民營中小企業人力資源管理思考研究

摘 要：隨著國家經濟的快速發展，民營中小企業呈現出日益增長的趨勢。然而人力資源管理中的諸多負面因素也在制約著民營中小企業的發展。人力資源是企業管理中的重要內容，人力資源管理的缺失將會影響民營中小企業的長遠發展。本文以民營中小企業為研究對象，首先闡述了人力資源管理的內涵;其次以當今民營中小企業的人力資源管理狀況深入探討其中存在的一些問題，并且針對這些問題提出了相關的對策，從多方面進行歸納，對民營中小企業人力資源管理進行有效的整合與優化，是完善民營中小企業發展的必要保障，希望能通過這次研究給民營中小企業的人力資源管理提供一些借鑒和參考。

關鍵詞：民營中小企業;人力資源;管理

一、引言

經過四十年的發展，我國民營中小企業不斷發展壯大，業務經營的范圍越來越廣泛，中小企業從產生初期的感性、無序，到迅速發展狂熱的中期，再到平穩和理性的后期，中國的中小企業市場日趨成熟。民營中小企業在我國快速崛起，并且取得了很不錯的成績，中小企業作為一種服務性行業，在服務業里，沒有滿足的員工就不會有滿足的客戶。民營中小企業在逐步發展壯大的過程中，必須采用規范化的人力資源管理手段，通過一定的流程對民營中小企業進行管理，在管理的過程中，不僅要對民營中小企業進行有效管理，也要對民營中小企業的員工進行有效的管理，其中最重要的管理項目就是民營中小企業員工的人力資源設計與管理，因此研究民營中小企業的人力資源對于民營中小企業的發展是相當重要的，對于民營中小企業的員工的長遠發展也具有一定的重要性。民營中小企業在發展中不斷地完善自身的人力資源管理，也是民營中小企業成長的體現。本文探討民營中小企業員工的人力資源對于民營中小企業具有一定的現實意義，是民營中小企業逐步完善的必經之路。為了減少民營中小企業基層員工人力資源管理的現象，探討民營中小企業的人力資源管理問題是很有必要的。

二、人力資源管理的內涵及其重要性

1.人力資源管理的內涵

人力資源是指在一個民營中小企業或者組織內，對其中的勞動從業者進行有效管理的過程，在人力資源管理范疇中，包括對員工的勞動貢獻的管理，對團隊的協同工作的管理以及對薪酬以及升值等各個方面的管理。民營中小企業的人力資源需要對員工的不同崗位、不同職責進行分別的管理，從而使人力資源形成一種有秩序的規范管理。對于民營中小企業的人力資源則是一定時期內，民營中小企業中的人所擁有的能夠給民營中小企業帶來貢獻的知識、技能、經驗、體力等的總稱。熟悉業務流程，找出其差異，做好人力資源管理工作。本文研究所指的人力資源，是民營中小企業的一種特殊資源，應該包括從事活動和可能從事的所有人員，人力資源管理涉及到民營中小企業對員工管理的方方面面，有效的人力資源管理能夠提升民營中小企業的管理質量。

2.人力資源管理對民營中小企業發展的重要性

人才是民營中小企業的第一生產源動力，只有民營中小企業管理好人才，才能使民營中小企業得到更好的發展。民營中小企業在對人力資源管理的過程中，應該有效地把控人才的管理方式，通過合理的管理策略對人才進行有效的管理，從而提升民營中小企業人力資源管理的質量。隨著經濟的快速發展，各個民營中小企業也如雨后春筍般快速成長。民營中小企業如何通過更科學的人力資源管理，是民營中小企業長遠發展的重要環節。民營中小企業人力資源管理是行政管理的重要項目之一，人力資源能夠對員工的工作業績以及工作狀態做出科學的評價，從而判斷民營中小企業員工的整體工作狀況，根據員工的工作狀況來給員工分配酬勞。人力資源管理通過考核機制對員工進行公平的管理，起到了有效管理員工的作用;而從員工的角度來說，正是因為人力資源管理，才使員工在工作態度上更加積極，更加有動力。因此，人力資源管理對民營中小企業的員工起到了有效管理的作用。在民營中小企業的人力資源管理中，人力資源管理是重要的一個環節，也是人力資源管理不可或缺的環節。人力資源管理是評估員工工作效率的工具，能夠通過人力資源管理了解員工的工作狀況以及為民營中小企業創造價值。在當今的民營中小企業管理中，有效的管理能夠使民營中小企業員工在工作的過程中更加高效，也更加努力，使民營中小企業的員工和民營中小企業融為一體，而缺乏科學的管理手段，將會使員工在工作中形成一盤散沙，也不能夠提升民營中小企業的管理效率，因此有效的人力資源管理對于民營中小企業的發展相當的重要。

三、民營中小企業人力資源管理存在的問題

1.聘用的員工缺乏經驗

招聘應該是根據民營中小企業的人力資源需求長期規劃而系統地招聘所需職員，通過多種招聘途徑，充分吸收引進人才為民營中小企業服務。現有的民營中小企業員工很多缺乏專業的知識，知識結構不符合現代的要求。因此，雖然在一個單一的領域中能夠勝任，但現代民營中小企業需要綜合性人才，尤其是民營中小企業運作的現代人才匱乏，員工缺乏對現代的認識絕大多數?，F代信息技術的應用水平已成為制約落后技術發展的瓶頸。這阻礙對民營中小企業的市場規模不斷擴大，同時也阻礙了業務的服務手段、運營模式、組織的創新和發展，制約了民營中小企業市場的競爭和自動化水平的提高。在進行招聘的過程中，常常是缺乏人才的時候，才匆忙去招聘。為了節約成本，通常是采取臨時招聘的方法，在臨時招聘的人才選用過程中，可能會存在聘用人才不合適的現象，從而導致公司匆忙的換人，并且不斷地進行招聘，對于公司的招聘以及公司的發展都形成了一定的負面影響。

2.激勵體系有待提升

民營中小企業希望自己的員工發揮最大的價值，就一定要讓員工對薪酬感到滿意，薪酬激勵效果才可以體現出來。激勵是民營中小企業發展的必要組成部分。民營中小企業文化能夠激發員工工作的熱情，從而使員工在工作中更有激情，在民營中小企業內更有歸屬感，創造民營中小企業文化的有效途徑就是通過提升民營中小企業的激勵機制來完成，如何提升民營中小企業的激勵機制，就是民營中小企業定期對員工進行物質以及精神方面的激勵，對員工進行一定程度的鼓勵，如過節的時候為員工發放禮品福利等，不定期地對員工進行戶外拓展活動等，這些有效的方式能夠為員工帶來一種放松的精神體驗，讓員工在結束活動之后更加有勁頭參加到工作中來，從而激發員工工作價值的最大化。

企業在改善人才的工作環境中有待進一步提升。影響工作舒適度的重要因素之一就是工作環境，如果當今企業人才的工作環境不能達到他們要求的標準，就不能要求他們工作達到標準，如果面對太糟糕的工作環境對于人才來說根本不能適應，也就不能認真開心地完成工作。企業的管理人員沒有針對環境問題進行進一步的改善，如工作的文化環境沒有得到提升，使人才不能有真正的歸屬感，從而導致人才在工作環境中有一種混日子的心態。另外企業的物質環境也不是很好，如就餐環境等。

3.培訓體系不夠完善

民營中小企業在人員培訓發展方面還沒有完整的體系，民營中小企業應該對員工的培訓工作越來越重視。目前來看，民營中小企業在招聘過程中缺乏一定的有效性，培訓體系也不夠完善。當前民營中小企業在對員工的培訓過程中，只是采用固定的培訓形式，缺乏對員工培訓效果的考核以及培訓內容的評估，沒有做到及時地對培訓內容的控制，導致最終的培訓效果并不是很理想，培訓轉化率偏低，很多員工在培訓之后仍然沒有掌握到民營中小企業的培訓核心內容，對于培訓過程流于形式，對于培訓的專業知識掌握度不高。在該公司中，培訓的流程存在不合理的現象，培訓的內容比較千篇一律，沒有根據個人的不同做出差異化培訓，培訓的過程也缺乏考核，導致培訓的結果并不理想。該公司在培訓之后，很多員工認為培訓效果并不大，培訓也不能夠真正發揮到作用。

4.缺乏對人才的長期規劃

人力資源規劃在民營中小企業戰略目標的實現中起著重要的作用。人才的選拔也很激烈。從員工長遠發展上來看，民營中小企業還沒有建立統一的全國專業人才培養制度和職業規劃體系。作為一個跨學科的理論，同時它也很實用，這就要求人員不僅要有一個全面的理論知識，而且還要有多年的實踐經驗。對需求的各個部門，通過對民營中小企業文化的長期積累，能夠游刃有余地組織培訓授課，并長期在行業內、行業外開展營銷培訓，但是民營中小企業仍把他放置在市場一線，造成人才巨大浪費。民營中小企業要想真正取得長久的發展，要適時地對人員進行栽培與提拔，通過合理的職業發展通道，來使員工真正地實現自身的價值，與此同時，也能夠為民營中小企業創造更多的價值，這是一種互利互惠的雙贏局面。但是目前來看，民營中小企業缺乏為員工提供晉升渠道的機會，也沒有對員工進行深入的栽培，在培訓方面顯得較為欠缺，使員工喪失學習更多職業技能的能力與機會。

四、完善民營中小企業人力資源管理的對策

1.招聘扎實的專業人才

民營中小企業人力資源管理部門應安排組織各領域專家，深入調查實際工作，并根據不同的功能和不同技術領域的范圍，制定相應的工作制度，崗位工作標準應該根據不同員工的不同能力分配不同的崗位。由于員工的個人能力不同，因此要進行系統的分辨，使員工能夠在專業的領域發揮自己的長處。同時，在招聘環節應該積極地把控員工的進入渠道，對每一位招聘進來的員工進行層層篩查，使員工能夠正確地把控自己的職能。隨著個人與信息技術發展的需要，人才需要懂得多元化復合型知識技能。因此，合格的民營中小企業員工，不僅應能夠履行職位的基本技能，而且可以進行工作流程的優化，有效地利用硬件設施、合理的控制等功能的增值服務。民營中小企業應重視專業人才，并能提供人才的有力保障，專業的管理和技術人員，而且還增加了員工歸屬感。

2.提升民營中小企業的激勵機制

在工作過程中員工都希望能夠參與到決策管理中來，民營中小企業可以為員工提供一個合理的機會，使其能夠真正參與民營中小企業管理的實際，能有效地調動員工的積極性，也能有真正意義上的歸屬感和家庭。民營中小企業的激勵制度管理是民營中小企業發展的一個瓶頸，如果不打破傳統的管理模式，民營中小企業未來就將處于危險之中。優秀的管理人才和中高人才管理技術卓越，新鮮血液源源不斷地注入民營中小企業，允許員工進行相關工作，并承擔相應的責任，給予相應的權利，民營中小企業將真正成為一個高效、民主、科學的現代民營中小企業管理模式，它激發了員工的主觀能動性。員工有權參與任何重大的決策，民營中小企業通過民主的方式管理，這大大提高了員工持股，以企為家和責任感的民營中小企業榮辱與共。與員工的情感交流是一種重要的激勵手段，要善于傾聽他們的表達。情感激勵能使員工有安全感，而且還可以把他們所有的工作和員工之間的關系也可以很和諧，合理有效地提高工作效率。在這種情況下，民營中小企業應該適當地調整公司的基本薪資水平，通過適當的漲幅來使員工的內在需求達到滿意的狀態。

薪酬是企業為人才設立的衡量人才工作績效以及工作質量的產物。薪酬是企業必不可少的管理項目之一。薪酬能夠衡量企業的人才為企業所創造的價值，也是企業人力資源管理規范化的一種體現。薪酬是關系到人才對企業忠誠度評價好壞最直接有效的方法，薪酬的設定是否合理會影響到人才對工作的態度更會影響到人才對企業的信任度。薪酬激勵能夠激發員工工作的熱情，從而使員工在工作中更有激情，在企業內更有歸屬感，創造企業文化的有效途徑就是通過提升企業的激勵機制來完成，如何提升企業的激勵機制，就是企業定期對員工進行物質以及精神方面的激勵，對員工進行一定程度的鼓勵，如過節的時候為員工發放禮品福利等，不定期地對員工進行戶外拓展活動等，這些有效的方式能夠為員工帶來一種放松的精神體驗，讓員工在結束活動之后更加有勁頭參加到工作中來，從而激發員工工作價值的最大化。

3.建立完善的培訓體系

民營中小企業的員工培訓是通過幫助民營中小企業員工進行學習的過程，在這個組織過程中，能夠讓員工掌握更多的民營中小企業內部的專業技能，從而使民營中小企業員工在工作過程中更加熟練，提升員工的工作效率，民營中小企業員工的培訓是民營中小企業提升整體效率的有效途徑，也是員工提升自身專業技能與工作素養的必經之路。員工只有通過及時的培訓，才能適應現代民營中小企業的快速發展。同時，民營中小企業員工的內部培訓有助于加強民營中小企業內部的凝聚力，通過共同的發展目標，為民營中小企業創造一個共同的民營中小企業文化，讓員工遵守民營中小企業文化，從而加強民營中小企業的內部凝聚力。民營中小企業的員工培訓與員工素質結構密切相關，經過相應的培訓計劃，員工的主管部門的總體部署，能夠了解質量結構的關鍵功能發揮的作用。

4.對人才進行長期的職業規劃

民營中小企業要重視員工的晉升，而晉升職位作為公司管理員工的一個非常重要的手段，避免立場和工作不匹配的情況。這種管理機制將使員工的滿意度大大提高，也能使員工充滿活力，更愿意努力爭取晉升。這都與管理理論的公平理論相一致。民營中小企業在綜合評價員工長遠發展空間的過程中，要給員工一個合理的晉升平臺，并且保證員工能夠獲得公平晉升的權利，因為員工從進入民營中小企業工作的那一刻開始，就已經和民營中小企業形成相輔相成的關系了，民營中小企業不僅要為自身的利益做出考量，而且也要將員工的長遠發展以及員工的自身利益進行綜合的考量，員工和民營中小企業的關系是互利互惠的，只有給與員工充分公平的晉升空間，員工才會在自身的崗位上更加努力地實現自身的價值，同時也能夠為民營中小企業創造出最大的價值。缺乏晉升渠道很容易讓員工采用混日子的態度在公司上班，而不是真正地把工作當成事業來對待，一方面員工工作不認真、不努力，另一方面如果缺乏晉升的機制，民營中小企業將會面臨員工流失的風險，因為沒有哪個員工愿意在看不到發展前景的民營中小企業長期工作下去。因此，民營中小企業要通過薪酬結構設計為員工創造足夠寬闊的晉升平臺，以此來完善民營中小企業自身的人力資源管理，以此提升民營中小企業的人力資源管理結構。

五、總結

人才競爭在激烈的經濟競爭時代起著決定性的作用。形成了專業技術人員或民營中小企業的損失，不能發揮人力資源效率的現象。人力資源管理指的是民營中小企業在對員工進行考評的過程中所制定的一組客觀的評價體系，人力資源考核是人力資源基于民營中小企業員工的工作進行考評的，人力資源管理遵循的是公平公正的原則，對每個員工的工作考評均采用一套標準的考評模式，而人力資源管理是民營中小企業在對員工人力資源考核過程中的有效管理。人力資源考核考察的是員工的工作狀況、工作完成的效果以及完成質量的好壞，是民營中小企業對員工管理的最為直接有效的方式，也是員工工作質量的體現。

民營中小企業在對員工人力資源管理的過程中，不僅能夠提升民營中小企業員工的工作質量，而且對民營中小企業有效的管理以及發展都起到了一定的監督作用。民營中小企業應立足于民營中小企業的可持續發展，積極實施管理的民營中小企業人力資源管理戰略。在調整民營中小企業人力資源管理的過程中，民營中小企業需要不斷創新發展，注重從源頭上著重對人才的培養，人才招聘的多元化、靈活的培訓計劃，完善激勵機制，提高薪酬和激勵，逐步完善民營中小企業的人力資源管理系統。同時，我們應該借鑒國際民營中小企業的經驗，發展自己的差異化服務和產品，發展自己的核心競爭力，不斷使民營中小企業做大做強。

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作者簡介：洪啟軍（1988.03- ），男，江西上饒人，本科，企業一級人力資源管理師，研究方向：人力資源服務