國有工程企業人力資源成本控制分析

李燕

摘要：國有工程企業員工眾多、規模龐大，不斷優化控制企業各項人力資源成本，是促進企業穩定、可持續發展，實現企業效益最大化的重要前提。文章就國有工程企業人力資源成本控制的意義、現狀、存在的問題及解決措施等方面進行了探討，以供參考。

關鍵詞：國有工程企業;人力資源;成本控制;有效措施

國有企業是我國經濟發展的命脈，在經濟全球化背景下，勞動力成本一再提升，企業之間的競爭實際已經演變成了人力資源的競爭，人力資源研究管理者將人力資源視為企業的第一資源，如何在充分發揮自身主觀動能性的條件下，獲得更多的遠超補償成本的價值，是眾多國有企業一直在探討的問題。基于此現狀，就“國有工程企業人力資源成本控制分析”這一課題展開分析與討論，便具有很高的現實意義。

一、企業人力資源成本的含義

（一）基本含義

企業人力資源成本指作為重要生產要素的勞動力在經濟生產過程中除去其創造的價值所產生的成本，與早期單純指勞動者所得工資不同，當代關于人力資本的定義不僅包含基本的工資，還包括因使用勞動力而支付的全部其他費用，主要是指企業在提供勞務活動、生產和經營過程中所產生的勞動力費用總和。

（二）構成部分

人力資源成本由取得成本、開發成本、保障成本、離職成本和使用成本這五部分構成。

1. 取得成本，又稱獲得成本，是指企業為了增加自身生產價值，在招募、錄用、選擇和安置員工時所產生的各種費用支出。

2. 開發成本，是指企業為了使職員滿足工作崗位要求，為提高其工作技能而產生的各種教育費、培訓費。

3. 保障成本，主要是指為了保證員工的生存權，在員工長期或短暫失去實用價值時所必須提供的包括退休金、養老金、失業金、醫療保險金等在內的所有保障費用。

4. 離職成本，包括離職前低效成本、離職補償成本、空職成本等，主要是指員工因故離開組織而產生的成本。

5. 使用成本，這里與傳統的人力資源成本相似，主要是指組織在任用職員的過程中所產生的成本費用，主要指基本工資、加班工資、激勵成本、調劑成本等。

二、人力資源成本控制的重要性

（一）有利于優化企業資金配置，維持企業良性運作

區別于在面對人力資源成本控制中許多HR傳統粗暴的“裁員減薪”做法，國有工程人力資源成本控制通過精細化管理，降低隱性成本和相對人工成本，來達到對企業費用總額的控制，從而提高人均產出，有利于在保存企業原有人才隊伍的前提下完善企業結構，為企業安全穩定運行提供保障，對人力資源成本的良好控制是提升國有工程企業人力資源核心競爭力的關鍵，同時也是實現企業資金優化配置，維持企業良性運作的重要環節。

（二）有利于增強市場活力，優化企業營商環境

企業營商環境是指與人文、法制、政務等相關的外部環境因素的總和，是企業在準入、退出等過程中與市場活動和政府監管溝通的紐帶，營商環境是企業評價是否進行投資的重要參照標準。良好的營商環境的優化需要通過市場和政府的統籌運作得以實現，而降低企業成本又是其中的關鍵。雖然在國家政策的號召下，許多企業都進行減政放權，減少了不必要的制度性交易成本，但是在優化營商環境的過程中，用工成本的上升仍舊嚴重制約著企業的發展和市場活力的提高。因此增強市場活力，優化營商環境必須要有效控制企業的人力資源成本。

（三）有利于發揮人力資源潛能，創造更多社會價值

科學而高效地控制人力資源成本，有利于激發人力資源潛能。經濟的高速發展使得企業在交易與勞動分工中出現的激勵問題更加突出。有效的人力資源成本控制可以更好地處理動機、目標、需求與行為的關系，對人力資源成本進行科學控制，有利于建立更公平的業績評價體系，在提高目標效價的同時使期望值與收入值相匹配，激發、驅動員工積極工作行為，幫助員工跨越最近發展區，使潛能得到激發，從而創造更多的社會價值。

（四）有利于增強創新驅動力，提高全要素生產效率

經濟與技術對全要素生產率的高低起決定作用，增強創新驅動力，是提高全要素生產效率的關鍵，國有企業創新意識的樹立，需要建立創新的工作方法和規章制度，需要企業定期組織提高員工的脫崗培訓、在崗培訓與學習技能，企業在通過對資本和人力資源科學有效的控制，達到對生產率的提升，同時也有利于實現員工向高素質技能型勞動力的轉變，充分發揮人力資本優勢。

三、企業人力資源成本控制存在的問題

（一）對于取得成本來說，人才招聘錄用缺乏彈性

信息化時代和知識經濟時代的雙重浪潮席卷下，人才的獲得是在驟變經濟市場中，保持國有企業自身發展優勢的關鍵。國有企業招聘機制大多對員工有985、211的名校門檻限制，但學歷與自身能力不一定成正比，空有文憑但缺乏專業技術支撐的人員長期占據管理崗位，而許多真正富有經驗的優秀工程人員無法發揮自己的專長，從而致使工作的整體效率下降，人力資源成本投入與收獲也不成正比，企業內部論資排輩，使得許多優秀員工離職，從而也增加了國有企業的離職人力資源成本。甚至部分國有企業的部分員工靠人際關系通過招聘，暗箱操作下部分專業技術技能突出的人員因缺乏人際關系而無法被錄用，缺乏彈性的人才招聘錄用，提高了國有企業的人力資源取得成本。

（二）對于開發成本來說，員工培訓力度有待加強

國有工程企業在開發和使用人力資源時，對技術型人才需求量較大，但多數國有企業由于在開發控制成本上投入不足，即平常對企業員工的培訓教育經費投入不足，從而使得很多員工自身技能一直因缺少系統培訓和實踐而得不到提升，缺少實干人才，從而出現人才匱乏現象。為了彌補人才缺口，維持企業正常運轉，不少國有企業只能通過高薪外聘的方式引進人才，但外聘的人才由于對企業的內部運轉了解有限，難以在短時間內達到企業預期效應，無法及時為企業帶來人力收益，同時外聘的方法也容易影響老員工情緒，降低其工作動力。

（三）對于保障成本來說，各種保障糾紛時有發生

國有企業在承擔員工的工傷職工醫藥費、失業保障、退休養老保障、殘廢補貼時，由于各種主客觀原因，當保障成本需要投入時，部分國有企業由于內部機制與員工期望補償效益不一致，往往低于員工期望值，而在簽署保障合同時部分員工對于條款把握不當，從而使各種保障糾紛時有發生。

（四）對于離職成本來說，離職率增加引發離職成本增加

據不完全統計，54%的企業認為員工的離職率在增加，離職率的增加引發的是人力資源離職成本的增加。從新勞動合同法中的規定不難發現，其中關于國有企業員工在離職時所獲的補償金具體范圍是在不斷擴大的，這意味著員工離職使企業的人力投入成本擴大。企業雖然希望能盡量減少因員工離職所產生的大量離職成本，但受論資排輩文化、單一考核評價體系、非國有企業薪資較國有企業高等的影響，不少國有企業員工流動性增大，離職率增加，從而導致企業的離職成本也在增加。

（五）對于使用成本來說，績效考核方式過于單一

人力資源成本中占比最高的就是企業員工的應付薪酬，與員工薪酬水平高低成正比的則為而績效考核，績效考核好的員工薪酬也會隨之提升。合理的績效考核方式是提高員工目標效價，增加其積極性最直接的方式。但是當前絕大多數企業仍舊采用傳統“上級—下屬” 的單一的考核方式，該種考核方式易受被考核對象和考核人員利益關系和私人關系影響，不夠透明公平，當不具備足夠信服力的考核結果出現時，不僅影響考核公平性，還會易激化下級人員與上級領導的矛盾，從而影響企業凝聚力。

四、國有企業人力資源成本控制措施

我國的國有工程企業主要參與控股和投資的主體為政府的企業，其具有特殊的企業性質和復雜的組織機構，我國國有工程企業中的人力資源成本占總成本的1/5左右，較大的占比預示著我國國有工程企業在人力資源管理方面仍舊有者巨大的進步空間，因此對企業人力資源成本有效控制措施的探討便顯得尤為重要。

（一）完善員工招聘制度，提高人才配置效率

為了解決取得成本中的人才招聘錄用缺乏彈性問題，需要明確，企業人才資源配置效率低下是造成企業冗高成本負擔和離職率的重要原因，實現企業人力資源成本的有效控制需要更加靈活的招聘制度。要使高薪聘用人才創造出與其價值相符的經濟效益，就要以扁平式的組織結構替代金字塔式的組織結構構，削減企業中間冗余人員，按照權利、責任與利益相結合的原則，使職工所任職位與專業工作相適應，真正做到一崗一職位，從而才能合理配置企業人力資源成本，減少機構的重疊性、無效性。即人才是社會發展

（二）進行人力開發時，加強人力資源價值計量工作

人力資源價值計量工作，是后續決策管理的基礎，能使國有企業在培訓和教育職員時有更科學的數據依據，其主要是指采用合理的會計方法，通過對人力資源的價值計量，掌握支出成本和節約成本二者之間的線性關系。在得到員工所創效益與收入之間的關系后，可以在保證企業總效益大于總成本的前提下加大對企業員工的教育培訓投入力度，用知識武裝企業職員，從而將知識轉換為企業效益，為企業創收。

（三）調整保障成本投入比例，確保員工合法權益

目前借助人力公司解決由保障成本投入不合理而引發的各種糾紛，是許多企業選擇的方式，人力資源保障成本涉及員工的產假工資補點、缺勤工資、醫藥費、退休養老保障等各種費用，是企業員工最為關注也最需要予以切實保障的權益。在對保障成本的投入比例進行調整時，國有企業應該嚴格按照國家標準執行，確保員工保障權益的合法足量投保，嚴格按照法律程序和合同保障，明確告知員工保障實施方法，在員工出現社保糾紛，需要享受醫療服務時及時給與合法保障。

（四）加強企業文化建設，維持穩定企業隊伍

解決由離職率增加而引發的離職成本增加問題，關鍵是要加強企業文化建設，維持穩定的企業隊伍。國有工程企業應完善自身內部體制，培育企業文化，形成自己的企業精神。用反映奮斗目標、道德準則與價值理念的企業精神增加企業員工的向心力與凝聚力，減少頻繁的離職，同時科學先進的企業文化有利于激發員工創新精神，將企業人力資源的引入和流出控制在合理范圍，以點帶面地激發員工的工作積極性和責任心，形成科學穩定的企業隊伍。

（五）引入淘汰機制， 建立科學公正的績效考評體系

完整而具有彈性的績效考核體系，是實現績效管理規范化和制度化的關鍵，國有企業應結合自身客觀實際，在制定出符合自身實際情況的考核條例中，明確指出相應的考核指標和考核方式，同時應建立專門的績效考核機構，使企業的績效考核科學、民主、透明化。同時按照經濟管理學中的“二八原則”，有時20%的員工能為企業帶來80%的效益，企業在對人力資源的使用成本進行分配時，將資源使用聚焦在重點人群上，督促后來居上、獎勵先進積極的、淘汰不作為、懶作為者，以合理物質獎勵激勵員工，改變單一的評價模式，使月責任激勵獎與月績效工資和掛鉤、年度目標責任金與年終集中考核掛鉤，從而建立起更具彈性的公正績效考評體系。

五、結語

綜上所述，國有工程企業人力資源成本的有效控制，是維持我國國有企業在市場中重要地位的根本保證。在市場競爭日益激烈的新形勢下，國有企業應該在立足長遠實際的前提下，深刻認識現有人力資源成本控制中存在的不足，針對其組成部分進行研究改進，從而才能更好地幫助現有企業脫離人力資源成本管理困境，實現優化有效管理。

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（作者單位：重慶機電控股集團機電工程技術有限公司）

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