內容，和長期戰略建立聯動關系。另外，企業需不斷把文化內涵滲透到每位員工身上，促使其理解并認同公司的價值取向，而且要把普通職工和企業整體的階段性績效考評結合起來，讓員工更加了解公司運營，能夠主動配合管理。只有把企業文化真正地與人員生活和工作有效貼合，才能讓制定的文化目標成為全員都認同并追尋的方向，而非是簡單的口號。所謂企業文化，并非單純的幾個字，而要切實采取行動，通過統籌領導與深度滲透，使整個企業達到目標。企業需制定詳盡的公司規章，嚴格懲處有不當行為的員工，起到警醒的作用，保障人員都能有所進步。

2.6落實人才教育培訓

中小企業可組織系列培訓，涉及到實操訓練、崗位輪換等，注重技能型人才培育，推動梯隊發展，并為人員制定職業規劃，盡可能地把現有人力資源，培育成高階人才。在網絡大環境下，個性化開發管理，有利于維護企業穩定。對于人才成長戰略，公司改善內部管理機制，保持員工的合理流動，提升個人綜合素養，改善管理與服務成果，維護總體形象。管理者應當明確人力資源管理對于企業成長的好處，通過開發人才，激發出員工創新性，以給公司的外部競爭力提供長足動力。另外，人才教育培訓不應當是被動、強制的，需要努力向學習型發展，使全員都能樹立起學習的意識，自覺豐富個人的學識與技能，這對公司運營有著明顯的推動作用。結束語：中小企業提高人力資源開發與管理的工作質量，能夠將人力資源的優勢最大化地發揮出來，有效推動中小企業的快速發展。為此，中小企業要加強對人力資源開發與管理工作的重視，不僅要轉變落后的管理理念，還要改善人力資源管理部門的管理制度，提高管理人員的素養，打造優秀的企業文化，制訂合理的評估體系，激發員工的工作積極性，進一步實現人力資源的有效利用，保證中小企業的長遠發展。

參考文獻：

[1]劉玉芬.如何規避中小企業人力資源管理盲區[J].人力資源，2021（14）：142- 143.

[2]劉干文，彭海艷，黃姝.“十四五”期間中小企業人力資源管理優化路徑[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2021（7）：3-5.

[3]朱琳.淺談中小企業人力資源管理風險的成因及防范[J].中國集體經濟， 2021（16）：123-124.