關于績效考核在事業單位人事管理中的應用探討

高洪菊

（中共即墨區委宣傳部 山東青島 266200）

市場經濟體制的深化發展，對推動事業單位的改革發展有著積極影響。而事業單位改革過程中，始終重視績效考核機制的改革，通過持續優化績效考核機制，不僅有效提高了工作質量和工作效率，也優化了其整體結構。此外，做好績效考核機制建設，也能夠幫助職工培養正確的思想認識和良好的工作態度，推動事業單位的發展。

一、績效考核對事業單位人事管理的意義

（一）有利于促進事業單位人事管理制度的完善

改革開放以來，隨著我國經濟水平持續提高，經濟體制改革也進入了關鍵時期。事業單位作為我國經濟體制的重要組成部分，不僅是全面深化改革的重要內容之一，也是促進國民經濟發展的強大推動力。很多事業單位為了提高效率，保證自身發展，開始全面實行績效考核制度。事業單位的績效考核，不僅能有效提高工作效率，使事業單位的組織結構和管理機制更加完善，而且對促進事業單位人事管理制度的完善，規范事業單位人事管理用人選人的標準有積極作用。

（二）有利于事業單位職工的個人成長發展

隨著經濟社會的不斷發展，事業單位對職工的需求不斷增加，同時對職工的綜合能力有了更高的要求。在沒有實行績效考核之前，很多職工片面地認為事業單位工作就是鐵飯碗，工作態度不積極，導致很多職工學習新本領、新技能的積極性不高，綜合能力較差，工作效率低下，阻礙了事業單位的發展。推行績效考核制度，可利用績效考核獨有的機制，設置與職工利益相關的工作標準，將職工薪資待遇與業務能力掛鉤，在一定程度上促使職工轉變工作態度，發揮個人主觀能動性。事業單位的發展對于職工的健康心理有著很高要求，而通過實施有效的績效考核方式，真正激發出職工的主動性、積極性及創造性，從而具備良好的精神面貌，不斷糾正自身的工作態度，以更加積極主動的姿態去投入工作中，促進事業單位的長遠發展。員工為了獲得相應的薪資待遇，會不斷督促自己通過各種途徑，提高業務能力、個人綜合素質及工作效率，有利于職工個人的成長發展。

（三）有利于保持事業單位活力

在績效考核中，事業單位人事管理可將績效考核分為兩部分——定量指標和定性指標。定量指標就是對職工工作量進行嚴格規定，將職工工作完成量與工作成績進行關聯，從而達到影響職工薪資的目標。這種定量方式具有一定的科學性與合理性，事業單位人事管理根據職工工作的時間及工作的成果進行評價，最終與薪資掛鉤。但由于很多工作具有隨機性和不可定量的特點，在操作上還需進一步探索。定性指標主要是對職工的日?？己诉M行評價，并且作為年終考核的依據，對職工發放相對應的獎金。從整體上看，定性指標更加簡單便捷，并且評價的方式也相對容易。定量指標與定性指標兩者雖然在評價方式上有所不同，但是都可以采用減少薪資的方式，對職工進行一定程度的處罰。同時對表現優秀的職工，可給予一定的薪資獎勵，不斷提高職工的工作積極性，使事業單位內部始終保持活力，促進其健康發展。

（四）有利于貫徹按勞分配制度，積極促進職工正確價值觀的形成

當前，分配制度仍然以按勞分配為主體，多種分配方式共存。因此，為了使這一經濟制度能夠充分貫徹下去，需要事業單位繼續實行績效考核，使按勞分配能夠持續貫徹下去，間接使職工思想發生改變，樹立公平觀念。職工在思想發生改變的過程中，會逐漸形成良好的公平觀念，了解勞動的重要性，在保證自身利益的前提下，形成正確的價值觀，推動事業單位不斷向前發展。在形成正確價值觀念的過程中，不斷提升職工的法治觀念，當前許多事業單位通過借鑒及根據自身實際情況的考慮下，制定規章制度，但是在實際運行的過程中卻無法取得良好的效果。因此，需要通過對績效考核方式的積極落實，為事業單位各項制度的落實打下良好基礎，同時也能夠不斷增強職工的法治觀念，讓職工了解到規章制度的重要性，保證事業單位管理制度能夠發揮出應有的作用。

二、績效考核在事業單位人事管理應用中存在的問題

（一）量化機制有待優化

由于各個地區經濟發展水平不同，導致各個地區事業單位的績效考核方式存在差異性，缺乏統一的標準規定。因此，事業單位在應用績效考核的過程中，也會面臨各種各樣的問題。尤其是工作成效量化機制方面，存在相對不足的現象。工作成效量化在事業單位人事管理績效考核中，是通過職工的工作量進行評價判定的。根據職工完成的工作數量，對職工發放相對應的薪資。由于部分事業單位職工工作成效量化機制不完善，所以無法對職工的工作量進行評估，不能根據職工實際完成的工作量進行量化，很容易出現不合理的評價結果，造成部分職工的不滿心理，從而引發一系列的矛盾沖突，不利于事業單位的內部團結。

（二）考核內容有待改進

雖然很多事業單位建立了完善的績效考核規章制度，但是在執行過程中，仍然存在著一些問題。部分事業單位在績效考核內容上，基本上采用了傳統的考核方法，并且考核的時間跨度比較大，導致考核的效率大大降低，最后的考核結果容易出現偏差。部分考核人員往往根據職工近期的表現進行績效考核，忽視了職工之前的工作成績及工作量，使績效考核的公平性大大降低，容易引發職工的不滿情緒。此外，還有一部分事業單位沒有建立完善的績效考核制度，導致職工的薪資無法與績效相關聯。

（三）績效考核內控機制有待優化

一些事業單位人事管理在績效考核內控機制上存在著一定缺陷，并且沒有對績效考核的重點內容進行開展，導致績效考核在一定程度上失去意義。具體表現為考核內容具有隨意性，同時部分考核人員沒有對職工的工作行為進行記錄。從目前的情況來看，雖然部分事業單位建立了完善的績效考核制度，但是由于考核人員的認識不足，不重視績效考核的實際意義，考核流于形式。完成考核評價后，有些單位還存在沒有根據考核評價結果，采取相對應的獎勵懲罰措施的現象，導致績效考核機制形同虛設。此外，監督管理機制的缺失或不健全，容易出現不合理的評價結果，損害職工的利益，不利于單位內部的團結。

（四）績效考核形式有待提升

為了提升考核的效率，不少事業單位經常隨意改變績效考核形式，導致職工無法適應，并在一定程度上對職工造成了困擾。職工無法根據考核的標準，在自身能力培養上找到合適的切入點，自身成長受到了一定阻礙。此外，有些單位的考核形式長年一成不變，不能與時俱進，考核形式和單位現行工作不符，逐漸喪失激勵作用。

三、績效考核在事業單位人事管理應用的措施

（一）提高對績效考核工作的重視程度

增強對績效考核工作的重視程度，需要事業單位管理人員充分發揮主觀能動性，加大對績效考核工作的支持力度。雖然部分事業單位已全面實行績效考核工作，但是在具體的執行上，由于部分管理者對績效考核工作缺乏重視，導致績效考核工作無法順利開展。管理人員應充分認識績效考核的重要性，在績效考核制度的建立及執行上給予更多關注。事業單位在實行績效考核時，需要從多方面完善績效考核制度。在績效計劃制定上，應根據單位自身實際情況，作出具體可操作的量化評價標準和評價方式，制定出完善的考核計劃。在考核評價上，要加大培訓，強化監督，提高考核人員思想意識和行為準則，以便對員工作出公正客觀的評價，保證評價結果的公平合理，同時要規范評價管理，確保整個評價過程有跡可查。在反饋工作上，要建立健全反饋機制，確保當職工對考核結果質疑時，第一時間了解情況，并立即對整個評價過程進行分析，如果發現有不合理的情況，立即改正，打消職工的疑惑，維護單位內部團結。在績效考核時，考核人員要根據每位職工的實際情況進行評價考核?？己巳藛T應與職工保持充分溝通，了解每位職工的業務水平，使考核形式更具合理性，同時提高職工對績效考核的認可度和支持力度，使績效考核順利展開，推動事業單位的健康發展。

（二）建立完善的考核指標體系

績效考核指標體系是否合理，不僅影響著職工的工作態度和業務能力，同時也影響著整個單位的工作效率，對事業單位的成長發展意義重大。因此，事業單位應積極引入優秀的績效考核指標體系，并且根據自身發展特點，進行深度優化，在保證職工經濟利益的同時，使優化后的指標體系更能符合自身實際，適應自身發展。考核人員根據指標體系，對職工進行合理的績效考核評估，制定出合理的考核標準，不斷規范職工的工作行為。

在完善考核指標體系過程中，應當根據事業單位的工作職能，制定不同的考核內容及績效考核指標體系?？己巳藛T在制定指標體系的過程中，需要全面把握六個原則。

1.全面性原則

全面性原則是要求考核指標體系更加具有全面性。考核內容具體包括職工的思想行為、工作態度及工作能力，確?？冃Э己藘热莸娜嫘裕采w職工的各項特點。同時在提高覆蓋面的前提下，要選擇綜合性能優越，能夠體現考核價值的內容，幫助事業單位挖掘出更多的高素質人才。

2.針對性原則

針對性原則是針對事業單位不同崗位類型的員工，提供不同的考核要求。需要特別指出的是，在一些相似崗位，考核內容雖然可以不進行具體劃分，但是需要注意每個崗位工作的具體差別，制定針對性的考核內容。

3.突出性原則

突出性原則是突出強調績效考核的重點內容。制定績效考核時，在考慮全面性原則的同時，需要考慮單位崗位之間的差別，注重職工績效考核與工作崗位之間的深度融合。因此，需要重點強調職工工作中存在的問題，使其意識到自身工作存在的不足，并加以改正。

4.定性與定量考核之間的融合

事業單位需要正確認識定性考核與定量考核之間的差距，不盲目追求定性考核或定量考核某一單一指標，而是應將兩種考核方式進行深度融合，充分發揮每個考核方式的優勢，防止職工被績效考核工作所束縛，從而影響其日常生活。

5.可比性原則

可比性原則就是要求事業單位績效考核具有橫向的可比性。職工在了解考核結果的過程中，通過與他人之間的對比，形成比、學、趕、超氛圍，使自身的綜合能力不斷提升。事業單位也要根據不同崗位職工的考核結果進行對比，了解單位職工的工作狀態和能力水平，從而采取有效的解決措施。

6.可操作性原則

可操作性原則是要求職工績效考核更加合理，易于操作，既能考核職工的業務水平，也能彰顯公平。同時，制定更加嚴謹、細致的績效考核制度，防止出現不可控制的現象。另外，考核的內容、程序及方法不能過于繁瑣，強調可操作性。

（三）建立完善的量化指標

在進行績效考核時，不僅需要對整個考核制度進行完善，同時還需要不斷加強績效考核量化指標，以使考核指標更加真實地反映員工的工作水平和工作狀態?？冃Э己肆炕笜说耐晟?，不僅有利于事業單位優化內部結構，也能有效提高職工工作積極性。另外，需要對職工工作任務的完成效率及工作數量進行量化設置，以使績效管理工作更具合理性和規范性。量化后的指標更容易被職工接受，有利于績效考核工作在事業單位人事管理中順利推進。

（四）對績效考核內容進行修訂

在對績效考核內容進行修訂時，需要事業單位領導人員與人事管理部門根據單位目前的發展狀況，對每一個階段的績效考核進行監督，保證績效考核過程和內容公開合理，防止出現違規行為和損害職工利益。同時也要注意考核內容修訂的時間，避免干擾職工提高自身綜合能力的規劃，對職工造成麻煩。最后，在不同階段的考核過程中，需要對職工考核指標進行反復檢查，仔細分析。在檢查過程中，應及時指出不合理的考核指標內容，并立即做出修改，以確?？冃Э己藘热莞庸胶侠?，使職工不斷規范自身工作行為，促進自身綜合能力的提高，從而有效推動事業單位發展。

（五）構建與日常評估相結合的綜合考核方式

當前，在事業單位績效考核機制全面推行的背景下，各級事業單位對職工日職工作中的工作績效有了比較全面的把控，管理人員還可以借助綜合評估的方式，對特定的時間節點內職工的工作績效進行考核?？梢酝ㄟ^定期考核方式進行考核，考核時間一般設置為每月一次，與年終考核掛鉤，有效提升績效考核的質量與效率。月評估考核是為半年期考核及年終考核提供考核基礎資料，可以在平時開展。日?？己思岸ㄆ谠u估相結合的考核方式，能有效克服年度考核的“近因效應”，為績效考核工作提供更為精準的數據信息支持。

（六）實行民主評議

事業單位的人事管理還要切實做好民主評議和民主測評工作。在對考核主體進行績效考核時，可以通過與考核主體同部門的同事，對其進行更為深入了解。因為同事與考核主體長期工作、生活及學習在一起，他們對考核主體的思想認識、學習情況、工作業績及業務能力都有直接接觸。具體操作中，可以通過開展職工座談會或是與其他職工面談等民主評議形式，聽取其他同事的意見或建議。要成立專項考核領導小組，小組成員要由管理人員與職工代表共同組成。在進行考核時，先由職工進行自我評價并打分，再由職工的領導和同事進行評議，最后將考核結果送至考核小組，由考核小組進行統一評定，以此有效避免因個人喜好而出現考核不公的現象，最大限度確?？冃Э己说拿裰餍浴⒐叫?。

（七）提升考核人員的綜合素質

考核人員作為績效考核工作計劃的制定者，也是考核計劃的實際執行者，其自身的綜合素質會直接影響考核工作的質量。因此，要定期開展專項培訓，針對考核指標確定培訓內容，確保所有考核人員熟練掌握培訓內容并能熟練運用。針對一些通過考核并在培訓中表現優異的工作人員，可以將其樹立成典型，并進行一定的物質獎勵，充分發揮先鋒模范帶頭作用。

四、結語

綜上所述，為了促進體制改革，激發職工的工作效率，轉變職工的工作態度，事業單位全面實行了績效考核制度。在推行績效考核制度的過程中，需要不斷增強對績效考核的認識，仔細分析考核內容，制定符合本單位實際的、切實可行的考核指標，不斷完善績效考核機制，提高職工的工作積極性，促使職工不斷提升自身綜合能力，最終推動事業單位健康發展。