企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路研究

孟凡宏

摘要：隨著我國經濟發展速度的日益加快，企業的發展對我國經濟的影響越來越重要。企業人力資源薪酬管理作為企業的重要工作內容，其管理效率直接關系到我國企業的發展。當前我國企業人力資源薪酬管理面臨很多方面的風險，不利于我國企業的內部管理，進而嚴重阻礙了企業的發展進程。文章對企業人力資源薪酬管理特點及企業人力資源薪酬管理面臨的困境進行了簡要分析，詳細闡述了優化企業人力資源薪酬管理的對策及企業人力資源薪酬管理體系優化原則，并提出了企業人力資源薪酬管理方案的有效實施保障。

關鍵詞：企業人力資源;薪酬管理;面臨困境;對策

在當前經濟時代的背景下，我國各行各業的企業發展進程越來越快，獲取的利潤越來越多，企業人力資源薪酬管理逐漸成為工作的重點環節。不僅能夠使完善我國企業的內部管理，而且對于我國企業的健康持續發展具有強烈的推動作用。但是，現階段，我國企業人力資源薪酬管理仍然存在許多問題，很大程度限制了我國企業的發展。對此，企業管理人員應加強對企業人力資源薪酬管理的重視，并針對當前阻礙其發展的因素，采取有效的完善措施，全面發揮企業人力資源薪酬管理對我國企業發展的推動作用。

一、企業人力資源薪酬管理特點

在企業實際的內部管理當中，人力資源薪酬管理所具有的特點非常特殊，具體包括以下幾點：首先，敏感性。在人們找工作的過程中，大多數人會將薪酬福利放在首要的考慮上。薪酬與員工的自身利益具有非常強的相關性，在一定程度上，薪酬也決定了員工的工作態度，在這種情況下，實際的企業人力資源管理過程中，薪酬問題是員工最為關注的方面，也就造成了薪酬管理的敏感性。其次，特權性。雖然大部分員工都對薪酬問題非常關注，但是他們并沒有對其進行深入了解，知識薪酬管理存在著一定的特權性。

二、企業人力資源薪酬管理面臨的困境

（一）缺少薪酬管理策略

現階段，為了適應競爭激烈的市場環境，企業的經營結構也正在進行適當的改革，面對這種改革，薪酬管理也應當進行相應的調整，高效的薪酬管理戰略，對于企業薪酬支出以及薪酬激勵功能而言，具有非常有利的提升作用。與此同時，完善的薪酬管理戰略，對企業文化的塑造起到了很強的促進作用，進一步提升了核心員工的激勵作用，增強了企業在市場當中的核心競爭能力?，F階段，我國大量企業，都存在薪酬管理戰略缺失的情況，這對公司的人才結構、素質與能力、管理人才與后備人才的培養都將產生嚴重的消極影響，使其與公司發展過程中的經營目標不匹配，進而嚴重延緩了企業日常經營活動目標的實現，進而對企業發展產生嚴重影響。

（二）薪酬管理內容不完善

當前我國企業薪酬管理不完善主要體現在以下兩個方面：一方面，薪酬制度不完善。大多數企業并沒有按照企業崗位的實際情況，進行科學、合理的員工薪酬管理制度的制定，可能會導致員工的利益產生分配不均勻的現象，進而嚴重影響員工的工作積極性。除此之外，在公司的薪酬設計方面，很多企業并沒有針對崗位的分析評估，不能對不同部門、不同崗位員工的勞動技能及勞動強度進行量化的對比。與此同時，除此之外，我國的企業并沒有制定相應的評估機制，對公司薪酬、福利及保進行高效評估，這種情況下，很容易導致薪酬、福利和保險管理制度與自身企業發展的實際情況嚴重不符的現象，很大程度制約了企業的業務發展。另一方面，薪酬管理過程不夠透明。具體表現為：未做適當分離、員工薪酬變動未經恰當審核審批程序、未定期對公司薪酬、福利和保險管理制度進行評估。

（三）薪酬管理人員不到位

當前，我國大多數企業負責人力資源的專業人員數量小，甚至有些企業并沒有配備相應的專門的人力資源管理人員，通常由其他部門兼職管理。在這種情況下，薪酬管理方面的專門負責人員更是處于嚴重缺乏的狀態，這也是造成我國薪酬體系存在問題的主要原因之一。與此同時，很多企業在年度薪酬計劃編制時不能與企業其他部門進行充分的溝通，極有可能造成企業薪酬管理準確性及實用性的缺失，甚至與實際的需求嚴重不符，并不適用于企業實際的日常運行，普通員工對于公司制定的薪酬管理制度并不了解，是管理者與被管理者之間的誤解逐漸擴大。

三、企業人力資源薪酬管理體系優化原則

（一）公平性原則

在企業薪酬管理體系的優化過程中，公平性原則屬于最核心的原則，在實際的企業發展過程中，通常會將其按照外部、內部、團隊的當時進行分類。其中，外部公平主要指的是，應當保證企業全體員工的報酬水平處于公平狀態，最大程度保證企業的人才競爭實力。其中內部公平，主要強調的是企業內部評價和考核體系公平，對于在企業發展過程中，付出貢獻不同的員工，按照實際情況進行薪酬分配，貢獻越大，薪酬越多，貢獻越小，薪酬相對越少。就團隊公平而言，體現公平性原則之處在于企業各部門所獲薪酬與各自的績效水平方面。大量企業在進行薪酬管理體系的設計過程中，將對企業內部的崗位評價以及薪酬的制定過程公平展開了重點的研究，將員工能力、技能、綜合素質以及績效工作的完成度作為主要的關注因素，并對其進行綜合考慮，最大程度做到外部公平、內部公平和團隊公平的全面兼顧。

（二）競爭性原則

現階段，人力資源管理在企業發展過程中的地位越來越重要，其中主動性作用最為明顯。在對薪酬管理體系進行優化設計過程中，要切實將企業薪酬管理體系以及水平方面存在的競爭優勢全面體現出來，企業可以從整體角度和部分角度對西薪酬情況進行全面分析，將處于同一地區、同一行業的薪酬情況以進行詳細調查，并將其作為自身優化薪酬管理體系的重要參考。在實際的薪酬管理體系優化過程中，詳細分析影響企業薪酬管理的各項因素，對企業的薪酬水平進行確定。除此之外，沒要切實實現企業薪酬管理體系的優化，使其具有較強的競爭優勢，豐富企業薪資構成是非常有必要的，優化企業各種類型崗位人員的薪酬構成，通過不斷的提升公司福利待遇，增加公司津補貼薪酬的方式，使企業薪酬更加靈活，適用性更強。

（三）激勵性原則

對員工進行充分激勵，是企業薪酬管理體系優化的主要目標之一，充分利用績效工資在薪酬管理中的作用，在企業的實際薪酬管理過程中，創建合理、高效的績效考核體系，設立相應的績效工資。將績效考核的結果作為重要的參考，同時，應當積極兌現與考核結果相掛鉤的績效工資以及其他績效獎勵，進一步實現績效支付的公平以及持續進行。在企業進行實際的薪酬管理體系的有優化過程中，薪酬應當根據崗位職責以及責任決定，根據不同員工的不同工作內容以及工作強度決定。

（四）經濟性原則

企業成立的最主要目的就是經濟效益的獲得，所以在實際的薪酬管理優化過程中，也應該嚴格遵循經濟性原則。對企業實際的利潤率和支付能力以及其對勞動成本的控制進行全面、綜合的考慮。在成本的限制下，在滿足企業薪酬管理的激勵性原則以及競爭性原則的同時，應該對薪酬進行合理控制。若企業實際的支付能力不能滿足支付的工資，薪酬管理不僅不能起到對企業發現的促進作用，反而會成為企業的負擔。在這種情況下，在實際的企業薪酬管理優化的過程中，在遵循競爭性以及激勵性原則之間應當以經濟性為前提，進而在達到降低成本目的同時，最大程度實現對員工的激勵，進而達到企業經濟與效益的平衡的目標。

（五）合法性原則

企業的任何活動、任何改革，都必須以遵循國家法律為前提，對薪酬管理體系的優化也是如此，在進行優化方案的設計開始，就必須以國家的政策法規為紅線，在企業的實際企業薪酬水平和薪酬結構的制定過程中，要在體現合法性原則的同時，根據企業的實際情況制定相應的薪酬調整方法。

四、優化企業人力資源薪酬管理對策

（一）制定企業薪酬策略

薪酬戰略在實際的企業薪酬管理體系中，扮演的是向導及行動指南的角色，為企業的高效人力資源管理提供了保障，通過薪酬策略的制定，不僅有效傳遞了企業的實際目的，而且達到了充分調動員工積極性的目的。實際的薪酬策略過程中，應當將個人績效作為導向，將分類管理的實施作為企業工資總額管理制度。進而實現企業員工工資水平的合理確定，對員工的工資增減與其進行科學引導。將工資結構進行科學統一，具體包括基本薪資以及績效薪資，就基本薪酬而言，表示員工所在崗位，在企業發展中具有的價值。就績效工資而言，表示的是員工在工作當中對企業做出的實際貢獻。在實際的薪酬管理過程中，將“業績上薪酬上，業績下薪酬下”作為基本原則，創建以業績考核為基礎進行績效薪酬計算的、可增可減的工資浮動制度。

（二）完善薪酬管理體系

完善的薪酬管理體系，是當前企業人力資源管理領域中，比較流行的管理方法，這種方法與傳統薪酬管理方法相比，在實施過程中具有相對復雜的性質，這個體系既包括程序性，也包括非程序性。不僅處于管理觀念，而且也具有管理思維。在實際完善企業薪酬管理的過程中，需要企業進行以下改革：第一，創建以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。第二，為員工進行合理的職業生涯規劃，此環節中應當以人全面發展為中心。第三，將終身教育作為重要理念，對員工進行培訓，可以將培訓作為獎勵手段，使員工在相應物質獎勵的同時，也能夠獲得能力培養方面地獎勵，進一步實現企業與員工的雙贏。第四，對獎勵機制進行適當優化。第五。細化內在薪酬措施。通過以上幾個方面的改革，企業的信息管理體系將得到進一步完善。

（三）成立薪酬管理領導小組

在企業的發展中，人力資源管理是內部管理的重要環節，而薪酬管理又是人力資源管理的重點方面。很大程度影響著企業的日常運行及長遠發展。薪酬管理的高效實施，不僅需要借助，企業內部高層管理人員及全體員工的高度認可，而且，與企業內部各個部門進行有效溝通，并且需要其進行積極配合。這就少不了企業薪酬管理領導小組的建立，在實際的工作過程中，能夠加大企業內部人員對薪酬管理這項工作的重視程度，進而實現我國企業薪酬管理的高效推進。

五、企業人力資源薪酬管理方案實施保障

（一）宣傳保障

宣傳保障的主要目的是，防止在優化薪酬管理過程中，員工之間產生攀比心理，若不能進行全面宣傳，非常容易導致員工心態出現問題，進而降低工作效率，那么薪酬觀念里體系的優化將毫無意義。所以，在此過程中，保證足夠的宣傳非常重要，具體可以通過晨會、廠報、公司內網等形式宣傳，讓企業內部全體員工了解此次薪酬體系優化，并積極的參與到這項工作中來。具體的宣傳應當分別面向企業管理人員及基層員工，就管理人員而言，應當向管理人員宣傳薪酬體系優化具體內容，除此之外，應當要求企業內部管理層人員負責本部門員工薪酬體系優化的溝通。對于基層員工而言，宣傳過程中應當秉承耐心細致的態度，對其進行全面的解釋，進而為薪酬管理體系的實施提供良好的宣傳保障。

（二）人力資源保障

在經過充分優化后的薪酬管理體系實施之前，企業應當對相關工作人員進行強力的培訓，具體包括理論知識培訓和薪酬制度培訓，進而最大程度避免體系則具體實施的過程中產生事務或誤差，進一步推進優化體系的順利實施。與此同時，在薪酬管理體系的實際實施過程中，也應當將人才培養加入到公司的發展戰略當中，加強對人才的重視，對于在企業日常運行過程中，有突出表現的優秀員工，給予其有效的培訓條件，為其提供良好的選拔機會，進而達到暢通員工晉升通道的目的。與此同時，充分鼓勵公司員工進行自我能力的提升，促進員工個人素質以及各方面能力的提升，進而保證員工能夠得到與其付出、技能相匹配的薪酬。在這過程中，需要企業提升對人力資源部門的重視，增強企業內部人力資源管理的專業性。

（三）文化保障

對于薪酬體系結構優化而言，積極向上的企業文化起到的是基礎作用，通過企業文化具有的激勵作用，為企業的長足發展以及盈利目標的實現提供相應保障。在也實際的薪酬管理優化設計過程中，企業應當應高舉企業文化，發揚企業精神，創造企業團結向上的氛圍，為員工提供發展晉升的機會，創建具有人文關懷的企業特色。通過多種方式，加速企業良好文化氛圍的形成，全面發揮企業文化對薪酬管理提供的保障作用。

六、結語

綜上所述，優化薪酬管理是當前經濟時代，企業人力資源管理的重要方面，只有進一步優化企業薪酬管理，才能真正實現我國企業內部管理效率的提升。但就目前我國企業人力資源薪酬管理現狀而言，還存在很多問題，相關人員應予以解決，具體可以通過成立薪酬管理領導小組、完善薪酬管理體系、制定企業薪酬策略實現企業人力資源薪酬管理體系的優化，在這種情況下，企業也應當對薪酬管理體系的實施提供保障，進一步推進我國企業的良好發展。

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（作者單位：北京知道創宇信息技術股份有限公司）

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