大數據時代下高校人力資源管理模式的創新

王 璐

（對外經濟貿易大學 北京 100029）

引言

在大數據時代背景下，隨著高等院校教育的不斷改革和創新，高校人力資源管理工作也面臨著新的機遇和挑戰。眾所周知，高等院校是引領科技創新，培養高素質人才的地方，高校人力資源管理作為教育管理工作當中非常重要的一個模塊，為了適應時代發展的潮流，我國高校人力資源管理工作必須要實現信息化、科學化和智能化的有機結合，從而實現更好更快的發展。從當前各高校人力資源管理工作來看，雖然大多數高校都已經充分認識到了人力資源管理工作的重要性和必要性，但是距離科學精細化的人力資源管理模式還有很大的差距。大多數高校還是受傳統管理模式的影響，在實踐過程中還存在著很多的問題。只有跟隨時代的步伐，實事求是，不斷加強高校人力資源模式的創新，才能促進高校人力資源管理現代化發展。

一、高校人力資源管理模式創新的重要性

人力資源管理的應用在經濟迅速發展的現在發揮其越來越重要的作用，人力資源管理模式也需要不斷地加強完善與優化。在大數據時代背景下，高校人力資源管理模式創新優化，不僅能夠加強高校教學團隊建設，還能向社會輸出更優秀的人力資源。由此來看，在大數據時代下，加強高校人力資源管理模式的創新是時代發展的必然產物。因此，各個高校必須重視并且積極優化人力資源管理模式，不斷創新人力資源管理理念，同時也要不斷提升人力資源管理意識，結合自身發展實際需要，創新并構建出一套符合自身發展和規劃的人力資源管理模式。高校不僅是知識的傳播者，也是文化與科技發展的重要推動者，培養了一代又一代的優秀學子，為社會作出了重要貢獻。為了充分激發高校老師的工作興趣和工作熱情，提高高校教職工專業的職業素養，順應時代發展且不斷創新的人力資源管理模式是高校優化管理的切入點，只有開展科學有效的人力資源管理，完善高校人員結構配置，才能不斷提高高校自身整體教學水平，從而提升學校的競爭實力，為國家培養出越來越多的高素質優質性人才。

二、大數據時代下對高校人力資源管理的影響

現如今，大數據信息的分析整合給各行各業帶來了新的機遇與活力。在大數據時代下，高校人力資源管理面臨著更大的機遇與挑戰。大數據，顧名思義指的是信息數據價值，在推動高校教學教育創新模式的同時，也推動了高校人力資源管理的創新。一方面，高校人力資源管理模式下，既加強了人與人之間的信息交流，也促進了高校人員信息分析和整合。另一方面，在高校人力資源的管理過程中，大數據技術加快了各部門之間交流的及時性和便捷性，提升了工作效率和工作質量。

三、高校人力資源管理模式

1.換位思考管理模式

在進行高校人力資源管理時，換位思考管理模式通過換位到教職工老師的角度去想事情，思考問題，不僅能夠加強與高校教職工老師之間的溝通，也能夠深入體會到老師們的辛苦與艱辛，能夠達到強有力的情感互通，通過“想其所想”來真正地思考教職員工老師在工作當中想要改善的東西，從而更有利促進高質量教學水平的發展。

2.資源共享管理模式

在大數據時代背景下，資源共享管理模式不僅能夠實現各高校文化交流的共享，促進學術事業的發展，也能夠實現高校老師信息資源的共享，高校可以建立高校資源共享網站，老師們可以隨時分享自己的學術知識，也可以瀏覽學習其他人分享的資源，這種互利互助共享模式對人力資源的發展具有重要的促進意義。

3.激勵驅動管理模式

激勵驅動管理模式，主要是通過采取一系列的獎勵措施，從而提高高校教職工工作的積極性，激勵驅動管理模式不僅能夠創建穩定和諧的人力資源管理環境，還能最大限度地調動教職員工的工作熱情，工作熱情提高、工作效率也會隨之提高，不僅實現了自己的人生價值，也促進高校人力資源管理的快速發展。

四、高校人力資源管理中存在的問題

1.高校人力資源管理模式落后

近年來，隨著科技的快速發展，大數據、云計算等新型信息化技術迅速崛起，被廣泛地應用到我們生活中的方方面面。從目前我國高校人力資源管理來看，大多數高校還一直在延續使用傳統的人力資源管理模式，由于學校人力資源管理數據信息量較大，管理模式又相對落后，以至于各高校并未提高管理效率，優化人員管理結構。一方面，各高校沒有建立起順應時代發展潮流的完善的人力資源管理模式，另一方面，加之高校創新性人才的流失，很多高校在進行人力資源管理工作時，不僅消耗了大量的時間精力，也在一定程度上阻礙了高校人力資源管理快速向前發展的腳步。在如今這個飛速發展的大數據時代背景下，各高校應該緊隨時代發展的潮流，結合大數據分析，建立科學創新型人力資源管理模式。

2.高校人力資源配置不健全

據調查可知，當前許多高校的人力資源配置并不健全。其一，員工信息收集機制不健全。高校在對員工和學生相關信息收集過程中，存在著許多數據丟失和不對稱的情況，信息數據的錯誤，一方面不能對學校各崗人員進行優化配置，另一方面，也會影響數據的真實和有效性。其二，缺乏專業的人力資源管理人員。人力資源管理人員專業素質水平，在很大程度上會影響到管理工作的質量和效率，進而導致高校資源的浪費，同時也會對高校整體的教學質量有一定的影響。因此，高校人力資源管理者應該緊抓環境發展動態，積極主動地提高自身專業素養，對自身管理模式工作進行調整，優化人力資源配置效率。

五、大數據時代下高校人力資源管理模式創新路徑

1.創新整理人力資源數據庫

在人力資源管理過程中，可以通過大數據分析對高校人員信息進行數據整合，形成一套完整全面的高校人員數據庫，從而能夠清晰高效地查閱人員數據信息，提高高校人力資源管理效率。例如，人力資源管理數據庫信息包含教職工的家庭情況、受教育程度、工作經歷、特長愛好等等，通過大數據分析整理，就可以快速查閱人員檔案，也能對教職工信息資源進行全面規劃、建檔，能夠讓校領導通過數據庫查閱快速了解教師員工檔案，統籌規劃好人員配置，更有效地開展高校教育教學工作。此外，大數據時代下高校人力資源管理模式的創新工作的開展過程中，可以結合數據庫信息對教職工個人發展目標、個人職業規劃等等進行統計分析整理，從而形成一套系統化、綜合性的人力資源檔案數據庫，高校在進行教職工工作安排時，可以結合人力資源檔案數據庫綜合合理安排，提高人力資源管理質量。通過創新整理高校人力資源數據庫，不僅使高校人力資源管理工作更加系統和科學，也能使教職工人員得到優化配置，全面提升人力資源管理人員工作效率。通過創新的手段去建立人力資源數據庫是一個非常煩瑣的過程，尤其是在大數據時代背景下完成這項工作，因為我們所建設的人力資源數據庫必須要符合現代化的理念，要結合時代的背景要求展開設計。建立人力資源數據庫，筆者認為學校應該要完成以下幾步重要的工作：①建立人力資源數據庫建設團隊，數據庫建設團隊是非常重要的，這項復雜的工作必須要由具備專業扎實的信息技術的工程人員去完成。學校應該要抽取部分信息技術專業的教師，圍繞怎樣設計、規劃和建立人力資源數據庫展開研究探索。②在團隊中對所建立的人力資源數據庫展開試行工作，當建設團隊通過探究合作的形式，建立好了人力資源數據庫后，在團隊內部應該要對所建立的數據庫展開試行工作，以團隊內部的老師為對象，嘗試著的將老師們的基本信息、學術成就、工作履歷和成就以及家庭成員信息等導入到數據庫當中，檢查該數據庫的容量有多大，教師的信息導入后是否容易查找。同時團隊人員還要檢查在需要調取某位教師的信息的過程中是否能夠及時高效，以及防火墻和信息保密的設計等問題。③完成數據庫試行工作后，建設數據庫的團隊要向全校的教職工人員對該數據庫進行演示，通過演示和講解的形式，向全校的教職工人員介紹該數據庫的功能，鼓勵教職工們嘗試著利用數據庫來儲存自己的信息。④最后當數據庫建設完成后，并且已經開始在學校內部運行后，建設團隊不能夠以此作為任務完成的標準而解散團隊，團隊要一直保留下去，因為學校在運行數據庫的過程中，不可能第一次應用就非常熟練，總會有很多的教職工對數據庫的操作不熟練，甚至在后期運行的過程中會出現這樣或者那樣的問題，導致數據庫的運行出現障礙，這些問題都需要數據庫的建設團隊再次團結起來，對數據庫的運行問題展開分析和研究。

2.創新開拓教職工招聘方式

結合大數據數字資源庫，對人力資源管理工作模式進行整合，大數據通過對一些基礎數據進行分析，就可以很快匹配出最復合條件的人員信息資料，做好人力資源檔案數據信息的維護，在查閱的時候就能既省心又省力，更加方便人力資源管理人員獲取相關人員信息，提高工作效率。創新開拓教職工招聘方式，也就是說，在人力資源管理人員進行招聘時，進入到人才資料數據庫中，來篩選人員簡歷，這就是通過大數據高科技智能分析來進行精準信息匹配，快速篩選出人力資源管理人員想要招聘的人才信息。利用大數據平臺人才信息庫進行人員招聘，是一種合理優化，也是一種非常公平公正的招聘方式，能夠促進高校人才管理建設，推動高校快速發展。在完成這項工作的過程中，負責這項工作的管理人員需要注意的問題包括：首先要讓學校的數據庫和地區的人才資源信息管理系統相聯網。如果學校想要招聘一位合格的自己滿意的人力資源管理的人才，學校可以將本校的網絡和地區的人才資源信息系統的網絡對接。這樣一來，學校的負責人就能夠在學校通過瀏覽網絡，對相關的人才進行分析和篩選，這是招聘工作的第一步，是對人才的基本信息情況的了解，對不符合硬性條件的人員及時排除，提高了招聘工作效率。第二步是要進行現場考查和篩選，經過網絡的篩選后，進入到第二個環節的人才都是符合招聘硬性條件的人才。在第二個環節中，學校還要對這部分人才再次進行考查和篩選，主要是考查人員的信息化人力資源的管理策略，分析信息化人力資源管理工作中出現的問題，自己對這些問題有怎樣的看法，如果是自己要嘗試著去解決問題，應該如何有效地化解這些問題。再次是第三步的考查檢驗環節，需要參與應聘的人力資源管理人才有對大數據時代下的人力資源管理軟件進行操作和應用，考查應聘人才對軟件應用的熟練程度，從而招聘具有高素質、高學歷，高情商和信息化素養高的人力資源管理專業型人才。不僅僅是對學校的人力資源管理人才進行招聘時可以采取這種模式，在對其他的專業型人才等教職工展開招聘工作的過程中，學校也可以采取這種模式來進行，該模式是一種非常嚴格的招聘模式，其中非常重視對教職工的信息化素養的考查，應用了網絡技術展開人才招聘，以公平公正的方式讓更多的優秀的人才通過競爭來獲得最適合自己的崗位。

3.創新加強教職工培訓方式

教職工職業生涯管理模式是高校人力資源管理中重要的組成部分，加強高校教職工專業培訓，做好教職工職業規劃管理，充分發揮教職工自身能力，也能在一定程度上促進高校教學質量的提高。在大數據時代背景下，高校人力資源管理人員不僅要掌握每位教職員工的基本信息，還要時時掌握了解每位教職人員的工作需求和個人職業規劃，這樣才能充分調動老師在教學過程中的積極性。高校為高校教職人員提供專業在職教育培訓，一方面促進教職員工個人發展，另一方面，為學校培養更專業的全面型人才。在大數據時代下展開教職工的培訓工作，首先可以通過線上培訓工作展開，線上培訓工作的時間可以安排在晚上，或者安排在周六周日展開培訓，可以邀請教師們參與一些培訓網站的網課學習，或者在線上聆聽一些專家們的講座和報告，讓教師們有時間去學習新知識和新思想。其次，可以在校內設置專門的計算機培訓的機房，因為不少老教師的信息化技術能力與年輕的教師之間還有一定的差距，經驗豐富的老教師需要學習信息技術，需要提高信息化能力。所以學校安排專門的計算機培訓學習的機房是非常有必要的，這樣可以讓教師們有專門的計算機培訓學習場所，可以在學習的過程中與不同的教師進行交流探討。最后可以開展線上研討學習活動，以各專業或者各個系為單位，讓同一專業和同一系的教師將自己的培訓心得和同行們交流溝通，提高教師的研討交流學習能力。因此，高校人力資源管理人員要充分聽取高校教職人員的專業需要和發展需求，積極安排教職工培訓工作，不僅能促進教職工專業能力的提升，還能保障高校人力資源管理工作質量的提升。當然，人力資源管理人員在開展教職工培訓過程中，要順應時代發展的潮流，借助互聯網教育平臺優勢，依靠大數據信息支持，積極開展互聯網線上培訓工作，讓教職工可以自由安排自己的學習時間，實現學習教學兩不誤。

4.創新教職工績效考核模式

眾所周知，績效考核標準不僅是衡量一個員工工作情況的完成度，更重要的是證明員工工作能力的重要標準。在大數據時代下，高校在進行人力資源管理時，應結合大數據技術收集和統計對教職員工進行績效考核，合理綜合分析不同考核指標所占的比重。在進行績效考核時，要加強創新，在原有績效考核方法的基礎上要推陳出新，建立新的績效考核模式。在設定績效考核指標的時候，要結合定量指標和定向指標兩項數據進行綜合分析。例如，把老師教學的工作態度、職業品德、創新能力等作為定性目標；把學生對老師的評價、上課學時、科研成果等作為定量指標，兩項指標綜合對比進行教職工績效考核，這種考核方式不僅能夠通過績效考核獎勵老師，對老師作出的教學貢獻給予充分的認可，更能對老師以后的工作給予數據指導性意見。

5.創新教職工薪酬管理方式

在人力資源管理過程中，人員薪酬應該是人們在職場工作中比較關心的一個問題，那么，怎么順應時代發展的潮流。在大數據時代背景下，結合大數據數字分析來創新教職工薪酬管理方式是一個需要認真探討的事情。因此，在創新高校教職工薪酬管理時，就是要本著公平、公正的原則，要有薪酬組合模式，比如說薪酬是由基本工資、崗位工資、績效工資等組成，這些組成方式都可以通過大數據來進行統計和分析。當然大數據也可以分析總結出本行業或者本地區高校教職工人員平均工資水平，及時的把握國內高校薪酬變動情況，從而不斷調整和創新教職工薪酬管理方式，在高校進行人力資源管理時為教職工人員謀福利。

結語：

綜上所述，在大數據時代背景下，加強對高校人力資源信息化管理的創新是高校想搶發展的必要趨勢，高校只有打破傳統人力資源管理觀念，順應時代發展的潮流，結合高科技互聯網數據信息，不斷創新人力資源管理方式，才能提升高校的人力資源管理效率，從而使學校教職工人力資源得到充分的優化配置，從而提升學校整體的教學水平，促進各高校教育事業的快速發展。高校結合大數據信息優勢開展人力資源管理，不僅能夠充分調動教職工們的教學積極性，也能按照每位老師的教學經驗來進行總結整合，從而使學校人才數據庫更加全面完善，促進高校教育教學工作更好更快發展。