女性高管特征對企業績效的影響研究

王 慧

（青海民族大學 經濟與管理學院，青海 西寧 810007）

一、引言

隨著經濟文化的快速發展，越來越多的女性開始打破偏見，從幕后走到前臺，參與到經濟活動中去，突破了人們傳統意義上的“男主外女主內”認知，女性開始逐漸在企業管理中占據一席之地，然而女性在職業發展中依然遭受著“玻璃天花板”障礙。這也使“女性高管”問題受到越來越多學者的注意，不少學者和機構相繼出版了關于女性高管的相關資料。從全球范圍看，女性CEO占比最高的是在新加坡和意大利，之后是泰國和菲律賓。位于亞太地區的國家，女性CFO（財務總監）的比例也高于其他地區，比如泰國女性首席財務官的比例占比為42%，是全球最高的國家；中國占比為26%，位于全球第六。根據瑞信數據顯示，女性高管比例較高的企業，對現金流投資回報率、企業績效、企業可持續發展、企業社會責任建設都有正向作用。隨著她們受教育程度和社會地位的提升，擁有多元化背景的女性高管占比也越來越高。本文運用委托理論分析具有海外經歷的上市公司女性高管對企業績效的影響，從而能夠為女性在今后的職業發展規劃中提供一些幫助。

隨著經濟文化的快速發展，越來越多的女性開始打破偏見，從幕后走到前臺，參與到經濟活動中去，突破了人們傳統意義上的“男主外女主內”認知，女性開始逐漸在企業管理中占據一席之地，然而女性在職業發展中依然遭受著“玻璃天花板”障礙。這也使“女性高管”問題受到越來越多學者的注意，不少學者和機構相繼出版了關于女性高管的相關資料。從全球范圍看，女性CEO占比最高的是在新加坡和意大利，之后是泰國和菲律賓。位于亞太地區的國家，女性CFO（財務總監）的比例也高于其他地區，比如泰國女性首席財務官的比例占比為42%，是全球最高的國家；中國占比為26%，位于全球第六。根據瑞信數據顯示，女性高管比例較高的企業，對現金流投資回報率、企業績效、企業可持續發展、企業社會責任建設都有正向作用。隨著她們受教育程度和社會地位的提升，擁有多元化背景的女性高管占比也越來越高。本文運用委托代理理論分析具有不同背景特征的女性高管對企業績效的影響，從而能夠為女性在今后的職業發展規劃中提供一些幫助。

二、理論分析與研究假設

（一）委托代理理論

管理權和所有權分離提升了生產效率，但同時也產生了代理成本。職業經理人從自身利益的角度考慮，可能會過度投資，從而損害所有者的利益。根據心理學和社會學的研究，我們發現，與男性高管相比，女性高管做出的決策更加謹慎和規避風險。由于女性的責任感和道德敏感心理，在企業的發展中會降低由于兩權分離所產生的各種委托代理成本問題。祝繼高等經過實證研究發現，企業中女性高管越多，企業的股利支付率就越高，企業的自由現金流就越低，降低了過度投資的可能性，進一步降低了代理成本，進而提高了企業績效。徐燕在研究中發現，女性加入高管團隊能夠發揮自己的優勢，帶頭規范自己的行為，從而為企業的發展提供更好的決策，減少代理成本的產生。隨著社會的進步，具有不同特征的女性高管更能發揮出優勢條件，比如經過薪酬激勵之后的女性高管，具有海外經歷的女性高管以及高學歷、高學術水平的女性高管在任職過程中都會強化自己的能力，并且在責任心的驅使之下，規范自己的行為，這些都會降低企業的代理成本。

（二）女性高管特征與企業績效

在現有文獻中，關于女性高管對企業績效的影響研究由女性高管在企業中所占的比例逐漸轉移到研究女性高管特征方面。任颋等經過實證研究發現，女性高管比例越高越能夠促進企業績效，并且驗證了女性高管人力資本對企業績效的正向調節作用。任若雪在研究中發現，女性高管的經驗和能力特征都能正向調解企業績效。還有一些學者在研究中發現，女性高管的政治背景也能夠正向調解企業績效。由于現實生活中對女性的一些偏見導致女性高管在實際工作中所遇到的障礙要高于男性高管，偏見會導致女性在晉升、薪酬水平方面遠不如男性，雖然女性要付出很大的努力才能得到和男性同樣的認可，但是偏見并不能阻礙女性高管的發展。當前，很多女性高管普遍接受高等教育，除了在國內學習工作，很多女性也逐漸接受國外的教育以及工作機會，積攢經驗，回國發展。因此，本文基于以上分析，提出如下假設：

假設1：女性高管平均薪酬水平能夠促進企業績效。

假設2：具有海外經歷的女性高管能夠促進企業績效。

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

論文選取2015—2019年在滬深股市上市的正常運行的民營制造企業為樣本，剔除掉數據缺失嚴重的公司，最終從初始樣本中選取688家企業中的3440個樣本作為樣本數據，本文所需的數據主要來源于國泰安（Csmar）數據庫。

（二）變量的定義與選取

被解釋變量：衡量公司績效的指標有很多，包括資產收益率、凈資產報酬率、托賓Q值、基本每股收益等。根據我國資本市場的實際發展情況，本文選取了資產收益率（ROA）作為企業績效的衡量指標。

解釋變量與控制變量：解釋變量方面，女性高管的特征本文主要選取了薪酬（Acom）和海外經歷（Aove）兩個指標。薪酬，本文以女性高管總薪酬與女性高管總人數的比值來衡量。女性高管海外經歷，本文以女性高管在海外任職或者求學經歷的總人數與女性高管總人數的比值來衡量。控制變量方面：借鑒以往的研究，本文選取的控制變量包括企業年齡（Age），董監高總人數（TotaNumb），資產負債率（Lev），企 業 規 模（Size），第 一 大 股 東 持 股 比 例（First），具體變量表示如表1所示。

表1 變量類型

（三）模型構建

本文采用多元線性回歸模型進行實證檢驗，對于假設1，假設2構建如下模型：

模型一：檢驗女性高管薪酬水平與企業績效之間的關系，即：

模型二：檢驗女性高管海外經歷對企業績效之間的關系，即：

四、實證分析

本文采用EXCEL和SPSS.26對樣本數據進行篩選整理，并進行描述性統計、相關性分析和回歸分析，從而分析女性高管特征對企業績效的影響，驗證上文所提出來的假設。

（一）描述性統計

如表2所示，被解釋變量總資產收益率（Roa）的均值為0.0322，最大值為0.3789，最小值為-1.8802。可以看出企業之間的績效發展不均衡，對于民營企業制造業來說由于每個企業處于不同的發展階段，企業規模不一樣，這些都會影響企業績效。女性高管的薪酬最小值為0,主要是因為在女性高管中有些高管人員只是在企業掛職并不領取薪酬。在女性高管的海外經歷中，具有海外經歷的女性高管所占比重均值為6.38%，且最小值為0，最大值為1，說明在民營企業制造業中女性高管具備海外經歷的非常少，要么女性高管都沒有海外經歷，要么公司內部僅有的一位女性高管具備海外經歷，這就容易出現兩極分化的情況。根據原始數據顯示的情況，也側面反映，民營企業制造業女性高管比例較少，基本都是男性高管占據主導地位。

表2 描述性統計

（二）相關性分析

由表3分析可知，女性高管平均薪酬與企業績效之間是正相關，且在1%水平上顯著，而女性高管海外經歷與企業績效之間是正相關但不顯著。在控制變量方面，董監高總人數、企業規模以及第一大股東持股比例與企業績效在1%水平上顯著正相關；企業年齡與企業績效之間是負相關且不顯著；資產負債率與企業績效之間在1%水平上顯著負相關。以上分析可以看出，女性高管特征與企業績效之間是存在一定關系的，具體情況還需要進一步驗證。

表3 相關性分析

（三）回歸分析

表4列（1）為不加入解釋變量，只有控制變量的回歸模型。列（2）為加入了解釋變量女性高管薪酬的回歸模型，來驗證假設1。列（3）為加入了解釋變量女性高管海外經歷的回歸模型，來驗證假設2，VIF均值都大于1說明變量之間不存在共線性問題。

表4 女性高管特征與企業績效的回歸分析

對于假設1來說，根據列（2）的回歸結果可以看出，女性高管薪酬和企業績效之間在1%水平上顯著正相關，說明對于民營制造業企業而言，女性高管在得到一定的晉升和薪酬激勵之后可以為企業績效帶來顯著的促進作用，假設1得到驗證。在民營制造業企業中女性高管比例本身比較低，但是相較于男性來說女性所具備的特質正在逐漸凸顯，而且女性在得到一定的激勵之后所表現出來強烈責任心會激發她們努力工作，創造一定的價值，給企業帶來一定的效益，這個結果也符合現實的實際情況。

對于假設2來說，根據列(3)的回歸結果可以看出，女性高管海外經歷和企業績效之間在5%水平上顯著正相關，說明對于擁有海外經歷背景的女性高管而言，可以促進企業的績效。說明女性高管在國外的工作經歷或者學習經歷，能夠拓寬她們的視野，擁有更敏銳的眼光，這些優勢在工作中能夠使她們作出更好的判斷，使她們更好地把具備的知識轉移到工作上。因此，對于民營企業制造業而言，在引進人才方面多關注一些具備海外背景的女性，使她們能夠抓住市場機會，從而促進企業績效的提升。這個結果驗證了假設2，并且與實際情況相互吻合。

（四）穩健性檢驗

為了保證回歸結果的穩健性，本文對被解釋變量替換為凈資產報酬率（Roe），對模型再次進行回歸分析，具體結果如表5。根據穩健性結果可以看出，列(2)和列（3）中女性高管平均薪酬與海外經歷和企業績效之間顯著正相關，控制變量也與前文結論一樣，檢驗通過。

表5 穩健性回歸分析結果

五、結論與建議

（一）結論

本文在688家上市公司的3440個觀測數據的基礎上，從女性高管特征出發，研究了女性高管薪酬水平、海外經歷與企業績效之間的關系，主要采用回歸分析法。同時，考慮到企業年齡、董監高總人數、資產負債率、企業規模、第一大股東持股比例對于本文研究的相關影響。最后的結論顯示：（1）女性高管薪酬水平對企業績效顯著正向影響；（2）女性高管海外經歷對企業績效也是顯著正向影響。目前，雖然民營制造業企業的女性高管比例不高，但是女性高管的特征優勢已經顯露出來，女性強烈的責任心、嚴謹性、不沖動以及高學歷、海外背景等特點都轉換到工作中，并且能夠促進企業績效的提升。

（二）建議

首先，企業在晉升以及激勵方面除了關注男性高管之外，同樣要關注女性高管，避免性別歧視，做到兩性平等，才能更好地激發女性高管性別差異帶來的優勢。其次，企業在招聘人才的時候要多關注一些具有背景特征的女性高管，比如教育背景、海外背景、學術背景等，因為不同的背景特征也會使女性高管在工作中發揮積極作用。然后，公司內部要完善薪酬激勵制度，將女性高管的利益與企業利益緊密相連，提高她們的工作積極性，使她們更加積極地投入公司管理工作中。最后，對于在職女性高管，應做好定期培訓和教育，增加她們海外學習和交流的機會，開闊視野和眼界，為企業創造更多的價值。