激勵機制在事業單位人力資源管理工作中的應用

程紅艷

一、前言

激勵理論發展到現在，對事業單位工作人員的促進作用正在不斷加強，然而隨著社會模式的改變，原來的激勵理論已不再適應事業單位人力資源管理的實際需求。理論必須依托現實才能發揮作用，本文以現實狀況為基礎，改變落后的思維方式，理性看待當前事業單位激勵機制的內容和方式，改變傳統的激勵模式，希望為事業單位激勵機制的發展提供有益的幫助。

二、不斷優化激勵機制

（一）找準激勵對象

在完善事業單位激勵機制的過程中首先應該解決激勵誰的問題，激勵機制中被激勵者的兩大特征就是需要被激勵和可以被激勵。在事業單位中最需要被激勵的人可以分為那些從不被激勵的員工和不經常被激勵的員工，針對那些從不被激勵的事業單位員工，我們應該主動發現員工身上的閃光點，激勵員工積極主動承擔工作中的責任，發揮長處，充分利用員工優點。針對那些不經常被激勵的員工更應該鼓勵它們去從事自己擅長的工作領域，通過單位對他們的激勵，激發其工作積極性。在事業單位中可以被激勵的員工首先需要滿足的條件就是工作積極性高、工作質量好、對單位做出一定程度的貢獻，所以在找準激勵對象這一方面我們要結合員工在日常工作中的表現，與員工績效掛鉤，秉持公平原則，既要做到不要獎勵那些沒有貢獻的員工，又要讓每個有資格被激勵的員工不被忽視。

（二）豐富激勵內容

事業單位在對員工的激勵上最關鍵的就是抓住員工的實際需求，不斷根據員工的個人需求來豐富自身激勵內容。在豐富激勵內容方面，根據馬斯洛需求層次理論，在生理需求、安全需求層次，應當積極的通過提高單位薪酬待遇來刺激員工提高工作積極性，同時不應該忽視對員工自我尊重和自我實現需求層次方面的滿足，只有使員工在參與事業單位日常工作中獲得社交方面的滿足，使其感受到組織文化的魅力和自我價值的實現，才能充分激發員工積極性，提高員工的工作效率和工作質量。單位還可以通過對員工進行物質獎勵、頒發榮譽勛章、先進個人獎來滿足員工在激勵因素方面的需求。除此之外，還可以通過在單位內設立各種類型的勞動榜樣來激勵員工，不斷地豐富激勵內容，健全事業單位激勵機制。

1.物質激勵。眾多心理學研究表明，員工對他們所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而且要進行社會比較或歷史比較，看相對值。通過對比，來判斷自己在單位的工作中是否受到公平的待遇，面對公平問題，我們可以建立多種多樣的薪酬分配方式，對技術人員和決策建議者發放獎勵，既不搞平均主義又要統一物質獎勵標準，讓物質激勵發揮其該有的正面作用。我們可以依靠制度，在制度中明確規定員工可以申請獎金時所要滿足的條件，用制度制約領導層，激勵是最終目標，利用好制度這個手段發揮激勵在人力資源中對人才起到的作用。

2.精神激勵。管理者要建立好事業單位員工的溝通橋梁，在運用精神激勵的過程中管理者應該做到多聆聽員工的建議，對新穎的有價值的建議進行采納，對員工的錯誤進行一定程度諒解和寬容，肯定員工的人格尊嚴，讓員工通過精神激勵感受到工作的樂趣。增加員工的參與機會，激發員工的工作潛能。

3.培訓激勵。在事業單位激勵機制中有針對性的激勵內容會使激勵的效果更加顯著，在培訓激勵中我們應該根據培訓的對象、培訓環境來正確的選擇培訓的方式，在培訓激勵中把握好培訓控制和激勵的平衡點是非常重要的。要學會統籌全局，不僅要對員工進行扎實的基礎知識和專業素養的培訓，在形成良好的基礎的情況下，同時注意對員工實操能力的培養，讓員工在培訓中真實的感受到來自知識的激勵，增強員工實踐能力，提高員工對工作的熟知度，增強員工自信，激勵員工以更加飽滿的熱情投入到日常工作中去。另外，在解決培訓激勵中關于培訓方法的問題，要注意培訓方法的選擇，要因人而異，因時而異，因不同的情況來決定員工的培訓方法，在適當的時候采用不同的培訓方法來激勵員工，多采用情景演示法，必要的時候多鼓勵管理者采用實踐法來激發員工情緒，達到培訓激勵的最大激勵效果。

4.個性化激勵。事業單位的激勵機制在個性化激勵方面應該注意以下問題。一是在事業單位選擇激勵內容時，應該考慮兩方面的個性化特征，激勵的內容應該符合事業單位的服務宗旨，應當與事業單位的文化特征相符合，應當順應事業單位的長期規劃和發展。二是在對員工的采用個性化激勵時，激勵的內容應該豐富多樣，激勵的內容應該有選擇性，能夠抓住員工可以被激勵的點，激勵員工。

（三）提高激勵方式的合理性

1.獎懲激勵。在獎懲激勵中，要解決適度和因人而異的問題。首先，考慮獎懲的客觀原因和主觀原因，查明真相，做到獎懲合理。其次，在獎懲激勵中要學會抓住時機，獎勵要及時，懲罰要適當，做到獎懲適時。最后在對員工的獎勵和懲罰中要拉開檔次，讓員工感受到獎懲激勵的存在和價值，獎勵的方式要多樣化，注重讓消極的因素轉化為積極的因素，提高員工積極性，完善事業單位激勵機制。

2.目標激勵。事業單位在對員工進行目標激勵時常忽視與員工目標的結合。我們可以從目標激勵的本質出發，按照步驟來設定目標，在目標激勵中最關鍵的環節就是員工在達成目標時獲得的參與感，首先我們應該結合員工自身需求設定目標，然后在員工實現目標的過程中積極促使員工找到自己的位置，感受自己對單位目標實現的貢獻，讓員工在事業單位找到歸屬感，最后在實現目標那一刻對員工完成激勵，由此形成目標激勵的良性循環。

3.競爭激勵。競爭激勵是指通過對手之間的相互強化激勵，刺激員工內心爭強好勝的競爭情緒，將優勝劣汰的法則應用到事業單位，從而形成一種集體強化的自覺機制。在事業單位激勵機制中利用員工之間的競爭來進行激勵，要重視公平性的問題，好的競爭中雙方都是心情愉悅的，所以在解決公平性這個問題上，應該注重用良好的組織文化熏陶員工，提高員工的道德水平，在尊重對手的情況下促進雙方發展。也應該注重對員工合作性的培養，在競爭中合作，在合作中競爭。另外，重視競爭者的心理健康，用良性競爭促進事業單位激勵機制的健全發展。

4.保持激勵觀念的先進性。在運用激勵機制的時候，應該熟悉每一種激勵方式的不同作用，學會運用不同的激勵手段，沖破計劃經濟和行政體制對事業單位激勵機制的思想枷鎖，使人力資源和激勵機制相互促進，共同發展。首先，應該認識到每個人都可以被激勵。每個人的身上都存在著被激勵的起點，一些人可能比其他人更容易被激勵，激勵的關鍵就在于找到起點，因為激勵基層員工和管理者的方法肯定是不同的。其次，保持激勵觀念先進性的另一個關鍵點在于認識到員工是為自己而不是為別人做事。工作的根本動力來自自我激勵，領導者不僅要激勵下屬，而且要教會下屬學會自我激勵。因為管理者不可能真正地激勵員工，他們能做到的只是創造一個使他們自我激勵的環境。最后，激勵要站在理論巨人的肩膀上，激勵觀念的與時俱進，離不開學科理論的堅實基礎，學會運用不同的理論，例如馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，韋隆的期望理論，亞當期的公平理論，斯納金的強化理論等。

三、深化與加強激勵機制與人力資源模塊的配合

（一）完善績效考核制度

1.明確各崗位考核指標。在部分事業單位的績效考核中，績效考核經常會脫離實際，影響績效考核的激勵效果，在解決這個問題時，我們應該督促管理者一切考核要從實際做起，結合各部門的實際情況，確定考核指標。必要時可以成立專門的工作小組，對各部門各崗位的實際情況進行摸底觀察，了解各崗位的任職資格，制定明確的崗位績效考核指標，并且要做到在績效考核過程中重視考核結果的反饋，對考核結果高低不同的員工開展不同的激勵措施，發揮其在激勵機制中的作用。

2.豐富績效考核指標。績效考核過程中考核指標的整體質量影響整個績效激勵的效果。在對員工進行考核的過程中我們不應該只考慮員工的業績，要從方方面面來考察員工的工作能力和價值，比如工作態度，道德水平，努力程度，對單位的貢獻等多個方面。在考核過程中對員工的真實表現進行定量和定性的分析，對崗位進行細化，提高績效考核的標準性。

3.績效考核應側重于對員工未來積極性的激發。在績效考核過程中，我們應該清楚的認識到當前的考核過程，不只是對過去單位員工工作的總結，更多的是對未來員工績效的展望。績效考核不應該只流于形式而忽略實際作用，在對員工績效考核結果的考量中，對績效好的員工及時的進行適當的獎勵，對考核結果不理想的員工，更要把握好處理的分寸，無論是績效工資還是懲罰措施都應該以激發員工工作積極性為起點，讓績效考核推動事業單位人力資源的發展。

（二）優化薪酬管理制度

1.提高事業單位員工的薪資水平。要想提高事業單位的薪資水平，這就要追溯到事業單位的行政化體制，在薪酬管理中我們首先應該轉變對事業單位薪酬管理的觀念，認識到薪酬管理中薪資待遇水平的高低直接關系到事業單位員工的工作積極性。另外，結合事業單位的運營情況進行薪資的劃撥，加強與市場經濟之間的有效關聯，給予事業單位利用薪酬激勵員工的空間。

2.建立良好的薪酬增長機制。在建立良好的薪酬增長機制時，要運用好薪酬設計技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施，要將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用，不管是工資津貼獎金紅包或者是其他福利項目，都要根據員工的實際需求不斷的適當增長，才能起到激勵作用。事業單位應適當運用市場機制的功能，調節員工薪酬增長的矛盾，突破薪酬增長機制僵化的現狀。

3.調整完善事業單位薪資構成。在薪資構成設計方面，除了設計崗位的技能基礎工資，還要設立良好的獎金制度，技能基本工資根據崗位本本身特征來決定崗位承擔者的工資，而靈活的獎金制度，主要是為那些做出特殊貢獻的員工給予激勵，在設立良好的薪酬構成時，要割斷獎金與權利之間的聯系，不能把獎金標準固定化，否則就會失去激勵員工的良好效果。

（三）健全員工晉升制度

1.拓寬職位晉升渠道。員工晉升的主要問題就是事業單位崗位競爭激烈的問題，過多的人才與晉升崗位數量之間的矛盾，在解決這個矛盾的過程當中，我們應該擇賢而用，創造更多的工作崗位，事業單位需拓展職位晉升渠道，提升職工的積極性與效能。

2.員工晉升以后的問題。員工晉升以后的問題主要就是崗位穩定性的問題，大部分事業單位崗位相對來說比較穩定，缺乏一定的競爭性，這就導致了崗位所在員工存在一定惰性。讓崗位具有一定的流動性，不僅能給予精英人才晉升機會，而且在一定程度上對那些止步不前，只圖安穩的員工敲響了警鐘。

四、協調與完善激勵機制的實施過程

（一）提高激勵機制的有效性、針對性

在激勵機制的運作過程中，想要提高激勵機制的運作效率，就要提高激勵機制的有效性和針對性，不管是針對激勵者或者是針對被激勵者，不管是激勵內容還是激勵手段，都要有一定的精準性，而解決這個問題最好的辦法就是進行有效的溝通，在整個激勵機制的運作過程中，事業單位實施機制應該重視被激勵者的反饋信息，比如被激勵者對工作量工作難度的觀點態度，這些在一定程度上都能提高激勵機制的有效性。總而言之，一切都要從員工出發。

（二）提升事業單位員工的職業素養

在提升事業單位員工的職業素養當中，我們要讓激勵的實施者不斷地學習激勵機制的理論知識，使他們充分認識到激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要作用。針對被激勵者，我們要學會通過挖掘員工的需求然后進行激勵，在滿足被激勵者一個層次需求以后，提高員工對事業單位單位文化的認識度，提升他們的職業素養，增強單位凝聚力。針對那些不被激勵的員工，要適當安慰，并給予厚望。不能因為一個階段員工的不佳表現就打擊員工讓員工喪失對事業單位工作的積極性，反而要更加鼓勵，提升他們的自信心。

五、事業單位未來激勵機制狀態展望

（一）不斷促進員工的進步發展

建立一個良好的事業單位激勵機制，可以通過不斷約束員工的行為，提高自身職業素養，員工可以通過這個機制能夠找到自己的自信心，并且處理好與上級和同事之間的人際關系。不斷提高自己的績效，豐富自己的知識和技能，保持著良好的工作熱情和主動性，更加積極的主動參加培訓，擁有良好的團隊協作能力和道德水平。

（二）激勵機制的科學合理化

通過采納建議改進事業單位激勵機制中存在的各種問題，事業單位中人力資源激勵機制理念得到一個新的提升，激勵內容不斷豐富，激勵手段的運用也越來越熟練，通過與良好績效考核，薪酬管理的不斷配合，激勵機制越來越科學合理。

（三）人力資源管理水平不斷提高

通過不斷對事業單位激勵機制的深入改革，不僅事業單位內部原有員工在在職業素養上有了一個新的高度，并且能夠提升事業單位對人才的吸引程度，避免高素質人才的流失，整合事業單位人才資源，事業單位人力資源管理水平會不斷提高。

六、結語

我國事業單位激勵機制的創新與發展既關系著事業單位人力資源管理的發展，同時也關系著整個事業單位的發展。本文研究探討我國事業單位人力資源管理激勵機制，希望建立一個適合我國事業單位發展的激勵機制，希能夠對我國事業單位人力資源管理中激勵機制的創新發展提供建議。

引用

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