文化差異對跨國企業管理的影響及跨文化管理的對策

蔡俊彥?楊璽霖

摘 要：隨著經濟全球化的加速發展，科學技術的日新月異以及勞動力的多元化趨勢，跨國企業如雨后春筍般不斷涌現。企業實現跨國經營已經成為一種勢不可擋的趨勢。然而文化的多樣性必然會帶來跨文化的矛盾與沖突，對跨文化管理工作的有序實施造成阻礙。針對于跨國企業來說，為了能夠實現自身長遠穩定的發展，就必須要正確認識到文化差異對自身的影響，結合企業管理文化的差異，來制定出一套能夠適應企業跨文化沖突的可行性對策。文章對文化差異對跨國企業管理的影響及跨文化管理的對策進行深入分析和研究，以供參考。

關鍵詞：文化差異;跨國企業;跨文化管理

一、前言

現階段，隨著全球經濟一體化的不斷整合和迅速發展，國際之間的商務活動來往也愈加頻繁，越來越復雜。在全球化進程中，跨國企業所擁有的文化背景差異是不同的，而不同的文化差異也會衍生出不同的思維方式和行為方式，這也在一定意義上會影響到跨國企業的經濟效益。毋庸諱言，相較于同一文化背景的人來說，不同文化背景的人在開展交流過程中會十分困難，在跨國企業管理工作中，常常出現因為文化差異造成的爭執，這也給企業日常經營管理產生負面影響?？梢哉f，跨國企業經營管理不暢的背后，其實是中、西方巨大的文化溝壑，不同文化背景的企業管理者的管理手段、經營理念等方面常常秉持迥異甚至截然相反的態度。如何讓跨國企業既能保持本土文化的優勢和特色，又能吸收外來文化的精華，達到兩種文化的融會貫通、互補互利，是跨國企業的生存之道。對此，跨國企業需要清晰地認識到文化差異的重要意義，并結合文化背景的差異性來制定更具針對性的管理模式，意在凝聚不同國家員工的向心力，促進跨國企業長效發展。

二、文化差異對跨國企業管理的影響

1.文化差異對經營管理理念的影響

基于歷史、文化、地域等多重因素的影響，造成不同企業的管理理念也是各不相同的，而文化差異也無疑會增加跨國企業的管理難度。跨國企業員工來自于不同國家，其文化傳統、行為、思想、價值觀和理念都各不相同，而這些差異也會造成跨國企業員工的工作需求和期望存在極大的差異性，所以其表現的行為方式也是大相徑庭。例如，針對于具有豐富文化底蘊國家的員工來說，他們的語言表達更為含蓄，他們說的話不僅停留于表層含義。例如，針對于中國員工而言，他們從小受到傳統儒家、老莊思想的洗禮，往往會用含蓄的語言來表達自身的觀點，或者是在表達自己觀點之前先敘述一些與工作不相干的事情;而針對于低背景下的員工來說，他們的說話方式往往比較直接，他們會直接地表達自己的觀點，并且直接說出這個觀點的好與壞。例如，美國員工在表達自己意愿時則不會用委婉的語言，而是采取最為直接的方式，這種方式能夠在一定程度上提升工作效率，但是也會給人一種鋒芒畢露、盛氣凌人的感覺。因此，在跨國企業管理過程中，管理者務必要對東西方文化差異予以深入了解，進而掌握不同文化背景下員工的行為特點，這樣才能制定出更為科學的管理理念。

2.文化差異對協調溝通的影響

針對于不同文化背景的企業而言，其協調溝通所采取的方法也是大相徑庭的。例如，針對于美國企業而言，其以效率為重，往往會制定出更為科學的、嚴格的溝通機制，同時企業也要求所有員工務必要嚴格地遵守并執行這種協調制度。而在亞洲，在中國企業中，往往更重視的是雙方合作以及人際關系，多是以洽談方式來進行協調溝通，使得雙方在輕松氛圍下完成溝通，相比于美國協調溝通方式來說，中國方面協調溝通方式更具靈活性，沒有嚴格遵守的流程，但是也衍生出工作效率低下、員工不作為等不良問題。

3.文化差異對企業外部環境的影響

基于各個國家文化、歷史、法律、政策各不相同，這也給跨國企業的經營管理帶來不小的難度，可以說，外部環境會對跨國企業經營成敗產生直接影響。為了克服這一問題，跨國企業需要深入了解和掌握不同國家的經濟環境、法律制度、宗教習俗、政治體制等外部環境因素，在此基礎上，制定出多元化、兼容性的企業發展戰略，還要將自身發展戰略和東道國的經濟制度、文化、歷史相互融合，從而形成獨特的競爭力，規避企業不必要經營成本的浪費。

三、我國跨國企業面臨跨文化沖突難題的原因

1.對企業管理文化沖突問題缺乏重視

西方文明可以追溯到文藝復興時期的人文主義，西方倡導個人意識和人的價值，主張自由以及人思想的解放，強調了個人獨立性。而中國作為典型的集體主義國家，倡導集體利益大于個人利益，個人價值與利益的實現依附于追求集體目標中，只有參與并實現集體利益，才能彰顯個人的價值。

自20世紀80年代起，我國企業才正式走向國際社會，歷經近40年國際經濟潮流的洗禮而快速發展起來。但是，基于各個國家文化差異、我國跨國企業管理經驗的匱乏以及高素質人才的稀缺等諸多原因，造成我國跨國企業在“走出去”之后，沒有認識到文化差異在企業經營管理中的重要作用，依然僅僅以我國傳統文化來作為企業管理核心，沒有融入西方文化，也沒有考慮不同文化背景下的員工心理需求，這也對我國跨國企業的長效發展產生一定的阻礙作用。

2.跨國人才短缺問題突出

隨著經濟全球化的深入推進，國際化程度逐步提升，對于跨國企業人才素質也提出了更為嚴苛的要求。近年來，雖然我國不斷扶持企業走出國門，我國企業員工個人素質也有所上升，但是從實際情況來看，我國企業克服跨文化沖突問題還有很長的路要走。我國對外發展時間短暫，缺乏一定的經驗和對外風險控制能力，員工心理素質、環境適應能力還有待進一步磨煉，跨國人才短缺問題亟待予以高度重視，也是當下需要突破的瓶頸之一。

3.企業管理文化融合能力不足

某種意義上來說，企業管理文化正是企業價值觀、企業精神以及企業經營管理理念的核心體現，“一帶一路”背景下，我國跨國企業面臨著日益激烈的競爭環境，很多企業能夠得以長效、穩定、持續發展，主要依賴的就是企業文化整合能力。例如，美國的寶潔企業的經營管理方式是讓來自不同國家的員工依附于企業的核心價值觀高效合作，在日常經營管理工作中，通過為企業員工持續灌輸企業文化，促進企業員工遵循企業價值理念，努力工作創造價值，可以說這是對跨國企業文化融合得較好的樣板。但相比較而言，我國企業文化整合能力不足，很多企業管理層的管理思維呈現嚴重的局限性，難以兼容多元文化，這也對我國跨國企業融入國際化發展進程產生嚴重的阻礙作用。

四、跨國企業跨文化管理的對策

1.深入理解文化差異，正視文化背景的不同，著眼文化融合

不同國家、不同民族間的文化差異主要體現在傳統文化、種族優越感、價值觀、宗教信仰、語言和溝通方式等方面。在中國傳統文化中，儒家思想的滲透無處不在，仁、義、禮、智、信以一種顯性文化主宰員工的價值觀和行為方式，員工追求穩健、中庸，雖然權利距離大，但管理者普遍重視團隊內部的和諧，團隊有很強的凝聚力，員工之間像家庭一樣和睦共處，其特征是“柔性管理”。而西方文化則非常重視法律、法規和契約精神，上、下級員工之間的權利距離近，強調平等、正確，追求個人成就，重視業績和能力，其特點更接近于“剛性管理”。

跨國企業要想在經濟全球化的背景下實現長期穩定發展，在國際化經營過程中能夠站穩腳跟，就需要拓寬自身的視野，在制定發展規劃過程中需要統籌了解各個國家的文化背景，并對各個國家的文化差異予以深入了解。當然，跨國企業也不能一味地照搬東道國的文化來制定發展政策，而是要尊重各國的文化差異，建立一套相互信任、相互包容的企業管理制度，從而最大程度上規避文化差異給企業經營管理產生的負面影響。同時，企業管理者還必須要在深入理解中、西方文化差異的基礎上，提升員工對多元文化的敏感度和包容力，將兩種大相徑庭的管理模式用“文化相容”、“文化滲透”方式取長補短、優化組合，從而創造出適應企業經營發展的文化氣氛，并在這種文化氣氛下推進企業文化的形成，使得員工能夠更好地認同本企業文化理念。這樣方能在兩種截然不同的文化基因中，找到最大公約數，從而提升跨國企業內部的凝聚力，提升跨國企業的市場競爭力。

2.科學合理地配置人力資源，建立健全有效的員工激勵機制

在跨國企業經營管理過程中，科學合理地配置人力資源是促進企業長效發展的有效途徑，跨國企業要想吸收更多的人才，就不能將眼光局限于本國范圍內。為了適應不同的外部環境，跨國企業就需要兼容并蓄，容納各種元素，推進企業多元經營和發展，從而推進企業創新發展。處于多元化背景下的員工團隊視野更為寬闊，知識框架更為完善，思維判斷力也更為敏銳。若企業能夠正確地認識并對待文化差異，發揮不同文化背景員工的優勢，強化企業人力資源的整合，就可以促使跨國企業獲得更強的發展動力。此外，跨國企業還需要構建完善的員工激勵機制，意在強化不同文化背景的員工對企業的認同感?？鐕髽I可以結合員工文化背景的差異，構建多元化的激勵機制，滿足不同員工的精神文化需求，這樣就能夠調動員工的工作積極性，促使其為企業創造更多的價值，增加員工對企業的認同感。

3.在跨國企業中實行“本土化”戰略

在跨國企業中實施本土化經營戰略，可以控制跨國人才的管理和選拔成本，有效地規避東道國對跨國企業的文化抵觸情緒，進而有助于加快企業跨國化發展步伐。跨國企業需要不斷深化與當地政府的合作，給予地方公益項目提供一定的經濟、物資支持，幫助本地人員就業，最終構建與地方社會共享、合作的長效發展機制。跨國企業在不斷提升自身經營效益的同時，也需要引導員工積極地學習當地文化，融入當地文化，防止因文化融合問題而造成企業管理沖突，以此來保障企業持續穩定發展。

與此同時，跨國企業在他國經營時，還需要注重招聘本地一部分員工，因為當地員工更為熟悉當地的經濟環境、歷史背景、法律政策、文化習俗、市場需求等。雇傭東道國的員工更方便跨國企業在當地站穩腳跟，有利于強化企業經營成本的控制，節省高昂的員工海外派遣費用，這對跨國企業的可持續發展是百利叢生的。當然，除了員工“本土化”以外，跨國企業還需要將“本土化”經營戰略貫徹落實于企業經營策略和營銷模式方面上，使得企業研發生產的產品更能滿足當地市場需求。

4.創造文化協同效應

跨文化管理不是某一時期、某一階段的工作，也不是一勞永逸的工作，而是貫穿境外企業生產經營管理活動全過程的工作。在跨國企業中為了更好地推行跨文化管理，就務必要求企業貫徹執行文化協同效應。文化協同效應不是一個簡短的過程，需要歷經溝通、選擇、拋棄、融合、再溝通的閉環系統方能實現。為此管理者可以采取“全面預防”、“正確處理”、“有效利用”三步走的策略。首先，用“全面預防”將文化沖突控制在萌芽階段，將負面影響減到最小;其次，用“正確處理”對來自不同文化背景的跨國企業員工定期開展文化培訓，意在提高不同地域員工之間的溝通能力，不斷強化不同區域員工的協同合作，降低了文化差異對企業產生的負面影響。具體來說，“正確處理”則包含了如下幾個要點：第一，鼓勵員工互相學習彼此的語言，了解不同國家的教育理念、法律法規和價值觀等，從差異中找到最大公約數。基于語言的掌握是一個長期性過程，因此企業也可以安排專業人士來對員工定期開展語言培訓。第二，良好的跨文化培訓、全球化的管理培訓，有助于端正員工正確面對多元文化的態度，使其能夠接受、包容、理解、欣賞其他國家的文化。第三，用“有效利用”來鼓勵員工之間文化交融，促進企業良性運營和管理。所謂“有效利用”是鼓勵員工提出不同的看法和觀點，全面提升跨國企業創造力。第四，在不同文化思維、不同文化視角的大背景下，員工之間的文化碰撞往往能夠生發出創新的火花。作為管理者，必須營造一種支持不同意見、不同價值觀存在的企業文化，鼓勵良性沖突，從良性沖突轉變為良性競爭，使企業在這種多元碰撞中獲得獨有的優勢，最終成為促進企業良性發展的動力系統。當企業的愿景認同、使命認同、價值觀認同三點合一時，意味著跨文化管理整合成功。

5.搭建內外部溝通和交流平臺

所謂“跨文化溝通”，主要是指在具有文化敏感性的前提下對企業內部的文化予以尊重和理解，使雙方能夠理解彼此意圖的行為。溝通的前提是尊重，通過理性辯證地看待跨文化問題，采取包容的態度予以接納與適應。對于民族優越感較強的員工或群體，要預防其“文化沙文主義”傷害到其他國家員工或群體的尊嚴，令溝通無法平等、順暢進行的同時，造成員工內部的不滿和對立。

作為管理者，應當清醒地認識到溝通障礙不僅是產生跨國企業管理沖突的誘因，也將極大程度地影響企業文化的形成，處理不當還會嚴重滯礙跨國企業的發展。為此應當營造良好的組織生態，鼓勵員工進行跨文化交流，全力擴展溝通的渠道。如：主動搭建家校共生的學習場、定期開展主題文化分享會、組織全體員工共度中、西方傳統節日、邀請員工到彼此家中做客、互相贈送小禮物等，讓不同價值觀、不同行為準則的員工通過識別文化差異，樹立正確、多元的文化觀，實現你中有我、我中有你，才有可能建立起良性的企業生態文化，并以此為基礎促進企業的高效運營和戰略發展。

五、結束語

總而言之，文化差異對跨國企業經營管理所產生的影響是不容忽視的。跨國企業要想在國際化經營舞臺上實現穩定發展，就需要高度重視文化差異帶來的影響。具體來說，跨國企業需要在充分認識文化差異的前提下，借助文化差異，趨利避害，變劣勢為優勢，從而不斷提升自身的市場競爭力，使自身在國際市場競爭中得以持續穩定發展。

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作者簡介：蔡俊彥（1997.03- ），女，漢族，吉林省吉林市人，韓國東國大學，碩士在讀，研究方向：運營管理;楊璽霖（1999.04- ），男，漢族，重慶人，韓國慶熙大學藝術經營專業，研究生學歷，研究方向：藝術經營