幼兒教師組織沉默歸因研究
——基于東莞市1700位幼兒教師的調查

江 文1 張敏強 劉江南3 申荷永

(1.東莞理工學院 教育學院/師范學院，廣東東莞 523106；2.華南師范大學 心理學院，廣東廣州 510631；3.美國密歇根大學 社會工作學院)

教師的組織沉默現象，對教育管理有一定的負面影響。了解教師組織沉默背后動機，對積極組織行為的激發和科學管理決策的制定具有參考價值。本研究嘗試對幼兒教師的組織沉默歸因進行研究。

國內關于幼兒教師的組織沉默的研究資料相對不多。王海霞在幼兒園園本教研中教師組織沉默現象研究中，提出組織沉默動機有默許性沉默動機、漠視性沉默動機、防御性沉默動機和親社會性沉默動機，并提出默許性動機對園本教研中教師組織沉默影響最大〔1〕。尹一林在幼兒園教研活動中教師組織沉默現象研究中提出個體特征因素影響因素，其中包含了組織沉默的心理動機，主要表現為擔心自己發言的表現不好，或者認為自己的觀點沒什么用〔2〕。

本研究在參考研究團隊前期研究成果“小學教師組織沉默問卷”基礎上，修訂了適合幼兒教師的組織沉默歸因問卷。修訂后的幼兒教師組織沉默歸因問卷信度和效度符合測量學指標，驗證性因素分析擬合指標在可接受范圍內。運用問卷調查了1700位東莞市幼兒教師，調查研究結果顯示，不同類型幼兒教師組織沉默歸因存在差異。相對于未婚幼兒教師，已婚幼兒教師組織沉默歸因更傾向于合作沉默；教齡時間長和年長的幼兒教師，相對教齡時間短和年青的幼兒教師，組織沉默歸因更傾向于合作沉默；教齡時間短和年青的幼兒教師，相對教齡時間長和年長的幼兒教師，組織沉默歸因更傾向于自我保護沉默；不同辦學體制幼兒園的幼兒教師組織沉默歸因存在差異，公辦及集體辦幼兒園教師相對民辦及其他幼兒園教師，組織沉默歸因更傾向于默許沉默和自我保護沉默。

一、研究設計

調查包括兩個階段，即預備調查階段和正式調查階段。

(一)預備調查

預備調查階段，通過教育管理部門協助發放問卷。發放300份空白問卷，收回有效問卷248份。其中女性教師243人，男性教師5人；公辦幼兒園77人，集體辦幼兒園15人，民辦幼兒園及其他辦學形式156人。調查問卷采用研究團隊前期研究成果“小學教師組織沉默歸因問卷”。問卷包括三個維度：默許沉默(基于順從和消極地保留)；合作沉默(基于單位利益和同事間的合作)；自我保護沉默(基于擔心、害怕自己各方面利益受損)〔3〕。通過調查結果對問卷進行調整，以更好地適應幼兒教師的組織沉默歸因調查，為第二階段正式調查做準備。

(二)正式調查

正式調查階段，通過教育管理部門協助發放問卷。發放2300份空白問卷，收回2244份問卷。通過篩選，刪除測謊題不通過超過兩題(含兩題)、基本信息不全、空白選項大于等于三項的問卷，剩余有效問卷1700份，有效問卷占收回問卷的75.8%。

其中，男性幼兒教師26人，女性幼兒教師1674人；未婚幼兒教師975人，已婚幼兒教師725人；公辦幼兒教師357人，集體辦幼兒教師39人，民辦幼兒教師1280人，其他辦學體制幼兒教師24人；0-2年教齡幼兒教師330人，3-5年教齡幼兒教師676人，6-15年教齡幼兒教師573人，16-25年教齡幼兒教師116人，26年以上教齡幼兒教師5人；28歲以下年齡幼兒教師1150人，29-33歲年齡幼兒教師320人，34-40歲年齡幼兒教師196人，41-50歲年齡幼兒教師34人；普通教師1065人，中層干部488人，園長147人；本科學歷幼兒教師301人，大專學歷幼兒教師1168人，碩士學位幼兒教師1人，中專學歷幼兒教師230人；辦園規模1-6個班幼兒教師119人，辦園規模7-12個班幼兒教師918人，辦園規模13-18個班幼兒教師539人，辦園規模19-24個班幼兒教師116人，辦園規模25個班以上幼兒教師8人。

(三)正式調查的數據處理

按照奇數、偶數排序，將數據分為兩部分，一部分做探索性因素分析，另一部分做驗證性因素分析。對奇數組樣本進行項目分析和探索性因素分析；對偶數組樣本進行驗證性因素分析，驗證正式問卷的擬合程度。結果顯示，調整后形成的幼兒教師組織沉默歸因正式問卷適用于本次調查。

運用獨立樣本t檢驗和方差分析的統計方法對正式調查階段的數據進行統計分析。在性別方面，因為男性幼兒教師26人，樣本量偏少，所以不進行性別差異的檢驗；在辦園體制方面，根據辦學經費出資是由政府或者地方出資，或者是企業和個人投資出資，將公辦和集體辦幼兒園歸為一類，民辦幼兒園和其他辦園體制幼兒園歸為一類；在學歷方面，因為碩士學位幼兒教師只有1人，將本科學歷幼兒教師和碩士幼兒教師合并歸為“本科及以上學歷”；在年齡方面，41-50歲年齡幼兒教師34人，和34-40歲年齡幼兒教師合并為“34歲以上年齡幼兒教師”；在教齡方面，26年以上教齡幼兒教師5人，與16-25年教齡幼兒教師合并為“16年以上教齡幼兒教師”；在辦園規模方面，辦學規模25個班以上幼兒教師8人，與辦學規模19-24個班幼兒教師合并為“辦學規模19個班以上幼兒教師”。

二、研究結果

(一)幼兒教師組織沉默歸因問卷檢驗結果

1.奇數組因子分析結果

對問卷的鑒別度進行分析，相關均顯著。對調查問卷的18個項目進行Bartlett球形檢驗，Bartlett值為4290.50，P<0.001，18個項目之間具有顯著相關關系。取樣適當性數值KMO=0.89，大于0.80，取樣的適當性好，可以對這些變量進行因素分析。

采用主成分因素分析法對問卷進行分析，發現特征值大于1的因素有3個，可解釋總變異的48.48 %。由因素分析結果可以建立3個分問卷，A——默許沉默(基于順從和消極地保留)；B——合作沉默(基于單位利益和同事間的合作)；C——自我保護沉默(基于擔心、害怕自己各方面利益受損)。

采用問卷的信度Cronbach α一致性系數來考察自編問卷的同質性信度。整份問卷的α系數達到了0.84，說明問卷具有良好的一致性。3個分問卷的內部一致性α系數分別0.79、0.70、0.81。總的來說，問卷的信度水平可以接受。

從分維度與總問卷之間的相關關系(見表1)得知，各分維度與總問卷均顯著相關，表明其內容效度是理想的。

表1 分維度與總問卷之間的相關關系

2.偶數組驗證性因素分析結果

圖1 偶數組驗證性因素分析結果

表2 擬合指標

驗證性因子負荷見表2。X2/df 值小于5，AGFI、GFI、IFI、CFI、NFI值均大于或等于0.9，RMR值小于0.05，RMSEA值小于0.08。擬合指標在可接受范圍內。

(二)幼兒教師組織沉默歸因調查結果

1.總體情況

表3 小學教師組織沉默歸因總體情況

由表3可見，幼兒教師組織沉默歸因得分由高到低為：合作沉默、默許沉默、自我保護沉默。

2.婚否差異

表4 未婚和已婚幼兒教師組織沉默歸因差異

由表4可見，未婚和已婚幼兒教師組織沉默歸因在合作維度存在顯著差異，已婚幼兒教師的得分顯著高于未婚幼兒教師的得分。相對于未婚幼兒教師，已婚幼兒教師組織沉默歸因更傾向于合作。

3.辦學體制差異

表5 不同辦學體制下的幼兒教師組織沉默歸因差異

由表5可見，不同辦學體制下的幼兒教師組織沉默歸因在默許沉默維度、自我保護沉默維度均存在顯著差異。在默許沉默維度，公辦及集體辦幼兒園教師得分顯著高于民辦及其他幼兒園教師得分；在自我保護維度，公辦及集體辦幼兒園教師得分顯著高于民辦及其他幼兒園教師得分。

4.教齡差異

表6 不同教齡的幼兒教師組織沉默歸因差異

由表6可見，不同教齡的幼兒教師在合作沉默維度、自我保護沉默維度差異顯著。進一步分析發現，在合作沉默維度，0-2年教齡、3-5年教齡的教師的得分顯著低于6-15年教齡的教師、16年以上教齡的教師的得分；0-2年教齡教師得分和3-5年教齡教師的得分無顯著差異，6-15年教齡教師得分和16年以上教齡教師的得分無顯著差異。在自我保護沉默維度，16年以上教齡教師的得分顯著低于其他年齡的教師得分；0-2年教齡、3-5年教齡、6-15年教齡的教師得分無顯著差異。

5.年齡差異

表7 不同年齡的幼兒教師組織沉默歸因差異

由表7可見，不同年齡的幼兒教師在合作沉默維度、自我保護沉默維度差異顯著。進一步分析發現，在合作沉默維度，28歲以下年齡的教師的得分顯著低于29-33歲年齡的教師、34歲以上年齡的教師；29-33歲年齡教師得分和34歲以上年齡教師的得分無顯著差異。在自我保護沉默維度，34歲以上年齡教師的得分顯著低于其他年齡的教師得分；28歲以下年齡和29-33歲年齡的教師得分無顯著差異。

6.職位差異

表8 不同職位的幼兒教師組織沉默歸因差異

由表8可見，不同職位幼兒教師在默許沉默維度、合作沉默維度、自我保護沉默維度差異顯著。進一步分析發現，在默許沉默維度，普通教師得分顯著高于園長得分；中層干部得分和普通教師得分無顯著差異，中層干部得分和園長得分無顯著差異。在合作沉默維度，普通教師得分顯著低于中層干部得分和園長得分；中層干部得分和園長得分無顯著差異。在自我保護沉默維度，普通教師得分顯著高于中層干部和園長得分，中層干部得分顯著高于園長得分。

7.學歷差異

表9 不同學歷的幼兒教師組織沉默歸因差異

由表9可見，不同學歷幼兒教師在合作沉默維度差異顯著。進一步分析發現，本科及以上學歷教師得分顯著高于中專學歷教師和大專學歷教師；中專學歷教師得分和大專學歷教師得分沒有顯著差異。

8.辦學規模差異

表10 不同辦學規模的幼兒教師組織沉默歸因差異

由表10可見，不同辦學規模的幼兒教師組織沉默歸因無顯著差異。

三、研究結論

通過對幼兒教師組織沉默歸因調查結果分析，得出以下結論:

(一)修訂后的幼兒教師組織沉默歸因問卷適用于本次調查

經過統計學分析，幼兒教師組織沉默歸因問卷包括了三個維度，即默許沉默、合作沉默和自我保護沉默，共18個項目。幼兒教師組織沉默歸因問卷的信度和效度符合測量學指標；驗證性因素分析擬合指標在可接受范圍內。修訂后的幼兒教師組織沉默歸因問卷適用于本次調查。

(二)幼兒教師組織沉默歸因傾向于合作和默許

研究結果顯示，東莞市幼兒教師組織沉默歸因傾向于合作沉默和默許沉默。

合作沉默歸因是基于單位利益和同事間的合作對組織沉默現象進行的歸因，默許沉默歸因是基于順從和消極地保留對組織沉默現象進行的歸因。默許沉默歸因是傾向于被動和消極的歸因；合作沉默歸因是傾向于主動和積極的歸因。Dyne 提出基于利他或合作的動機，為了他人和組織的利益而保留相關的信息和觀點的行為，是關注他人的有意的和主動的行為〔4〕。

(三)不同類型幼兒教師的組織沉默歸因存在差異

未婚和已婚幼兒教師組織沉默歸因在合作維度存在顯著差異，相對于未婚幼兒教師，已婚幼兒教師組織沉默歸因更傾向于合作沉默。

不同教齡的幼兒教師組織沉默歸因存在差異。6-15年教齡的教師和16年以上教齡的教師，相對0-2年教齡、3-5年教齡的教師，組織沉默更傾向于合作沉默。0-2年教齡、3-5年教齡、6-15年教齡的幼兒教師，相對16年以上教齡幼兒教師，組織沉默歸因更傾向于自我保護沉默。

不同年齡的幼兒教師組織沉默歸因存在差異。29-33歲年齡教師得分和34歲以上年齡的幼兒教師，相對28歲以下年齡的幼兒教師，組織沉默歸因更傾向于合作沉默。28歲以下年齡和29-33歲年齡的幼兒教師，相對于34歲以上年齡的幼兒教師，組織沉默歸因更傾向于自我保護沉默。

從幼兒教師職業成長的趨勢來看，不同教齡和不同年齡的結果是一致的，隨著教齡和年齡的增長，組織沉默歸因趨于合作沉默，自我保護沉默的歸因趨于降低。

不同學歷幼兒教師組織沉默歸因存在差異。本科及以上學歷幼兒教師，相對中專學歷教師和大專學歷教師，組織沉默歸因更傾向于合作沉默。

不同職位幼兒教師組織沉默歸因存在差異。普通教師相對于園長更傾向于默許沉默歸因；中層干部和園長相對普通教師更傾向于合作沉默歸因。而隨著由園長——中層干部——普通教師的管理層降低，自我保護沉默得分顯著增高。

(四)不同辦學體制幼兒園教師組織沉默存在差異

不同辦園體制幼兒園教師組織沉默存在差異。公辦及集體辦幼兒園教師相對民辦及其他幼兒園教師，組織沉默歸因更傾向于默許沉默；公辦及集體辦幼兒園教師相對民辦及其他幼兒園教師，組織沉默歸因更傾向于自我保護沉默。

研究結果也顯示，不同辦園規模的幼兒園教師不存在顯著差異。

在我們原有的不同體制小學的教師組織沉默歸因的研究中，發現民辦小學的教師相對公辦小學的教師，更傾向于自我保護沉默〔5〕。我們的理解是公辦小學具有較好的資源和完善的管理，教師的工作也相對穩定，而民辦小學的教師工作穩定性容易受到影響，會更傾向于考慮保護自己的利益。公辦和集體辦幼兒園，相對民辦等幼兒園，同樣擁有較好的條件，教師的工作相對穩定。而不同辦學體制的幼兒園教師組織沉默歸因研究結果，與不同辦學體制小學的研究結果不同。我們也就此訪談了兩位幼兒園園長。在訪談中，S園長認為公辦幼兒園和民辦幼兒園管理方向有一定的差異，民辦幼兒園的管理和發展是由幼兒園的管理者和幼兒教師進行討論、商量定下來的。在多間幼兒園工作過的H園長提出自己的看法：“從教師的心理發展來看，自我保護是一種防御機制，是默許發展到一定程度出現的，其實默許和自我保護對幼兒園的管理的發展都是不利的。” 公辦幼兒園的幼兒教師在幼兒園管理方面，更多的是根據領導安排執行工作，而民辦幼兒園的幼兒教師在幼兒園管理方面會有更多的發言權，更多地參與幼兒園發展與管理的討論、溝通等活動。東莞市民辦教育規模較大，民辦和其他辦學的幼兒園的數量超過公辦和集體辦學的幼兒園。民辦幼兒園為了生存和發展，會更傾向于創新和學習新的教育教學理念，努力在有限的條件下做得更好，幼兒教師作為人才資源受到了更多的關注和尊重。

四、討論

我們基于本研究結果，提出四點建議供探討：

(一)加強幼兒教師的職業素質培養

研究結果顯示，隨著幼兒教師職業成長和年齡的增長，組織沉默歸因趨于合作沉默，而自我保護沉默則趨于降低，從一個側面反映了幼兒教師工作的融入度增加和集體感增強。注重年青的幼兒教師和新進的幼兒教師職業成長的指導和培養，將有助于這個進程加快進行，也有助于年青教師更快地融入集體。

本科及以上學歷幼兒教師相對大專和中專學歷幼兒教師更傾向于合作沉默。教師素質的培養可以提升教師的理性思維的能力，能對教育管理現象更多地做出理性思考和思辨的判斷，有助于主動地思考集體、他人、個人之間取舍。

(二)形成普通教師參與管理的機制

不同職位幼兒教師的研究結果顯示，隨著幼兒教師職位的降低，幼兒教師組織沉默歸因趨于自我保護沉默。自我沉默歸因是基于為了避免自己利益受損的動機而選擇沉默，是主動的，也是消極的。管理權力的受限，會影響幼兒教師的工作投入熱情，從而選擇自我保護。Semra KIRANLI GüNG?R等研究發現，教師組織公平感的降低會導致組織沉默水平的提高〔6〕。提高普通教師的組織公平感，增加普通教師的話語權、知情權和管理的參與機會，有助于提高幼兒教師對幼兒園管理的了解和認同。

(三)關心幼兒教師的個人成長

研究結果顯示，相對于未婚幼兒教師，已婚幼兒教師組織沉默歸因更傾向于合作沉默，同時29-33歲年齡教師得分和34歲以上年齡的幼兒教師，相對28歲以下年齡的幼兒教師，組織沉默歸因更傾向于合作沉默。合作沉默是對組織沉默相對主動和積極的歸因，幼兒教師傾向于合作沉默歸因，也反映了對組織管理中，會更傾向于考慮到團體和他人的利益，對管理有更多認同和融入度。28歲以下教師，往往是年青未婚教師，這個階段幼兒教師的工作主動性以及對管理的認同，會對工作的認同、投入產生積極的影響。數據顯示，28歲以下的幼兒教師，占67.6%，遠遠超過29-33歲幼兒教師的18.8%，34-40歲幼兒教師的11.5%，41-50歲的2%。關心28歲以下幼兒教師的個人成長顯得尤為重要。如何留住28歲以下幼兒教師，是幼兒教師隊伍穩定的重要內容。張會霞研究提出，組織沉默的產生就是缺乏相應的溝通，所以建立良好的溝通有助于減少員工產生離職傾向行為〔7〕。同時，已婚幼兒教師相對年長，有更多的社會責任和更穩定的工作動力，是幼兒園教師的穩定力量，也需要多關心其個人成長和生活，給予充分的尊重以及適當和適時的精神激勵，防止出現僅因生活壓力而形成的工作動力。

(四)管理者開放思想，增強普通教師參與管理的熱情

消極的組織沉默對管理有負面的影響。幼兒教師對組織沉默消極的歸因，也反映了對工作的認同和融入度的問題。尊重幼兒教師人才資源的屬性，開放管理者的思想，讓幼兒教師更多地參與到管理中，拓展幼兒教師的發展空間和價值空間，有助于轉變幼兒教師對管理和工作的消極認知和消極體驗。在研究中我們分析發現，民辦等辦園體制的幼兒園為了生存，更傾向于開拓創新，更容易接受新的教育管理理念并積極調整教育管理方式，鼓勵普通幼兒教師參與幼兒園管理，激發幼兒教師工作積極性，優化工作質量。這些有效的探索和經驗，可以成為幼兒教師管理工作的借鑒。Davut Atalay等對土耳其公立高中749名教師的調查研究結果指出，變革型領導對組織吸引力具有正向影響，對組織沉默具有負向影響〔8〕。幼兒教育的管理者可以認真思考，如何開放思想，鼓勵普通幼兒教師參與到幼兒園的管理中來。