“共享員工”模式的常態化發展調查研究
——以宿遷市為例

沈楚倩，楊興眙，張佳藝，謝澤月，張 俞，茆正平

(宿遷學院，江蘇 宿遷 223800)

2020年初，全國范圍內出現了“閑得慌”與“用工荒”的矛盾狀況。大多數人的心理是“可以不出門，但是要吃飯”，從而導致餐飲行業急需人手，生鮮外賣全面爆單。“共享員工”最早由盒馬、京東等為代表的企業提出，并被眾多企業所效仿，應用領域已經逐漸從超市、零售業逐步推廣到各行各業中。“共享員工”模式由于其靈活性和創新性而被廣泛關注，是當下企業之間的創新，也是我國未來共享經濟卓越發展新趨勢的象征。

1 “共享員工”的內涵及作用

1.1 “共享員工”的基本概念

“共享員工”是指員工通過政府或共享平臺，實現有效和自愿的匹配、在供給企業允許的時間內或自己的空閑時間內增值自身價值、改善自身經濟條件的一種創新工作方式。“共享員工”是出借企業在人力資源富余且不以營利為目的的前提下，將其員工在一定期間內共享給其他企業，以達到提高社會人力資源利用率的效果。原來的單位和勞動者協商一致，將勞動者安排到其他的缺工企業工作，但是卻不改變原來的單位和勞動者之間的勞動關系。

1.2 “共享員工”的基本特征

“共享員工”的基本特征主要體現在以下3個方面：①共享員工本質上是一種“跨行業用工”、企業間臨時借用的新型用工模式。②從適用情形和條件來看，并非所有企業、所有崗位均適用共享員工，該模式主要適用于突發事件造成生產停頓、淡季出現員工過剩、行業特點造成季節性企業用工波動等特殊情形。該模式一般適用于季節性用工、密集型服務用工、用工流動性較大的企業，且通常僅適用于低技能、非保密性、“短期培訓快速上崗”的非核心崗位，而高門檻、高技能崗位則難以實現共享用工。③在企業發展視角下的共享員工模式還具有短期應急性、高靈活流動性、不打破原有雇傭關系、用工關系多元化以及“有限止損，無法實現盈利”等基本特點。

1.3 “共享員工”的重要作用

1.3.1 提升了企業人力資源利用效率。一般情況，企業需要花費大量的財力、人力來進行搜尋與面試工作，而且可能無法找到理想的人員。使用“共享員工”模式后，不僅可以迅速完成人員配備，還能夠通過精準分析，將待業員工分配至所需企業，使得有限人力資源能夠得到充分流動和高效的再分配，提升了人力資源的有效配置率。

共享員工填補了企業的用人缺口，但是對于一些產量需求較大的企業來說，僅僅把人員請進來還不夠，要想提高產能，不僅要加強培訓，還要把訂單“共享出去”，獲得更較為可觀的收益。

1.3.2 緩解企業人工成本和經營壓力。企業采用“共享員工”模式能有效避免從內部臨時借調員工或倉促雇傭帶來的潛在難題。“共享員工”模式能夠幫助企業擁有足夠的員工數量維持正常的業務活動，又因為特殊時期，企業開工時間一延再延，如果不采用該種模式，企業在此期間還是要負擔支付巨大的人工成本和其他經營費用。因此，共享員工模式能幫助企業緩解人工成本和經營壓力。

1.3.3 提高企業組織發展戰略的靈活性與高績效性。企業面對一些調整后的業務配置和組織結構時，“共享員工”可以使企業快速有效地完成整合，優化組織結構，避免許多不必要的程序和法律規定上的障礙。

1.3.4 增加員工個人勞動報酬。成為“共享員工”后，可以取得新的勞動報酬，從而減輕家庭負擔。“共享員工”可以讓個人接觸到與之前不同的項目工作。通過這樣的工作經歷，個人可以積累更多的技能和知識，了解更多樣化的工作體系和流程，培養更具備市場價值的技能，提升自身履歷的含金量，豐富職業生涯，還可以獲得相關的行業聯系，其價值觀也更加多元化且趨向于靈活化的工作方式，獲得伴隨整個職業生涯的寶貴經驗。

2 宿遷市“共享員工”的發展現狀調查

2.1 宿遷市“共享員工”市場現狀

2.1.1 市場勞動力供求變化大。通過調查分析，宿遷市16歲～59歲的適齡勞動力流動人口總數量呈現出不斷減少的趨勢。與此同時，老年群體的數量也正在不斷擴大。勞動力結構的變化必然會對企業的用工帶來影響，這也為企業“共享員工”模式的產生奠定了基礎。

2.1.2 共享用工市場規模持續擴大。隨著國家繼續加大對“共享員工”的鼓勵程度，并相繼出臺了多個與共享員工有關的方針，對企業的共享員工進行教育、指導和規范，從而使得宿遷市的靈活用工總量也呈現出持續增長趨勢。

2.1.3 市場經營主體選擇共享員工的越來越多。許多行業的旺季時間都很短，如果他們在淡季向旺季過渡時期，想保持勞動力規模，可能會面臨無法快速組織員工的情況。以宿遷的洋河酒廠為例，白酒生產的旺季是9月份到來年的3月份，這段時間過后，工廠的員工就大都被“閑置”，他們就會愿意去成為“共享員工”，使得收入有保障。

2.2 宿遷市“共享員工”用工模式現狀

2.2.1 員工與超市、電子商務公司簽訂勞務或非全日制勞動合同。根據勞動者簽訂的勞動合同的性質，勞動者在與原企業保持勞動關系的同時，應當在勞動合同企業停產停業期間與超市、電商等借調單位建立新的勞務關系或勞動關系，建立不同的法律關系。

2.2.2 企業之間通過簽訂協議，不同企業間員工的臨時借調。對于企業之間簽訂協議完成員工間借調的模式，“共享員工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，督促借調企業提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康。

3 宿遷市發展“共享員工”面臨的問題

3.1 相關法律保障不健全

現行階段，各單位共享員工既可行也合法。勞動法把用工自主權更多交給了用人單位。在勞務派遣法律關系中，勞動者受雇于勞務派遣單位，但實際上是向用人單位提供勞動力。目前在超市、微商工作的“共享員工”們也是雇傭與使用相分離，符合勞務派遣法律關系的實質性要求。

“共享員工”在保持與原用工單位的勞動關系基礎上進入借人單位從事勞動活動符合《勞動合同法》的法律法規，具有可行性。但在具體實施時怎么認定勞動者與借人單位之間的法定勞動關系，共享員工的薪酬發放、社保、個人所得稅、工傷等情況該由誰來負責承擔，這些問題難以用現有的法律法規來給出準確的回答。

3.2 員工的工傷事故處理難

調查發現，大多數人都可以選擇接受“共享員工”模式，主要是對于工傷事故的處理，有較強的擔憂。因為目前的法律法規，對于工傷事故的責任關系界定是模棱兩可的。若沒有規定，勞動力過剩的企業借出員工給勞動力緊缺的企業，員工一旦發生意外受傷，很容易引起糾紛。所以，需要雙方企業討論對于工傷事故，各方應該承擔的權責，在工作中盡量防范工傷風險，減少工傷事故的發生。

3.3 員工的薪資報酬難保障

根據問卷調查反饋的數據分析，工資問題是最受關注的，同樣也是非常敏感的話題。對“共享員工”來說，工資按什么規定發放，有沒有“五險一金”，是否有稅收優惠，是他們最切身的利益。如果這些問題沒有得到妥善的解決，那就埋下了一顆“勞務糾紛”的種子，隨時都有可能爆發，這樣長久下來，“共享員工”模式必然發展不長遠，所以，員工的“勞動報酬權”應予以保障。

3.4 員工泄密風險較大

企業采用“共享員工”，通常都是中短期行為，主要目的是應對當前的經營發展狀況。這不免會出現這種情況，雇傭的“共享員工”的原單位與本企業存在競爭關系，那些員工對原單位的經營狀況有所了解，甚至涉及之前單位的商業機密，那么就會存在企業經營狀況和商業機密泄露的風險。同樣，當短期雇傭結束后，若這些員工接觸到本企業的機密，同樣會有泄露機密的風險，從而危害了商業利益。這就與雇傭“共享員工”的初心相違背，本來是想要各取所需，共同發展，卻因為機密泄露造成成本、利益損失，還可能造成企業信譽受損。

4 針對“共享員工”模式發展的對策建議

4.1 規范“共享員工”的法律規定

“共享員工”相對于其他的用工模式，最主要的是，沒有明確的法律法規保障。“共享員工”符合《勞動法》的規定和要求，但法律里并沒有提出“共享員工”這一模式，所以應明確相對應的法律責任。如果“共享員工”想要長久發展，一定需要政府的政策支持，所以相關部門應該盡快制定法律法規政策，完善法律體系，使得“共享員工”這一雇傭模式按章有序地在企業開展起來。

4.2 明確“共享員工”在工傷事故方面的責任

“共享員工”法律關系上涉及的3個主體分別是輸入單位、輸出單位和勞動者。就工傷事故而言，三方應就各方責任和義務事先達成一致，明確三方的權利和義務，有效避免在“共享員工”期間，由于權責不清而導致的勞務糾紛。各方在“共享員工”發展階段，應給予員工合法的權益，享受與普通員工同等的權利和待遇。“共享員工”應加強自身的法律意識，防范規避風險，要學會用法律武器維護權益。

4.3 健全“共享員工”的薪資報酬體系

“共享員工”的輸入單位，可以明確崗位的設置，對不同崗位的員工實行不同的薪資報酬，制定相對應的薪資標準。同樣，輸入單位需要保障“共享員工”的工資得到足額支付。傳統用工模式下的“五險一金”，可以在新型用工模式中實施，保障員工的合法權益，可以保證員工與企業之間的和諧發展，從而促進經濟發展。

4.4 避免商業機密的泄露，切實保障企業利益

用人單位可與“共享員工”事先簽訂保密協議，對其進行保密知識的培訓，使其明白應維護企業利益，不得泄露公司信息。與此同時，企業應當將自身的核心機密交由內部人員掌管，應盡量減少安排“共享員工”到企業的重要機密崗位，減少接觸到企業機密的機會，努力做到將風險降至最低。作為“共享員工”，也應加強自身的法律意識和道德品質，有自己的道德底線，不做危害他人的禍事。

5 結束語

“共享員工”是企業在特殊時期進行的一場“自救”，采用該模式后，企業在特殊時期依舊取得了效益，所以受到了推廣。“共享員工”作為一種新型的用工模式，它本身具有靈活性好、能與企業精準匹配等優點，雖然不可否認的是，這種模式目前還存在著不足和隱患，實際操作中仍然有不確定的因素，例如：薪資報酬、員工權益保障等，但隨著共享經濟的發展，相信“共享員工”模式會更加完善，形式也會更加豐富，適用范圍也更加廣泛。