新形勢下公立醫院派遣制人員離職情況探析
——以H婦產公立醫院為例

段 婷 馮 赫

（首都醫科大學附屬北京婦產醫院 北京 100026）

穩定的醫務人員隊伍是公立醫院實現可持續發展的重要條件。目前公立醫院編制十分緊缺，派遣制成了新形勢下公立醫院不可或缺的重要用工形式，派遣制人員所占比例逐漸增大，其穩定性成為公立醫院可持續發展面臨的重要挑戰。近年來，公立醫院派遣制人員離職現象頻發，離職趨勢日益明顯。從外部環境而言，民營醫院迅速崛起、多點執業放開、新冠肺炎疫情防控常態化背景下，派遣制醫務人員流動呈現“活躍狀態”；從內部環境而言，公立醫院派遣制人員缺乏歸屬感、公平感與組織認同感，且面臨工作壓力繁重、薪酬差異化、職稱晉升難等問題，使得派遣制人員離職現象越來越嚴重。如何提高派遣制人員的穩定性，成為新形勢下公立醫院可持續發展亟待解決的問題。

婦產專科類型在民營醫院中數量最多，發展迅速，且現階段生育政策放開后，婦產?？乒⑨t院工作負荷增加，派遣制人員離職問題更加突出。本研究以H婦產公立醫院為研究對象，分析近五年派遣制員工離職情況，深入剖析引起派遣制員工離職的原因，并據此提出可行性建議，減少派遣制人員離職情況發生，提高派遣制群體的穩定性，加強公立醫院整體人才隊伍建設。

一、2017—2021年派遣制人員離職情況統計

（一）2017—2021年派遣制人員離職總體情況

H婦產公立醫院2017—2021年派遣制人員離職總數為89人。縱向來看，5年來離職人數增長趨勢十分明顯，離職人數從2017年的8人，增長到2021年的40人，離職率（即離職人數占當年總人數的比例）從2017年的2.35%增長到2021年的9.73%，派遣人員的穩定性受到嚴重挑戰。離職人員具體各年度情況如表1。

表1 2017—2021年派遣人員離職情況

（二）離職人員崗位類別分布

從崗位類別來看，在派遣制離職人員中，護理崗位人數最多，為64人，在離職總人數中所占比例為71.91%；其次為醫生，為7人，所占比例為7.87%。但值得關注的是，醫生派遣制人員與其他崗位相比，雖然離職人員較少，但實際醫生占派遣制總人數較少，2021年派遣制醫生共10人，此離職人數基數下的離職率較高，穩定性較差；檢驗、醫技、工勤人員較醫護而言，離職人數較少，穩定性高?？v向來看，2017—2021年檢驗人員離職人數增長最快，2017—2020年均無離職人員，2021年離職人數增長為4。具體情況如表2。

表2 2017—2021年派遣離職人員崗位類別分布單位：人

（三）離職人員職稱類別分布

從職稱分布來看，派遣離職人員大多分布在初級職稱及以下，占總人數的91.01%，這也與派遣人員崗位分布有關，派遣人員中占比最大的護理群體職稱多為初級。近兩年離職人員職稱變化趨勢不明顯，詳見表3。

表3 2017—2021年派遣離職人員職稱類別分布單位：人

二、公立醫院派遣制人員離職原因分析

從上述結果可以看出，H婦產專科公立醫院派遣制人員流動越來越頻繁，離職趨勢非常明顯。派遣制人員的離職對公立醫院人才隊伍建設，乃至醫院可持續發展造成了一定的沖擊?？v觀引起派遣制人員離職的原因，既有外部政策環境原因，又有公立醫院屬性帶來的固有原因。

（一）外部環境原因

1.國家鼓勵和支持社會資本辦醫，民營醫院崛起的沖擊

2009年4月，《最新醫改方案》明確指出：“鼓勵和引導社會資本發展醫療衛生事業。加快推進多元化辦醫格局，鼓勵社會資本進入醫療服務領域。”2010年12月3日，國家發改委正式出臺了《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的意見》，針對社會資本舉辦醫療機構的準入條件與范圍、改善社會資本舉辦醫療機構的執業環境及非公立醫療機構持續健康發展三大方面提出了明確的政策和措施。后續，國家相繼發布一系列配套措施，在民營醫院職稱評定等方面給予一定的支持措施，多層面保障民營醫院發展。

民營醫院在政策鼓勵支持下迅速崛起，數量猛增。而婦產?？漆t院在民營醫院群體中占據相當大的比重。在婦產專科民營醫院的建設及發展中，醫護人員的引進成為最重要也是最難解決的問題。民營醫院自然將目光集中到公立醫院工作具有豐富經驗、已經過規范化培訓的醫護人員。與公立醫院相比，民營醫院工作強度較小，且不存在編制內與派遣制差異化用工形式，收入分配體系與職稱評定體系單一，部分缺乏歸屬感的員工選擇離職到工作壓力較小且用工形式單一的民營醫院。

2.醫師多點執業政策的出臺，促使醫護人員流動活躍

在鼓勵民營醫院發展的同時，2009年4月6日，《中共中央、國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》提出穩步推動醫務人員的合理流動，促進不同醫療機構之間人才的縱向和橫向交流。北京市自2011年3月1日出臺了《北京市醫師多點執業管理辦法（試行）》；2014年8月，又對該《管理辦法》進行了修訂，新政對醫師多點執業進一步“松綁”。隨后，各醫療機構多點執業在2015年以后正式放開。

人才的流動是醫院發展進程中的必然趨勢，醫師多點執業政策為公立醫院的醫務人員流動構建了廣闊發展平臺，在完成主體單位，即第一執業地點正常工作外，部分醫務人員開始將民營醫院、低級別公立醫院作為第二執業地點。在多點執業的過程中，民營醫院以低強度工作狀態、高薪待遇承諾，社區以承諾納入編制、無夜班、工作壓力小等優勢吸引醫務人員從原單位離職，繼而到第二執業醫院進行全面執業。除此之外，學科帶頭人離職引起的群體效應不容忽視，會引發后續優秀醫生及派遣制護理人員離職追隨。多點執業實際運行后，引發了公立醫院派遣制人員離職潮。

3.新冠肺炎疫情防控常態化下，公立醫院工作量增大

新冠肺炎疫情防控常態化發展模式下，公立醫院作為抗疫主體，在保證醫療工作正常運轉外，積極響應，自覺承擔各類支援任務，如定點醫療機構支援、外采核酸、流調隊支援、隔離點支援等，年輕護理人員是支援任務的主體，而在年輕護理人員中，派遣制人員類別占絕大比例。他們在完成科室日常工作外，奔赴前線，總體工作量增大，部分派遣人員長期處于超負荷工作狀態；除此之外，自新冠肺炎疫情以來，公立醫院門急診量、住院量均受到一定影響，隨之收入較新冠肺炎疫情前有所下降，職工績效分配減少，而績效作為派遣制職工收入的重要組成部分，其導致派遣制職工總體收入下降感受明顯，這也是派遣制人員離職的一個重要原因。

在新冠肺炎疫情工作量增大與收入下降明顯的雙重因素下，部分派遣制人員選擇離職到工作壓力相對較小的社區醫院，或收入較高的民營醫院等。

（二）公立醫院內部原因

除外部環境外，公立醫院內部政策環境與工作壓力等自身存在的特性，也是造成派遣制人員離職的重要原因。

1.派遣制人員缺乏歸屬感

長期以來，“編制”“鐵飯碗”被視為工作穩定的重要表現?！叭ゾ幹苹彪m為國家事業單位改革的方向，但在短時間內還是無法實現，“派遣制”用工形式在公立醫院目前乃至未來較長時間將會長期存在。隨著公立醫院編制逐漸緊缺，招聘中對于學歷等條件的要求提高，且受各項政策文件約束，派遣制人員轉為編制內人員機會渺茫。在與離職人員深入訪談時，派遣制人員常抱著“沒有編制，在哪干都一樣”“我不是醫院的正式員工，醫院隨時可能辭退我”“我的合同不是和醫院簽的，醫院沒有權限對我進行管理”等心態。因無固定編制，長期沒有歸屬感，內心缺乏穩定性是此類群體離職的首要原因。在實際工作中，與同類別、同職稱在編人員經常進行比較，內心缺乏公平性，導致工作不積極，甚至引發離職現象。

除此之外，公立醫院在各項活動中，難以做到編制內人員與派遣制人員同等對待，尤其在學習培訓方面，普遍偏向將機會留給編制內人員，加重了派遣制人員的失落感與不公平感，從而引發離職現象。

2.公立醫院壓力大，醫患矛盾時發

公立醫院人滿為患，醫護人員工作壓力大，夜班頻繁，無暇顧及家庭也是派遣制人員離職的一個重要原因，尤其是在婦產?？乒⑨t院，醫護人員中女職工占據了約80%的比例，該群體既面臨工作壓力，又面臨育兒、養老等生活壓力。在疫情常態化背景下，外派支援任務及對于新冠肺炎密接患者、新冠肺炎疫情地區患者就診時復雜的三級防護接診、護理流程，更是無形中增大了醫護人員的工作強度，部分醫護人員在下夜班后仍需處理諸多待完成工作，醫護人員，包括派遣制人員不堪重負。且在醫患矛盾宣傳導向的今天，惡性傷醫事件時有發生，公立醫院醫護人員在繁重的工作壓力下工作不被理解，醫患矛盾時發，加重了醫護人員工作上的心理壓力。在工作壓力與醫患矛盾的雙重因素下，部分派遣制人員選擇到壓力較小的社區醫院，甚至離開醫療行業。

3.派遣制人員職稱晉升、薪酬分配等配套機制不完善

在沒有編制的情況下，派遣制人員自然對職稱晉升與薪酬分配關注度較高。而公立醫院職稱晉升政策與薪酬分配體系復雜，難以顧及各層、各類醫務人員的利益。一方面，公立醫院職稱結構存在一定的限制，部分公立醫院考慮派遣制人員穩定性較差，將高級職稱晉升機會留給編制內人員，多數派遣制人員職稱局限在中級職稱及以下，職稱晉升之路不順暢；另一方面，多數公立醫院雖在績效分配方面已經實現了同工同酬，但部分財政補助的工資項目發放范圍仍為在編人員，派遣制人員總體收入與在編人員相比，仍存在一定的差距。派遣制人員在職稱晉升的限制與薪酬分配的差距，將進一步引發派遣制人員缺乏歸屬感與公平感，導致離職情況的發生。

除此之外，考慮到派遣制人員流動性大、不穩定，多數公立醫院在干部培養與選拔，如科室主任、護士長競聘時，派遣制人員均不在考慮范圍內，使得聘用在初級崗位的派遣制人員毫無職業生涯規劃與目標可言。年輕派遣制人員心理上普遍容易接受此現象，但隨著年齡的增長，其價值取向、素質特征及心理期望趨向多元化、復雜化，派遣制人員勢必會在某階段面臨是繼續留在公立醫院派遣制崗位任職，還是自謀出路的問題。部分派遣人員選擇離職，重塑人生規劃。

4.派遣制人員離職成本低，程序簡單

在公立醫院，在編人員與醫院簽訂《事業單位聘用合同》，派遣制人員與派遣公司簽訂《勞動合同》，勞動合同的諸多條款更加偏向保護勞動者權益。在現有國家政策規定下，勞動合同雙方不得對違約金等進行規定，且離職僅須派遣人員提前30天告知即可，試用期間離職程序更加簡單。派遣人員與在編人員相比，合同約束少，離職成本低，離職程序簡單，自由程度更高，這也是派遣制人員流動頻繁的一個重要原因。

通過調查數據分析得知，在外部政策環境與內部壓力下，派遣制人員離職情況越來越普遍化。公立醫院除支付派遣人員薪酬等勞動報酬外，因醫護人員培養周期長的特點，其培訓、帶教等隱性成本較高。且公立醫院醫護人員的離職不僅僅是人員的流失，有時也會引發患者群體的流失。派遣制人員離職給公立醫院帶來的實際損失嚴重，長此以往，沒有一支穩定的派遣制人員隊伍，醫院將陷入招聘、培養、流失的惡性循環，醫院人才隊伍建設及可持續發展受到阻礙。

三、減少公立醫院派遣制人員離職的建議

針對派遣制人員離職趨勢日益嚴重、穩定性差的問題，公立醫院積極尋求應對策略，穩定派遣制人員群體，減少派遣制人員離職情況的發生。

（一）優化人力資源配置，細化各崗位用工形式

在多點執業及疫情防控常態化外部環境下，公立醫院應結合自身特點與工作量，合理測算用工需求，隨之調整優化人力資源配置，扭轉醫務人員超負荷工作狀態，減少離職情況的發生。首先，盤活現有醫務人員，通過院內現有人員的合理配置，避免部分崗位人員冗余與部分崗位人員緊缺的情況發生；其次，加大招聘力度，通過適當的人力資源補充，減輕醫務人員的負擔；最后，探索多種穩定的用工形式，如增加多點執業與退休返聘人員，緩解在職醫務人員的壓力。

除此之外，公立醫院應綜合考慮各種用工形式對于不同崗位的適配性、穩定性與人力成本。如派遣制醫生崗位穩定性最差，可考慮醫生崗位只限編制范圍內進行招聘；如可通過社會化服務，即勞務外包解決的后勤服務崗位，可取消派遣制工人的招聘，進一步降低醫院的用工成本。

（二）完善相關政策，取消身份限制

在工資報酬方面，完善派遣制人員工資體系，建立同工同酬的績效分配方案，逐步縮小在編人員與派遣制人員的收入差距，可探索按照工作崗位與工作內容進行薪酬分配；在職稱晉升等方面，給予派遣制人員公平、公正的晉升機會，建立派遣制人員科學合理、切實可行的職稱晉升渠道；在各項培訓方面，給予派遣制人員平等的機會，提高派遣制人員的專業技術能力；在干部選拔任命方面，取消身份限制，打破階層觀念，對于業務能力突出、思想政治素質高、管理能力強的派遣制人員，可考慮任用到一定的管理崗位，提高派遣制人員的工作積極性與組織認同感。

同時，公立醫院需要關注與重視派遣制人員的職業生涯發展，充分挖掘派遣制人員的優勢與劣勢、特長與不足，讓派遣制員工在崗位上發揮自己的潛能，引導派遣制人員將個人的奮斗目標和醫院的發展目標統一結合，在醫院發展中實現自我價值。

（三）建立醫院和諧文化，提高編外人員的歸屬感與認同感

醫院文化是醫院在長期實踐中凝聚的文化氛圍與價值觀念，以及廣大員工所認同的醫院精神、管理理念和經營行為等。醫院應營造良好的科室氛圍。如在工會活動時，提高編外人員的參與感；在醫院與科室發展規劃中，鼓勵派遣制人員積極獻言獻策，激發派遣制人員的主人翁意識，提高他們對醫院的歸屬感與榮譽感。除此之外，醫院應重視對派遣制人員的人文關懷，關注其工作上的困惑與生活中的困難，提高派遣制人員的組織認同感。

四、結語

公立醫院派遣制人員離職趨勢日益嚴重，引起派遣制人員離職的深層次原因，既有婦產專科民營醫院崛起、多點執業放開等外部因素，又有公立醫院派遣制人員歸屬感差、工作壓力繁重、職稱晉升難等內部因素。公立醫院應適應外部環境變化，探索符合自身特點的內部發展戰略，提高派遣制人員的穩定性。