包容型領導對員工創新行為的影響研究

基金項目：國家級大學生創新創業訓練計劃支持項目（GK00000200819214）。

作者簡介：張宇情（2000-），女， 漢族， 河北滄州人， 哈爾濱工程大學經濟管理學院本科在讀，研究方向：創新管理。

摘要：組織創新離不開員工創新，如何激發員工創新行為是當下備受關注的問題。本文通過構建結構方程模型對來自中國新能源企業386名員工的問卷進行分析，本文探討了包容型管理風格對工作人員創新行為的影響，詳細系統分析內部人身份認知在管理風格與員工創新行為之間的中介作用。本研究為進一步研究包容性領導對員工創新行為的影響提供了理論依據，為企業管理和創新能力建設提供了實踐經驗。

關鍵詞：包容型領導;內部人身份認知;員工創新行為

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.01.035

1理論基礎與研究假設

1.1包容型領導與員工創新行為

包容型領導是有別于變革型領導等領導風格的新興領導風格。Nembhard和Edmondson在2006年首次提出了包容型領導的概念。Carmeli認為包容型領導包括三個維度：可用性、易接近性和開放性。當領導者表現為開放、平易近人、樂于與員工討論新想法時，會培養一種社會環境，在這種環境中，員工會覺得自己在提出新穎和有用的解決方案。

Scott和Bruce將個人創新行為劃分為3個階段：第一個階段為對問題的產生獨特的認識;第二個階段為尋找自己想法的支持者;第三個階段為創新者通過創造“創新的原型或模型”來完成創意，使其可以被體驗和大規模生產，完成個人的創新想法。

方陽春等重新界定了包容型領導風格，將其劃分為三個維度，經驗證三個維度均對激發員工創造力具有促進作用。高建麗、孫明貴發現包容型領導有助于打造一個自由的工作環境，這恰恰是員工敢于去創新所需要的重要條件。包容型領導的冒險精神和創新行為可以作為員工學習的模范，使得員工產生更多創新行為。因此，本文提出如下假設：

H1：包容型領導對員工創新行為具有顯著正向影響作用。

1.2包容型領導與內部人身份認知

Stamper和Masterson對內部人身份認知的概念提出了自己見解。Masterson將內部人身份認知進行了更加深刻的描述，內部人員身份認知代表著一種感覺，即員工在他們的工作組織中贏得了“個人空間”和認可，它可以被標記為歸屬維度的特征，反映了一個人將自己視為組織內部人員的程度。當員工認為自己對組織的貢獻受到管理者的尊重和認可時，他們會把自己看作組織的內部人，反映出對內部人身份的更強烈認同。

包容型領導能做到尊重員工的工作成果，當員工遇到難題時給予幫助，讓員工感受到領導的關懷和照顧，認為自己對組織來說是很有價值的，使得員工的工作幸福感得到提高，進而認為自己真正地屬于這個組織。管理者與員工之間關系融洽對工作人員的內部人身份認知產生了明顯的積極影響。包容性領導的三個維度，促進產生和諧的組織環境，提高工作人員對工作的滿意程度，使員工感覺到自己真正地被組織所接納。具有包容性的領導可促進管理人員與工作人員之間的關系，這可以說明在包容型領導的管理下，員工的內部人身份認知的水平會得到提升。因此，本文提出以下假設：

H2：包容型領導對員工內部人身份認知具有顯著正向影響作用。

1.3內部人身份認知的中介作用

員工在工作中所持有的態度和所采取的行為會在一定程度上受到其內部人身份認知的影響。Armstrong-Stassen等認為當員工具有較高水平的內部人身份認知就會表現出更多與組織合作的態度并做出更多有益于組織發展的行為。員工的內部人身份認知會讓員工產生一種其是組織的重要組成部分，隨著認同的加深，產生相應有助于企業發展的行為。

綜合上述分析，包容型領導方式自身并不能保證員工工作行為的好壞，所以需要內部人身份認知來推進創新過程。基于上述分析，本文作出以下假設：

H3：內部人身份認知對員工創新行為具有顯著正向影響作用。

H4：內部人身份認知在包容型領導與員工創新行為之間起到中介作用。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

2研究方法

2.1研究樣本

本研究主要采用問卷調查的方法，利用校友和MBA學生資源，通過電話或電子郵件詢問他們是否可以幫助向符合調查要求的人發送問卷。確認后，問卷通過郵寄或電子郵件的方式發放給被調查者。問卷調研時間為2020年11月—2021年1月，調查對象為北京、上海、天津的新能源企業的員工。本次調查共計發放450份問卷，422份被收回，問卷的初次回收率達到93.8%。問卷篩選后，有效問卷共計386份，有效回收率達到85.8%。

386名員工的人口特征數據為：男性為47.2%，女性52.8%;25歲以下為17.6%，26-35歲為71%，35歲以上為11.4%;本科以下學歷為10.9%，本科及以上學歷為89.1%;任職年限1-5年為38.9%，6-10年為43.0%，10年以上為18.1%;員工為31.1%，基層管理者為41.5%，中高層管理者為27.5%。

2.2測量工具

通過對國內外文獻進行查閱，發現本研究所涉及的三個變量都具有相對成熟的量表，因此本研究采用了這些成熟的量表。本文的三個量表使用Likert 7分量表法計分。主要變量如下：

包容型領導，該變量的測量采用Carmeli編制的包容型領導量表，整體量表的克隆巴赫ɑ系數為0.859。員工創新行為，該變量的測量選用Scott和Bruce的量表，此量表的克隆巴赫ɑ系數為0.873。內部人身份認知，該變量采用Stamper和Masterson的量表，此量表的克隆巴赫ɑ系數為0.902。

為了使研究分析結果具備有效性，本研究將調查者的性別、年齡、學歷、任職年限、職位、公司性質作為控制變量來控制其產生的影響，以保證分析結果的有效性。

3假設檢驗

3.1驗證性因子分析

本文使用Amos軟件進行驗證性因子分析，對模型中的包容型領導、員工創新行為、內部人身份認知三者之間的區分效度進行了檢驗。通過對表1的分析數據比較可以得出，相較于競爭模型，三因子模型可以比其他模型更好地表示被測因子結構，說明本研究的三個變量之間的區分效度較為良好。

3.2描述性統計分析

分析結果由表2所示，包容型領導與員工創新行為的相關系數為0.509，二者之間顯著正相關;與內部人身份認知的相關系數為0.606，二者之間顯著正相關;員工創新行為與內部人身份認知的相關系數為0.536，二者之間也是顯著正相關。

為避免出現嚴重的共同方法偏差，本研究采用Harman單因素檢驗法來檢驗是否存在驗證的共同方法偏差。結果如表3，總變異只有40.378%

3.3假設檢驗

本研究參考了溫忠麟等關于中介作用的檢驗方法進行檢驗。模型數據運算結果由表4可見，在控制了性別等六個變量后，由模型4結果可以得知包容型領導對員工創新行為有顯著的正向預測作用，增加30.0%的被解釋變異，假設H1通過驗證;由模型2結果可以得知，假設H2得到驗證;由模型6結果可知，內部人身份認知對員工創新行為顯著的正向預測作用，假設H3通過驗證。同時包容型領導對員工創新行為的影響降低，調整R2增加，說明中介效應可以比直接效應多解釋7.1%。內部人身份認知可以充當中介變量，起到部分中介效應，假設H4得到初步驗證。

本研究采用Bootstrap方法來對中介效應進一步驗證。由表5所示，在95%的置信水平下總效應的置信區間為[0.592，0.996]，數字0未被包括在內，取得顯著效果。間接效應的置信區間為[0.193，0.722]，間接效應顯著，表明內部人身份認知在包容型領導和員工創新行為之間的中介效應顯著。直接效應的效應值的置信區間為[0.143，0.532]，直接效應顯著，這與上一步層級回歸分析法的結果一致，假設H4成立。

4研究與展望

4.1研究結論

本文探究了包容型領導這一領導風格對員工創新行為的影響機制。研究結論如下：（1）包容型領導對于組織員工產生更多的創新行為有明顯的促進作用;（2）在包容型領導的管理帶領下，員工的內部人身份認知水平可以得到顯著的提升;（3）內部人身份認知在包容型領導和員工創新行為的關系中起到部分中介作用。

4.2理論貢獻

本研究結果與以往學者的研究結論基本上一致。有別于以往大都從領導的角度進行探究的方法，本研究選擇從員工的角度來探究領導風格對員工創新行為的影響，拓寬了企業管理和員工行為方面的理論研究。

雖然之前已有學者對領導風格和員工行為之間進行了研究，但現有的關于內部人身份認知在包容型領導和員工創新行為之前起到中介作用的相關研究還很少。因此，本研究不僅進一步驗證了之前學者已經得出的結論，而且引入了內部人身份認知作為中介變量，拓展了管理風格研究領域的內容。

4.3管理啟示

根據本文的研究結果，企業領導者可以通過轉換其領導風格來激發員工產生更多的創新行為，提高企業整體的創新能力和核心競爭力。當包容型的管理者對員工鼓勵和尊重，愿意接納員工提出的建議，與員工建立實現共贏的目標，組織內的員工會更加自愿地投入更多的時間和精力在自己所做的工作內容上面，提出更多具有創新性的觀點并付諸實踐。培養具有包容型領導風格的領導或如何選拔具有較強包容理念的人來擔任領導者應該成為企業重視的問題，進而促進員工產生更多的創新行為，以幫助企業不斷提高創新能力來獲取企業競爭優勢。

根據實證研究結果可以得知，員工內部人身份認知與其是否表現出創新行為有著緊密的聯系。增強員工的內部認同感提高了他們將時間和精力投入組織問題上的意愿，進而為其之后能夠以創新的目光來看待問題奠定了基礎。管理者在組織中，可以通過積極采納員工的建議、獎勵員工的貢獻等的管理措施，來暗示員工已經是組織中不可或缺的一員，加強其對自己“內部人”身份的認同感。

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