某公立醫院編制外合同制職工的職業壓力與離職傾向研究

●劉 英 項國梁

近年來，隨著我國醫療體制改革向縱深推進，醫院經營管理機制發生明顯變化，逐步形成多元化的用人機制，編外人員、人才派遣、人事代理等新的用工形式，成為醫療衛生事業大發展背景下解決醫院編制和用工需求之間矛盾的有效辦法。新冠疫情爆發以來，公立醫院增加大量抗疫醫療工作任務，醫院職工一直處于高壓狀態，職業壓力增強，導致近一年編外人員離職增多。編外人員的離職傾向對醫院管理提出更高要求。

一、對象和方法

（一）研究對象

樣本醫院為中央部委所屬三甲醫院，是一所集醫療、科研、教學、保健為一體的綜合性全國示范中醫醫院。目前醫院職工近1657 人，其中編外員工822人，占比近50%，主要分布在護理、藥劑、醫技、工勤等輔助性崗位。

目前醫院編外人員人力資源現狀：

1.主要分布在護理、藥劑、工勤等輔助性崗位。樣本醫院規模擴大，每年退休人員的編制都轉入醫師、醫技崗位，而護理、藥劑崗位主要通過招聘應屆畢業生來補充，現在從事護理的編外人員占82%，從事藥劑崗位的編外人員占71%。

2.樣本醫院當前編外人員35 歲以下比例達到67%，隊伍年輕化，女職工占74%，這個年齡階段的職業女性工作和家庭任務重，職業壓力大。

3.學歷職稱情況。編制外人員大學學歷占比64%，碩士及以上比例僅4%。醫師碩士以上14 人，本科13 人，中級職稱18 人；而護理碩士僅1 名，本科321 名，3 名副主任護師，中級職稱114名；藥劑碩士3 人，本科95 人，中級職稱29 人；醫技碩士2 名，本科58 名，2名副主任技師，中級14 名。除醫生崗位，其他崗位技術人員隊伍呈現金字塔形式。

4.離職人員增多。最近一年時間內，34 名編外人員離職，其中護理23 人，藥劑5 人，包括3 名在樣本醫院工作近20年的護理和藥劑崗位人員。

（二）研究方法

案例研究法是實地研究的一種，適合研究者對無法設計準確、直接又具系統性控制的變量，能夠回答“如何改變”“為什么變成這樣”及“結果如何”等研究問題。選擇以談話的形式探討編外人員的職業壓力來源和離職緣由。研究中發現好的組織支持感能夠在一定程度上緩解職業壓力，影響程度較大的因素為工作支持、是否受到尊重、工作環境是否安全以及福利薪酬等。

訪談對象共計102 人，以近五年離職人員尤其是護理部臨床科室護理人員為主，其次為藥學部藥劑人員、臨床醫師、檢驗科和放射科醫技人員等，科室覆蓋面較廣。研究者設計訪談的幾個問題：一是離職原因？二是主要面臨哪些職業壓力？對工作有哪些影響？三是醫院采取什么措施能有效緩解職業壓力和降低離職率？

二、結果與分析

（一）一般數據資料

總體來看102 位訪談對象出現了年齡、學歷、聘用類別上的差異。通過訪談數據的整理，調查對象以女性居多78人，占76.48%；年齡分布在22～40 歲，已婚人員居多；碩士占5%，本科占61.76%；護理53 人占51.96%，藥劑18人占17.65%，醫師6 人占5.88%。整理歸納編外人員的離職原因排序，選擇薪酬福利待遇低的有45 人占44.12%、選擇職業壓力的有35 人占34.31%、選擇職業發展空間受限的有32 人占31.37%、選擇家庭原因的有30 人占29.41%、選擇有外部就業機會的有9 人占8.82%。近60%以上的訪談對象明確希望在工作上得到組織支持，包括關注自身職業發展，以及提供規范明確的晉升程序；有近20%的訪談對象認為良好的薪酬福利待遇可以減輕職業壓力。

（二）影響因素分析

1.雇傭人員類別。訪談的問題有回答“我是合同制員工，我覺得工作中不受尊重”，身份的不一樣，讓合同制職工沒有歸屬感。在薪酬方面正式事業編制職工和合同制職工的有很大差別，出現同工不同酬現象，導致編外人員的流動性很高。雖然近年醫院的薪酬和福利體系不斷調整，但薪酬待遇仍有較明顯差異，導致編外人員的職業壓力增大，人員的離職意愿增強。

2.組織公平感。在組織公平感的有關內容談話中，大部分離職編外人員認為組織公平會顯著影響個體的職業壓力，他們尤其提出與薪酬分配相關的制度實施公平與否是決定他們離職傾向的關鍵因素。研究者發現，個別臨床科室在不到一年時間內編外護理人員近半數離職。目前，醫院績效管理人員由臨床醫學專業人員擔任，管理理念薄弱，考核體系片面地從經濟角度來分配，沒有體現出醫院的發展規劃和戰略，績效考核的結果在薪酬管理方面缺乏公平的分配機制。

3.組織支持。高學歷和中低學歷人員在職業壓力方面存在差異。學歷越高，在相關專業領域工作越長，其對自身的要求會越高，職業壓力相對較大。編外人員即使學歷和專業技術能力等條件都允許，但樣本醫院沒有對編外人員開放中層管理崗位、高級職稱晉升通道。護理臨床科室中編外人員已是正式護理人員3 倍多，編外人員多擔任科室副護士長職務。這個現象在編外藥劑人員、醫技人員、臨床醫師中同樣存在，嚴重限制了高學歷專業技術能力強的編外人員職業發展空間，限制了他們的工作積極性。

4.家庭因素。從訪談的結果看，25～45 歲年齡的職業壓力最大，樣本醫院的編外人員該年齡段占比83%，近五年離職人員25～40 歲年齡的比例70%，是要承擔更多工作和家庭任務的原因。受訪人中74 人為非京籍占72.55%，北京嚴格的戶籍制度和高考教育政策，子女回原籍升學高考，讓這部分人員面臨去留的選擇難題，職業壓力隨之增大。

三、討論

組織支持感最早是由美國社會心理學家Eisenberger 提出的，是員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體知覺和信念，他還認為組織對員工的正向支持時，員工對組織本身也會產生積極響應。組織公平感是組織層面的政策引起的公平感，主要分為分配公平和程序公平。通過對編外離職人員這個群體的接觸了解，樣本醫院編外人員普遍對未來的發展感到迷茫。我們依據組織支持理論、組織公平理論對職業壓力的不同影響，來探尋在工作中緩解職業壓力的方法，進而對醫院管理提供有效的改進完善措施。樣本醫院近年來在編外人員組織支持和組織公平方面有很大的改善，增強了編外人員的歸屬感和安全感。目前主要有以下幾方面亟需提高：

（一）組織制度的公平性措施

當醫院有相對公平的組織環境，編外人員感受到組織公平時，職業壓力會減輕，同時離職意愿也會降低。

1.優化績效管理體系。結合醫院戰略目標對績效分配政策進行調整，提高醫療服務質量和患者評價在薪酬評定中的比例，引導醫務人員轉向對臨床工作的重視，提高醫療服務的質量和水平，保證薪酬的公平程度以體現醫務人員工作價值。實現績效薪酬相對公平，會給編外人員帶來較高的滿意度，組織公平感會增強。

2.公平的晉升制度。職稱職務不分編內編外的公平晉升，是對決定分配結果的公平。醫院管理中完善相關的制度，公開晉升的程序，實行公平競爭，會增強編外人員的公平感。醫院可以在現有基礎上加大力度，進一步放開職務晉升，增強編外人員的忠誠度，穩定編外的專業技術人才。

（二）組織支持措施

從大量的訪談得出：組織支持與職業壓力、離職存在一定的反比例關系，即醫院若給予的組織支持提高，大家明顯感受到組織支持，那么編外人員的職業壓力與離職就會降低。

1.管理部門對編外人員提供的工作支持。醫院管理部門要深入了解各崗位的實際工作量，做出及時合理靈活的安排，減輕職工的工作壓力。在新醫改背景下，管理部門應擺脫傳統的行政執行者的角色，結合醫院當前及未來一段時期發展狀況，動態掌握科室用人需求，了解職工的工作狀態、工作成效，及時調整并保證人力資源最優配置。

2.醫院給編外人員提供相應的激勵性薪酬，提高編外人員的工作積極性。評選選拔優秀編外職工，醫院將對其中符合調入條件的作為正式職工調入，對因為戶口限制和人事檔案原始材料不完整等條件難以正式調入者，可以享受在編職工同等待遇。進一步完善編外人員的福利體系，如職業年金等，通過這些薪酬福利措施，從組織支持層面讓編外人員對組織的歸屬感增強，對保證醫院編外人員的穩定性具有重要的現實意義，從而有效降低編外人員的職業壓力和離職意愿。

3.從職業發展資源來看，對編外人員進行職業規劃，提供進修、培訓和學習的機會，對這些培訓學習后的編外人員進行考核，考核成績優秀的編外人員大膽提拔重用，在臨床科室和輔助醫技的科室任命編外人員為科室中層干部，拓寬有學歷有能力的編外人員的職業發展通道。能夠在提高醫院的治療水平同時提高臨床的服務質量，使編外人員有奮斗目標，對醫院的忠誠度明顯提高，醫院的凝聚力明顯增強。

4.加強組織精神文化建設。引入人文關懷，弘揚發展醫院精神文化建設。精神文化建設，是醫院文化的核心和靈魂，是醫院全體工作人員在長期實踐中建立起的群體意識，包括醫院價值標準、理想信念、服務理念、精神風貌等。積極營造一個奮斗奉獻、蓬勃向上、勵精圖治的組織團隊氛圍，把老一輩堅持不懈、克服困難的優秀品質，繼續傳承發揚，形成凝聚力。

四、結語

當前正是國家大力發展中醫藥傳承創新歷史新時期，醫院在抓住這個歷史時機發展創新中醫藥文化的同時，加強完善醫院的各項管理制度，包括對編外人員的各項管理措施逐步建立和完善。現代醫院的發展，是需要醫院各個層級人員的高效合作、協同發展，編外人員和在編人員都是醫院團隊的成員，一起為醫院的發展共同努力。