人力資源激勵機制的問題及對策探究

王倩

摘要：隨著我國社會的發展，我國企業制度改革的不斷完善和深入，對每個企業人才的要求越來越高，但是即使企業聘用了高質量的人才，仍然會有關于薪酬考核機制等方面的問題造成人才流失。因此，對企業人力資源薪資考核和管理可以直接影響企業優秀的人才保留，只有擁有優秀的人才才能為企業帶來并創造一套價值。深入分析企業的人力資源管理和薪資制度，可以促進國有企業的健康穩定發展。因此，文章選擇在現代企業管理中有效使用激勵機制作為具體的研究對象，希望研究能夠促進其在現代企業管理中的合理作用和發揮最大的效能。

關鍵詞：人力資源;企業;激勵機制;企業管理

激勵機制是現代企業人力資源管理的有效手段，也是人力資源管理職能的實質。現代市場競爭從根本上說就是對人才的競爭，只有充分發揮員工的主觀作用，企業才能在激烈的市場競爭中占據有利位置。因此，越來越多的企業開始在企業管理中加強激勵機制的有效利用，但是由于多種因素的影響，激勵機制的效果未能有效發揮作用。

一、激勵機制在現代化企業管理中的意義

中小企業在促進社會穩定，促進社會經濟發展，科學技術創新，公民就業率穩定等方面有著重要的作用，是促進大規模創業和創新以及經濟和社會發展的重要路徑。當前，我國中小企業的發展有資金、技術、人力資源管理等因素的限制。其中，人力資源管理是限制的關鍵因素。人力資源管理可以被視為人力資源開發的必要工具。管理經理可以通過人才招募和培訓管理，職位設計和培訓、績效薪資管理，勞資關系管理及人員規劃來吸引和保留高素質人才。在企業獲得高質量的人力資源后，人力資源管理的下一個目標讓高質量的人才可以努力為企業做支持利益的行為，這就要用到激勵機制，激勵機制在現代化企業管理中有著深遠的意義。擁有優秀的人才儲備只是企業有人才競爭優勢的前提條件，但不夠充分。實現人力資源的潛力有助于穩定的生產和運營，調動職工的工作積極性，從而提高員工的勞動貢獻力，不僅有助于降低勞動力的消耗， 提高經濟效率，并保持和增加企業資產的價值。合理的人力資源管理可以降低成本，提高公司的競爭力和可持續發展能力，并最大限度地提高公司的利潤。

二、實踐中影響激勵機制發揮效用的原因

（一）不重視人力規劃

很多中小企業將人力規劃定位為人事部門，忽視了人力資源規劃對企業整體發展的重要性。這樣單純的定位影響了人力資源的人事管理工作，分配的工作內容也只是單純的人事調動、員工檔案管理等，人力規劃長期處在企業不重視的負面環境中，所雇用的員工素質與公司的實際需求不一致，并且不能滿足公司的長期戰略需求。

（二）人才流失現象嚴重

由于社會、歷史和個人原因，我國的中小企業在競爭中處于不利地位，并且自身的地位、環境、條件都處在劣勢的地位。中小型企業中人才的長期留任的意愿不強，致使人才流動較為頻繁，很多人才只是想以此為跳板，跳槽意識嚴重，人才流失的問題經常出現。根據相關數據統計顯示，目前我國中小企業的中高級人才離職率高達30%，中高級人才的跳槽方向一般為國外、國內的外企、運作良好的大型國企等。人才外流不僅造成高素質管理人員與高技術人員之間的不對應，而且由于人才跳槽帶來的技術損失、商業秘密泄露、培養人才的成本增加等負面原因會進一步限制中小型企業的發展。

（三）不會樹立新時代觀念

通過采用嚴格的傳統人力資源管理模式來管理員工并仍保持在制度的層面上，把員工管理理解為一種使員工創造更多收益的途徑，而不是從員工的自身考慮出發，以同理心思考將中高級人才留下需要具備什么條件。此外還將人才簡單地定義為具有特定技能的人才，但卻忽略了管理級別方面的人才。

（四）缺乏長期的激勵機制

由于平等主義仍然存在于中小企業中，因此員工的工作熱情低下，不利于業務發展。中小型企業缺乏有效的獎勵和激勵機制，這限制了人才的創造力，并限制了杰出人才的創造力。

三、人力資源激勵機制在企業管理中發揮效能的積極對策

（一）優化結構

從公司內部結構的角度對現有員工進行重組：如選擇優秀的中青年技術人員進行專業技能和管理技能培訓，使他們逐漸成為中級工程師和高級工程師。為了為企業工作，所有員工，特別是排名較底層的一線員工，都必須參加企業的培訓，以實現各種人才發展。從外部結構的角度來看，企業必須建立科學的人才招聘體系。內部招聘，培訓和人才招聘是成本最低的，而且在大多數情況下是最有效的。有許多特定的方法，但是重要的是要有一個結構化的內部培訓和選拔系統，以調節關鍵和非關鍵人才的比例，并選擇符合要求的專業人才。外部招聘是一種重要的方法，外部人才來源廣泛，各種資源使企業很容易獲得所需的人才。

（二）人事外包制度

中小型企業通常由于缺乏管理人才資源而沒有系統的人事管理制度，也沒有資本為員工提供福利和培訓的機會，也缺乏戰術性的人力資源計劃，現實表現就是高離職率和低員工滿意度。人事外包是一種新的人力資源管理形式，近年來已在全球范圍內普及，可以有效地解決這些問題。

（三）契約精神培養

在公司與員工之間建立“契約精神”，加深對員工和企業之間的了解，可以提高員工對企業的忠誠度和依賴程度，才能留住人才。在實踐中，員工選擇離職的主要原因是因為他們尚未與公司建立心理上的聯系，即歸屬感。當企業與員工之間建立了固定的“心理契約”時，員工在留在公司之前會具有信任感和對公司的歸屬感，并且不會因外部環境的變動而輕易離開公司。

（四）優化薪酬制度

隨著人們生活水平的極大提高，人才（尤其是高級人才）的精神需求遠大于物質需求，這使企業可以通過吸引人才的高收入方法來更加關注人才的精神需求。必須設計合理的薪資制度，企業須根據部門職位、工作特征和個人績效為員工提供薪水加成和相關福利，以便有效地通過激勵手段讓員工晉升。建立合理的薪資制度，才能保護企業利益免受由于人才流失而造成的不必要的損失，并吸引更多的人才加入進來。

（五）引進現代人力資源規劃

現代人力資源包括收購、整合、保護和激勵措施，控制與協調以及人力資源開發?？傮w計劃可以幫助公司更好地吸收適合其工作條件的全面、高質量的人才，減少人才流失，并充分了解公司現有人力資源的真實狀況，從而培養一支技術嫻熟且實力雄厚的員工團隊。幫助培養內部人才，不在外部招聘的環節寄托希望。企業的人力資源管理的計劃周期不應太長，而應具有靈活性，并有逐步改變的空間。在規劃中，應當合理設置人員配備鏈接，以盡可能縮短周期，降低成本，提高效率并提高彈性。為了適應小型企業的當前特征，小型企業可以實施中國勞動保障科學研究院的林澤炎博士提出的人力資源的“3P管理模式”：職位分析（POSITION），績效評估（PERFORMANCE）和工資分配（PAYMENT）。

（六）完善科學管理機制

建立和完善適當的人才競爭機制，規范行為準則，確保員工之間公平合理的競爭。在招聘方面，招聘經理必須真正做到公平公正，通過積極地從被動過渡到主動，員工可以發揮潛能并為企業人才競爭創造良好的氛圍。建立人才流動機制的三種方法可以避免浪費閑置的人才和資源。一是同級別的員工流動，以有效調動同一職位的員工的熱情和活動。二是員工不平等的程度，流動性可以激發高級員工對危機的意識，增強了他們對職位的責任感。三是實施旨在“優勝劣汰”的循環系統，為優秀員工提供更多發展機會。通過建立人才保護機制，根據績效指導進行晉升或降級，營造人才競爭的氛圍，即“內部推薦人才和個人爭取機遇”，對不合格的員工進行懲罰，為優秀人才提供空間和機會，并使企業選拔人才的方式徹底改變。

四、結語

目前，我國中小企業的人力資源管理仍處于起步階段。這種現象并不樂觀，存在許多問題。企業管理者應根據員工的實際情況，結合員工特點和有效管理，樹立正確的人力資源管理理念，逐步建立并從根本上適應企業發展需要的人力資源管理體系，將人力資源管理理念整合到企業的發展戰略中。

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（作者單位：云南錫業研究院有限公司）

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