國有施工企業人才梯隊建設路徑解析

王琨 中鐵上海工程局集團市政環保工程有限公司

國有施工企業基于人才實施的人才梯隊建設在企業的發展中有著極為重要的作用，因此應重點關注。人才在企業的管理和經營中有著極為重要的現實價值，因此，務必要高度重視人才梯隊方面的建設，這樣才能切實地保障企業的長效發展。

一、國有施工企業人才培養中進行人才梯隊建設的意義

（一）有效規避人才斷層問題

對于國有施工企業來說，如果管理部門某個職位出現空缺就應及時補足，這樣才能切實地保障企業運行的穩定與高效。人才資源是企業長效運行的重要基礎，因此應將其作為極為重要的工作精細地落實到位。

（二）調動員工積極性

對于人才梯隊的建設來說，引進和培養專業型的人才有著極為重要的核心作用。企業所進行的人才資源構建應形成一種公平合理的競爭環境，以促進相關工作人員積極努力地提升自己，從而為相關工作的高效推進提供基礎的保障。這樣一來，企業的相關員工即能最大程度地發揮出自己的現實價值，且能夠為企業帶來最大的經濟效益和社會效益。

（三）推動國有施工企業科學技術創新

對于當前的國有施工企業發展來說，科學技術受到了越來越多的關注，而要想高質量地推進這方面的創新和優化，就應加強相關人才的培養，特別是創新型人才。借助于健全的人才梯隊建設，能夠極大地促進國有施工企業更為高效地發展，且有助于國有施工企業的創新性發展[1]。

（四）擴大了對外人才引進格局

國有施工企業所進行的人才梯隊的建設應加強現實性的完善和優化，具體來說即是通過科學合理的選拔方式和人才培養方式等進行相應的處理，從而在系統高效的條件下推進更多高級人才以及先進技術人才的產生。這樣的一種人才培養，能夠為國有施工企業贏得更多的來自社會的積極影響，最為重要的是能夠為國有施工企業吸收更多優秀的人才，這無疑能夠切實地保障國有施工企業現實性發展的穩定與高效。

二、國有施工企業人才梯隊需要堅持的幾點原則

在國有施工企業人才梯隊建設的經驗當中，需要按照公平公開公正原則以及德才兼備選拔的原則，還有優化結構等原則進行工作，原則結構圖見圖1。

（一）公平公開公正原則

這一原則應放在極為突出的位置，且應加強內外的監督和控制，以切實地保障各類信息的公開和透明。不僅如此，還應明確人才梯隊建設具體的人才選拔的標準，這樣對于進行有針對性的人才選進更為科學高效。需要注意的是，每個選拔的環節都應確保公開公正，這樣才能最大限度地保障相關工作的科學性與合理性，且能夠為企業贏得更為積極的社會影響。

（二）德才兼備的選拔原則

國有施工企業所進行的人才梯隊建設，既要有專業知識扎實以及技術能力過硬的員工，也要確保其思想道德素質的良好，即有著充足的德才兼備人才的支持。盡管思想道德素質并不能帶給企業直接可見的經濟效益，但是卻會無形之中創造出更大的價值，同時也有助于國有施工企業長效穩定地發展。

（三）優化結構原則

這一原則對于國有施工企業所實施的人才梯隊建設同樣有著極為重要的作用。具體的工作應堅持多元化的評價標準，以根據工齡和專業知識等進行高質量地選拔，這樣才能切實地保障整個工作的穩定與規范。當然也應根據現實的情況做出靈活的調整，且應進行針對性的培訓，從而為人才梯隊的科學化建設提供切實的保障[2]。

（四）確定需求原則

對于國有施工企業的人才梯隊建設來說，務必要將人才需求放在極為重要的位置，而整個的工作應全面精細，這樣才能最大限度地保障所進行的工作在國有施工企業長效發展中發揮出最大的價值。

三、國有施工企業人才梯隊建設的問題

在國有施工企業人才梯隊建設工作開展的階段中，由于高級人才不足以及選拔能力小等因素的影響，導致人才梯隊建設的效果達不到實際的需要，對國有施工企業的發展造成了很大的影響，以下對常見的問題進行分析。

（一）高級人才出現空缺

一般來看，越是規模較大的企業，其在人才梯隊建設上往往會投入巨大的人力、物力和財力。然而并不是所有的企業都能精細地落實工程施工現場的管理，高級人才的選拔通常都存在著很大的困難。這樣就給某些部門的工作造成了很大的不良影響，人才未能及時補充必定會影響到相關的工作。同時在國有施工企業管理工作開展的階段中，一些高層次的管理人員比較少，現有的管理人員的工作經驗，專業知識以及管理能力不足，在項目開展的階段中就會給工程以及相關管理工作造成一定的影響。

（二）選拔影響力度小

受制于以上因素的影響，人才積累所呈現出的現實價值并不明顯。具體來說，所選拔出的人才并沒有在國有施工企業的發展中體現出其應有的價值，最為明顯的是未能給企業帶來突出的經濟效益。

（三）尚未有效開發人力資源

一些企業盡管有著數量較大的人才，但是能夠被選拔和任用的卻極為有限。對于國有施工企業的發展來說，人才建設有著極為重要的基礎性作用，而只有夯實這樣的基礎性發展，才能為企業帶來長效的持續性的進步。然而這樣的工作卻有著很大的難度，因此相關的工作人員就應加強這方面的工作部署，以為人才在國有施工企業的現實發展中創造出更大的價值[3]。

（四）人才分配死板僵硬，運作系統仍有很大完善空間

企業對于人才的需求是伴隨著企業規模的擴大而進行的，相對來說是市場型和管理型等類型的人才需求量更大。由于國有施工企業承擔著經濟建設以及社會生產的重要責任，因此，其所進行的人才選進不僅是一種經濟行為，更是一種社會行為，有助于保障國家就業和社會穩定。但是國有施工企業中也存在著一定時期內的人才飽和的情況，這樣就難以引進新型的更為先進的人才，這無疑就會給企業的發展造成嚴重的不良影響。加之所實行的競爭獎勵機制極為落后，這樣就會給國有施工企業現有的員工造成極大的負面影響，消極怠工甚至于玩忽職守的情況也就比較常見，這對于國有施工企業的發展來說無疑是極為不利的。

（五）由于內部人才調配頻繁而導致人才的大量流失

對于國有施工企業來說，因其所承接的工程項目大多交替時間較短，且存在著極為頻繁的人員調動。通常情況下，新中標的工程項目開工以后，就應對工程的施工人員進行重新地調整，這樣一來，該過程中所涉及的人才提拔和選拔的工作也就更為困難。與此同時，還應注意的是。國有施工企業的工作內容往往都比較煩瑣復雜，且相關的工作人員大多都是在極為艱苦的條件下工作，基本上很少有空余的時間。處在這樣的工作環境下，相關的管理人員就應加強針對員工的關懷，以確保相關工作推進的穩定與高效。

四、人才梯隊建設在國有施工企業人才培養的應用策略

在國有施工企業人才梯隊建設工作開展階段，需要按照企業的發展需求，將針對性的人才梯隊保障機制構建出來，同時還需要根據實際情況做好人長期對建設層次結構的細化，并且將激勵機制以及相關的科學機制融入實踐當中，如此才能夠滿足企業的發展需求。

（一）建立人才梯隊保障機制

對于國有施工企業來說，其所進行的人才梯隊的建設應加強薪酬制度等各方面工作的改進和優化，且應跟隨人才資源培養的發展變化做出及時的調整，以切實地保障人才統籌管理的科學與高效。具體來說，國有施工企業應建立高質量的人才資源庫，以根據企業現實性的各個時期的需要做出調整，從而為企業全方位的發展提供強有力的支持。在人才梯隊保障機制構建的階段中，需要根據國有施工企業的發展需求，對人才梯隊保障的內容以及管理范圍進行確定，同時在相關工作開展時，需要綜合企業的實際需要，對涉及的細節進行控制，將針對性的管理機制落實到實踐當中如此，才能夠確保人才梯隊保證機制的效果滿足實際需要[4]。

（二）細化國有施工企業人才梯隊建設建構層次

對于國有施工企業來說，其所進行的人才梯隊建設務必要基于其現實性的工作需要，且應與企業員工的發展意向等保持協調。為此，企業就應制定正確的人才需求的方向，且應精細地劃分人才梯隊的序列，進而在此條件下建立針對性的人才數據庫，以為后續精細化的管理提供切實的保障。需要注意的是，資源的收集和管理務必要確保精細嚴謹，這樣才能更為高效地推進后續的人才培養。人才梯隊建設中涉及的數據庫應以具體的層次進行精細地劃分，且應定期進行整理，這樣才能最大限度地保障企業與員工的協同性發展。

（三）建立人才梯隊激勵機制

對于國有施工企業來說，其所實施的人才培養既要關注內部培養，也要加強外部的引進，特別是對于骨干人才梯隊來說，務必要高度重視外部先進人才的引進。對于所引進的技術管理人員。應使其能夠在現實性的施工和管理工作中形成模范效應，以帶動更多的新人積極努力地工作。同時，還應努力做好人才培養方面的工作，以在科學化的創新技術體系的指導下穩定地推進相關的工作。對于人才梯隊體系的建設來說，務必要在綜合企業和人才等現實性的發展目標的前提下進行，以為每名員工指明前進的方向。還應注意的是，員工在為企業創造價值的過程中。企業應為其提供更多現實中的發展機會，以使其能夠為企業發展創造出更大的價值。專業化的人才梯隊建設應高度重視現實性的知識運行，尤其是專業工作的精細和嚴謹，這樣才能切實地保障具體處理的專業與規范。

（四）把握人才數據庫標準，明確個人發展方向

在了解國有施工企業人才梯隊建設等級標準以及現實性人才需求的具體情況后，通過問卷調查或是員工談話的形式把握員工的技能特長和個人發展需求，進而在結合員工現實性需求以及企業發展規劃的條件下進行層層地篩選，以為相關人才數據庫的科學化構建提供切實的保障。有了企業人力資源方面的工作支持，即能為相關的員工明確各自的發展方向，這樣即能達到企業與員工的雙贏性發展。此外，作為國有施工企業相關管理人員，在該項工作開展時，還需要綜合的將先進的計算機技術應用到實踐當中，構建出人才數據庫的標準化系統，從而給個人的發展以及未來發展奠定良好基礎[5]。

（五）動態化人才梯隊建設

對于企業所進行的人才梯隊建設，應根據既定的目標化管理實施動態化的控制和部署，以推進更為精細的評價和后續部署。在充分量化員工全面績效的條件下進行動態化的人才數據庫的調整和優化，以為企業的科學發展提供切實的保障。例如，可將“雙一流”“985”“211”高校的畢業生劃入一個特定的數據庫，而后通過跟蹤調查等方式了解員工的發展意向，從而為員工制定一個短期性的發展規劃。而后通過每個階段的精細量化和實時性調整，從而為相關人才的科學化建設。另外對于骨干性人才的數據庫建設，也應嚴格遵照現實性的需求以及企業的發展目標的穩步地實施，而所采取的方式則應根據相關的人才類型確定，這樣即能切實地保障相關人才梯隊的高效建設，而企業的發展也就有了源源不斷的強有力的支持。

（六）以企業文化統一員工思想

國有施工企業與其他類型的企業有著很大的不同，因此相關的人才梯隊的建設務必要與其現實性的特點以及企業的發展特色等保持協調，以在此條件下構建科學合理的獲得全體員工認可的企業文化和價值體系，從而為全體員工科學高效地工作和最大程度地發揮出自己的價值和作用提供切實的保障。國有施工企業的相關領導人員和管理人員，務必要高度重視企業文化的引領性作用，通過以身作則地以身示范高效地帶動全體的員工更為積極地參與到現實性的工作當中。這樣的條件下，才能為企業的長效發展注入持續性的源源不斷的發展動力。

五、結語

綜合以上敘述，在國有施工企業人才梯隊建設工作開展的階段中，其主要的重要作用表現在培養符合企業發展需求的人才。因此，在進行相關工作開展時，需要按照企業的發展目標，將針對性的人才梯隊建設路徑構建出來，并且從基層做好全方位的控制，通過各種培訓方案的應用，提高員工的思想認知以及業務能力，使其能夠在項目開展的階段中發揮出自己的價值，給企業的開展奠定良好基礎。